Millainen on tulevaisuuden johtaja

Businessman relaxing

Johtaminen ja esimiestyö ei ole helppoa. Pitää nostaa hattua kaikille esimiestehtäviä tekeville. Ja jos tulevaisuutta yrittää ennustaa, niin johtaminen ei helpommaksi näytä muuttuvan.

Työntekijät, ehken osa johtajistakin, ikääntyy. Eläkeikä lähestyy ja eläkevuosia lähtee nauttimaan moni kokenut, osaava työntekijä. Samalla voi kadota paljon osaamista. Sellaista osaamista, jota ei ole kirjattu. Osaamista, jota ei ole siirretty. Osaamista, jota vielä tarvittaisiin. Olisiko jotain tehtävissä, jotta osaamista jaettaisiin työpaikalla. Ei vain konkareilta junioreille, vaan kaiken ikäisten kesken. Voisimmeko yhdessä tuottaa uutta osaamista, jos pääsisimme yhdessä keskustelemaan ja ideoimaan? Mutta ymmärtääköhän tuo harmaahapsi minua, Y-sukupolven edustajaa? Eihän se edes tiedä mikä on twiittaus tai whatsuppi?

Jos nuo muut nyt pääsevät eläkkeelle, niin miten johtajat ja esimiehet sitten jaksavat jatkaa uraansa. Työuraansa jatkaneiden keskeisin vaikutin on mielekäs työ, mielekäs työympäristö ja työyhteisö (Työssäjatkamiskyselyt, Valtionkonttori 2011) sekä kokemus arvostuksesta ja merkityksellinen työ (Hyvä ikä –opas, Eläkeyhtiö Varma). Työasioita vain tippuu hoidettaviksi. Tehdään töitä, joita ei koeta mielekkääksi tai tärkeiksi. Tuntuu kuin homma ei olisi hallinnassa. Aivan kuin joku muu järjestelisi kalenteria. Aika menee kokouksista palavereihin juoksemiseen.  Miten johtaminen ja esimiestyö voisi olla vielä mielekkäämpää –miten voisi saada aikaan enemmän ja samalla väsyä vähemmän? (Tuominen, Pohjakallio 2012. Työkirja. Työelämän vallankumouksen perusteet)

Sitten vielä ne ongelmat ja vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen. On vain ongelmallisia työyhteisöjä, koska vielä ei ole löytynyt yhtään työpaikkaa, jossa ei ole ongelmia. Esimiestehtäviä tekevät henkilöt pääsevät harjoittelemaan ongelmanratkaisemisen taitoja sekä ongelmien puheeksi ottamista. Joskus puheeksi ottamisen tilanteet tuntuvat siltä kuin pelaisimme toisiamme vastaan, vaikka tarkoituksena on ratkaista ongelmia.

Onneksi neurotieteet lisäävät ymmärrystämme, miten puheeksi ottamisen tilanteissa kannattaa toimia. Neurotieteet tarjoavat myös selityksiä, miksi joskus puheeksi ottaminen ei onnistu. Aivot tulkitsevat sosiaalisen tilanteen 0,2 sekunnissa, ennen kuin asia tulee tietoisuuteen. Meidän on huomattavasti vaikeampaa kontrolloida toimintaamme, jos aivomme tulkitsevat puheeksi ottamisen tilanteen uhkaksi. Tällöin etuotsolohkon vähenevät. Eli järjen ääni katoaa. Tällöin limbinen järjestelmä hallitsee. Eli mennään tunteella. (SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others. David Rock. NeuroLeadershipJOURNAL. 1/2008. Turn the 360 around. Dixon, Rock, Ochsner. NeuroLeadershipJOURNAL. 3/2010)

Y-sukupolvi tulee työmarkkinoille yhä suuremmassa määrässä. He tahtovat tehdä töitä yhdessä samanhenkisten ihmisten kanssa ja työpaikkana voi olla koti tai kahvila. Työn mittarina on aikaansaaminen, ei työtunnit. Palautetta annetaan ja saadaan jatkuvasti, palautteessa ei vatkata menneitä vaan mennään eteenpäin. Työssä tärkeintä on merkityksellisyys ja sitä tuottaa onnistumiset. Y-sukupolven edustajat lähtevät seuraavaan duuniin, jos kohtelu on epäreilua tai ilmapiiri huono. He inhoavat turhia hierarkioita ja vaativat työantajaltaan moraalia.  Esimies on hyvä, jos tukee alaistensa työtä, ja esimiestyötä pidetään muiden auttamisena (Piha, Poussa 2012. Dialogi. Paremman työelämän puolesta). Toisin sanoen Y-sukupolvi haluaa valmentavaa esimiestyötä, vierellä kulkijaa, ei pomottajaa. Pitäisikö tässä sitten ryhtyä jääkiekkovalmentajaksi vai mitä? Ratkaisukeskeisyys tarjoaa monia käytännössä testattuja malleja ja menetelmiä esimiehille, jotka tahtovat valmentaa omaa porukkaansa vielä parempiin tuloksiin ja onnistumisiin.

Ja tämä kaikki pitäisi siis hanskata. Huolehtia, että tarvittava osaaminen siirtyy sukupolvelta toiselle. Järjestää mielekästä työtä työntekijöille sekä itselle mielekkäässä työympäristössä. Osata käsitellä työpaikan ongelmia tavalla, joka vie eteenpäin ja minimoi tulkinnan uhasta. Valmentaa työntekijöitä  onnistumaan ja tarjota heille merkityksellistä työtä.

Arttu Puhakka

Blogi on kirjoitettu Ikä3.0 hankkeessa, jota rahoittavat Pohjois-Karjalan ELY-keskus ja Euroopan sosiaalirahasto.

logopalkki_MV

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s