Kokeilukulttuurin johtaminen

Uskallanko kokeilla ja heittäytyä uuteen? Voinko toimia ilman tarkkaa suunnitelmaa? Mitä jos epäonnistun? Miten ylitän epävarmuuden ja epäilyjen kynnykset?

Kiihtyvästi uusiutuvissa toimintaympäristöissä strategiat ja suunnitelmat vanhenevat nopeasti. Muutospyöreissä mukana pysymiseksi tarvitaan nopeaa ja joustavaa toimintaa. Samaan aikaan tarvitaan tietoa ongelmien ratkaisemiseksi ja uusien toimintatapojen toimivuudesta. Tässä kohdin kokeilukulttuuri astuu kuvaan. SITRA on ansiokkaasti kehittänyt kokeilukulttuuria, ja se myös siivitti meitä viemään kokeilukulttuuria koulutuksiimme. Nopeasti huomasimme kokeilukulttuuriin tutustumisen madaltavan uusien menetelmien käyttöön ottamisen kynnystä. Osallistujat tarttuivat uuteen tietoon, harjoittelivat ja kokeilivat uusia menetelmiä omissa työkuvioissaan. Jäimme pohtimaan miten kokeilukulttuuria voisi vahvistaa ja johtaa. Näistä pohdinnoista syntyi Opetushallituksen rahoittama Kokeileva johtaja -koulutus.

Kokeilukulttuuriin liittyy seuraavia piirteitä: uudesta innostuminen, rohkeus kokeilla epäonnistumisen riskin uhatessa, uuden tiedon synnyttäminen kokeilun kautta ja matala suunnittelun aste. Halen tutkimuksen mukaan johtajan merkitys korostuu kokeilukulttuurissa. Johtaja antaa tukea ja rohkaisee riskin ottamiseen. Samalla normalisoidaan ahdistus, vaikeudet ja epävarmuus, jotka ovat keskeisiä kaikille onnistuneille muutoksille. Kokeilut edellyttävät myös turvallisen ympäristön, joka luo turvallisuutta riskejä sisältävälle kokeilulle. Johtajuuteen liittyy myös uskallus luottaa muiden ideoihin. Näin kokeiltavat ideat eivät tule vain johtajalta vaan henkilöstöltä yhteiskehittämisen tuloksena.

Kokeilut tuottavat uutta tietoa, siksi ne onnistuvat aina.

Hansonia mukaillen kokeilu voidaan nähdä prosessina, vaikka kokeilukulttuurissa kokeilua ei ”suunnitella tyhjäksi”. Näin ollen kokeilu lähtee liikkeelle ongelmasta, joka muotoillaan toivottuna tavoitteena. Tarvitaan myös systeemistä ymmärrystä ongelmaan liittyvien tekijöiden suhteista ja keskinäisistä riippuvuuksista. Tämän jälkeen voidaan ideoida tapoja tavoitteen saavuttamiseksi ja ideat kokeillaan käytännössä. Kokeilu tuottaa aina tietoa: toimiiko kokeiltu asia vai ei. Olennaista on kokeilujen tuottama tieto, ei niinkään kokeilujen onnistuminen tai epäonnistuminen. Nopeat ja pienet kokeilut mahdollistavat toimivien asioiden skaalaamisen, jatkojalostamisen ja monistamisen.

Keskeinen kysymys edelleen on, kuinka johtaja voi luoda kokeilukulttuuria ja kuinka esimies voi rohkaista työntekijöitään kokeilemaan jotain uutta. Tällöin keskiöön nousevat uskomukset oppimiskyvystä (mindset), innostumisen synnyttäminen ja tartuttaminen, rohkeus (eli negatiivisen tunteen alaisena toimiminen), onnistumiskulttuurin vahvistaminen ja valmentava työote kokeiluprosessin edistäjänä. Näistä teemoista olemme nyt kokeillen rakentamassa mallia, jonka avulla voi johtaa kokeilukulttuuria.

Innostuksen ja epävarmuuden rajamailla
Arttu ja Pauli

Kirjoittavat toimivat valmentajina ja kouluttajina Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa.

PS Syksylle 2020 suunnittelemme uutta koulutusta

https://www.sitra.fi/blogit/kokeilukulttuuri-sitra-labin-tyokaluna/ Kalle Nieminen, johtava asiantuntija

Michael S. Hale (1998) A Culture of Experimentation: The Change Process at a Middle School, Research in Middle Level Education Quarterly, 22:1, 39-62, DOI: 10.1080/10848959.1998.11670137

Mukaellen Kaaren Hanson, https://www.youtube.com/watch?v=7-WLX8gc8WY

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s