There really is free coffee, tarjosimme virtuaaliset kahvit 1200:lle

Mitä tapahtuu? Mitä ihmettä me voimme tehdä? Korona-aika laskeutui Suomeen, hetkeksi pysähtyi kaikki. Jouduimme siirtämään, sopeutumaan ja muokkaamaan toimintaamme, joskus myös kantapään kautta. Koulutuksen järjestäjänä, onneksemme suurin osa tarjonnastamme oli joko jo verkossa tai saimme sen pyörähtämään sinne sutjakkaasti.

Pohdimme, miten reagoida nopeasti ja samalla tuoda esille ajankohtaisia koulutusratkaisujamme tilanteen nostaneisiin tarpeeseen. Olla apuna! Ratkaisu oli lähellä ja ydinosaamistamme; koulutetaan, mutta tehopaketteina ja verkossa. Päätimmekin kutsua kaikki halukkaat
#AducateLIVE – virtuaalisille aamukahveille.

Torstaiaamujen kolmenvartin #AducateLIVE kasvatti nopeasti suosiota ja ajankohtaista kuumaa teemaa nautti kanssamme linjoilla parhaillaan yli 200 kuulijaa, tähän mennessä ilmaiset virtuaaliset kahvit ovat kiinnostaneet jo yli 1200 innokasta!

Mitä sitten?

Oli erityisen hienoa huomata, että saimme jaettua hyödyllistä ja ajankohtaista tietoa mm. riskienhallinnasta, resilienssistä, tietoisuustaidoista, johtamisesta, tietosuojasta ja työlainsäädännöstä sekä dialogin  merkityksestä työyhteisössä. Yksinäisyys elämän muutoskohdissa sai suuren joukon hiljentymään ja pohtimaan vakavaa aihetta. Huippuasiantuntijat johdattivat osallistujat ajankohtaiseen teemaan ja saimme vieraiksi entisiä opiskelijoita, yhteistyökumppaneita, kouluttajia ja omia asiantuntijoitamme. Live-tilaisuutemme antoi mahdollisuuden pysähtyä ja prosessoida itseään ja omaa työtään.

Palaute oli varsin myönteistä. Kiitosta saimme erityisesti juuri napakkuudesta ja käytännönläheisyydestä. Opimme kevään aikana, että poikkeustilanteessa aika todellakin on rajallista ja ytimeen on mentävä nopeasti ja tarkka-ampujan taidolla.

Napakka alustus ajankohtaisesti suunnattuihin aiheisiin...

Jälleen Itä-Suomen yliopisto on edellä aikaansa! Huipputyötä.

Ytimekäs ja hyvä esitys, asiasisältö mainiosti rakennettu. Vastasi odotuksia. Kiitos leppoisista, mutta informatiivisesta kahvihetkestä.

Pieni pysähdys aamulla mielenkiintoisen ja ajankohtaisen asian äärelle.

Ajankohtaiset teemamme ja selkeät esimerkit saivat kehuja, vuorovaikutus koettiin tärkeäksi ja mikä tärkeintä sisältömme avautui suurelle yleisölle ja tilaisuudet koettiin myös oivaksi hetkeksi pysähtyä, hengähtää ja virkistäytyä sopivana ajankohtana. Tärkeänä huomiona eräs asiakas nosti, miten maksuttomuus on mahdollistanut tiedon helpon saannin ja miten loppuun on lisätty aiheeseen liittyvät koulutusmahdollisuudet.

Mitä nyt?

Iloisena ja innokkaana ilmoitankin, yleisön pyynnöstä kahvit jatkuvat syys-lokakuussa. Syksyllä sukellamme mm. teemoihin: Kokeilukulttuurin johtaminen ja Lääkitysturvallisuus 2020: tulipalojen sammuttelusta ennakointiin.

Kevään viimeiset kahvit nautimme ennen juhannusta torstaina 18.6., jolloin vieraaksemme saamme UEF:n työelämäprofessori Reijo Karhisen ja EMBA alumnimme, Lujabetonin henkilöstöjohtaja Mikko Satulin. Keskustelu syventyy johtajuuden oppeihin poikkeustilanteessa ja ennen kaikkea ajatuksiin työhyvinvoinnin kannalta, miten lomien kynnyksellä pääsee vapauttamaan ajatuksensa tilanteesta/stressistä ja sen jälkeen suuntaamaan syksyn haasteisiin.


Koska aina ei ole rahaa osallistua maksullisiin koulutuksiin, ilmaiset aamukahvit ovat mahdollistaneet tiedon helpon saannin. On myös ollut tosi hienoa, että loppuun on lisätty aiheeseen liittyvät koulutusmahdollisuudet. Aamukahvit ovat kaiken kaikkiaan olleet erittäin hyödyllisiä ja toivoisinkin, että näitä voitaisiin jatkaa myös syksyllä. Hieno ajatus ja hyvää työtä!


Klikkaa mukaan: www.aducate.fi/live ja tilaa uutiskirjeemme ja pysy ajantasalla teemoissamme.


Suvi Räisänen
markkinointisuunnittelija / UEF Aducate


Paikan päällä, myös etänä – mullistava ja opettavainen kevät 2020

Muutos, distruptio, yllättävä käänne, mahdollisuus. Näillä sanoilla voisi korona-kevättä kuvailla. Pari ensimmäistä viikkoa meni asiaa ihmetellessä ja tilanteeseen sopeutuessa. Kuten monet muut, niin myös me laitoimme pystyyn maksuttomia webinaareja, muutimme koulutukset etäopetukseen ja laajensimme etäkokoukset kaikkeen toimintaamme. Tämä tapahtui nopeasti ja yllättävän kivuttomasti.

Lukuisat ovat uuden edessä, miten on mahdollista valmistautua verkko-opintoihin ja uuteen normaaliin osaamisen kehittämisessä ja uusien mahdollisuuksien avauksia varten? Monet ovat heränneet opintomahdollisuuksiin, poikkeustila on nostanut kiinnostusta syventämään omaa osaamistaan, etsimään näkökulmia tai jopa miettimään alan vaihtoa.

Avoin yliopisto reagoi ketterästi poikkeustilanteeseen. Onneksemme suurin osa tarjonnastamme oli jo verkossa. Yhteistyössä muiden Suomen avointen yliopistojen kanssa avasimme tutkinto-opiskelijoille maksuttomia avoimen yliopiston opintojaksoja. – Haluttiin auttaa ja mahdollistaa opiskelijoille opinnot, kun lähiopetusta ei järjestetty ja monella kesätyöt ja harjoittelut peruuntuivat, opinto-ohjaaja Terhi Keltanen summaa. Toukokuusta alkaen myös työttömät ja lomautetut voivat ilmoittautua avoimen yliopiston opintoihin maksutta.

– Avoimen yliopiston opinnot tarjoavat nyt tässä haastavassa tilanteessa mahdollisuuden lähteä rakentamaan uudenlaista urapolkua kouluttautumisen kautta tai tilaisuuden kokeilla yliopisto-opintoja, Terhi jatkaa. Opintojen suunnittelussa tarjoamme apua ja se onkin ollut keväällä suosittu palvelu.

– Kaikille avoimet ja maksuttomat Aducate LIVE –virtuaaliset aamukahvit saivat nopeasti suosiota ja hyvää palautetta. Huhti-kesäkuun ajan viikoittain linjoilla oli parhaillaan jopa yli 1200 kuulijaa. AducateLIVE antoi meille mahdollisuuden tuoda koulutustemme sisältöä tunnetuksi isolla mittakaavalla valtakunnallisesti ja teki palveluistamme saavutettavia pysähdyttävän kriisin lomassa, markkinointisuunnittelija Suvi Räisänen tiivistää. Virtuaaliset kahvit jatkuvat syksyllä 2020.

Meneillään olevat täydennyskoulutukset siirrettiin nopeasti etätoteutukseen. Käytännössä tämä tarkoitti Teams- tai Zoom-välitteisiä koulutuksia. Alkuun tämä tuotti jännitystä niin osallistujille kuin koulutuksen järjestäjille. Tekniikka ja yhteydet kuitenkin toimivat, ja saimme aikaan hyvää vuorovaikutusta. Näin taaksepäin katsoessa, ehkä hieman pelkäsimme liikaa etäkoulutusta ja epäilimme sen vaikutuksia oppimiseen.

– Etäkoulutuksessa voi saada aikaan hyvää, reflektiivistä vuorovaikutusta. Oppiminen on tiedon omaksumista, tiedon soveltamista käytäntöön ja saadun kokemuksen yhteistä pohtimista. Ratkaisukeskeisten koulutusten valmentaja Arttu Puhakka summaa.

– Vuorovaikutuksen lisäksi tarvitaan virikkeitä, Arttu jatkaa. Käytännössä nämä virikkeet ovat olleet aktivoivia kyselyitä ja tehtäviä etäkoulutuksen lomassa. Osallistujat ovat vastanneet minitentteihin tai tehneet pari- ja ryhmäharjoituksia. Viimeisistä mainittakoon valmennuskeskustelut ja palautekeskustelut. Osallistujat antoivat varsin myönteistä palautetta monipuolisista opiskelumahdollisuuksista ja aktivoivista toteutustavoista. Etäopiskelun ei todellakaan tarvitse olla tylsää tietokoneen ruudun tuijottamista ja pinnistelyä hereillä olemiseksi, vaan se voi olla opettavaista, antoisaa, oivalluttavaa ja vuorovaikutusta synnyttävää.

Korona -kevään ansiosta myös Itä-Suomen yliopiston EMBA ohjelmassa otettiin käyttöön ensimmäisen kerran kaksipäiväinen seminaari zoomin kautta kansainvälistyvän liiketoiminnan teemalla.
– Hyvinhän se onnistui ryhmäporinoita myöten, koulutusohjelmasta vastaava suunnittelija Anna Hartikainen hehkuttaa. Olemmekin pohtimassa, miten voimme jatkossa normaalimpana aikanakin hyödyntää tätä digiloikkaa johtamisen jatkuvan oppimisen toteutuksessa, esimerkiksi syksyn Strategic sales management in global context -koulutuksessa. Myös johtajien henkilökohtainen ohjaus, coaching vaihtui joustavasti virtuaalitoteutukseen: monilla oli jo ennestään kokemusta etäneuvotteluista ja ensikertalaisetkin saatiin mukaan.

Toteutimme rakennusterveysasiantuntijoiden (RTA) opinnäytetyöseminaarin ensimmäistä kertaa täysin etäyhteydessä Rakennusterveys- webinaarina. Teemat olivat ajankohtaisia ja ne kiinnostivat yli sataa alan toimijaa useista yrityksistä, julkisista organisaatioista ja oppilaitoksista. RTA-koulutuksen pätevyysvaatimukset ja toteutus on määritelty Asumisterveysasetuksessa, jossa edellytetään koulutuksen toteutuksen käsittävän vähintään 30 % lähiopetusta.
– Toivottavasti jatkossa ajatellaan joustavammin ja ymmärretään, että saavutettavissa olevan, vuorovaikutteisen ja hyvin pedagogisesti suunnitellun koulutuksen laatu ei ole lähiopetuksen määrästä kiinni, pohtii rakennusterveyden koulutuksia koordinoiva Tiina Pyrstöjärvi.

Myös Ajankohtaisen ympäristöoikeuden erikoistumisohjelman päätösseminaari järjestettiin toukokuussa verkkovälitteisesti.
– Nämä kehittämistehtävien esittämispäivät ovat raskaita, vaikka todella antoisia osallistujille, toteaa suunnittelija Anne Keränen. – Oli siis mielenkiintoista toteuttaa seminaari ensimmäistä kertaa verkossa, hän jatkaa. Palautteiden mukaan onnistuimme jopa yllättävän hyvin, vaikka osa jäi kaipaamaan lähitapaamista. – Riittävien taukojen merkitys korostuu tarkkaa kuuntelemista ja vaativien aiheiden kommentoimista sisältävissä verkkokoulutuksissa, vinkkaa Keränen. Seuraavassa, järjestyksessään jo yhdeksännessä erikoistumisohjelmassa toteutetaan jatkossa yksittäisiä koulutuspäiviä verkkotapaamisina, jotta kauempaakin tulevat osallistujat pääsevät helpommin mukaan.

Saimme kutsun fasilitoida valtakunnallista #poikkeusajandialogi-sarjaa, jossa valtiovarainministeriön, DialogiAkatemian ja Erätauko Säätiön johdolla pidetään dialogisia keskusteluja poikkeusajasta. Tarkoituksena on saada vielä parempaa tilannekuvaa poikkeusajan Suomesta. Pidimme dialogisia keskusteluja johtajille ja esimiehille. Lokakuussa alkavassa Dialoginen johtaminen -koulutus jatkaa aihetta dialogin ymmärtämiseen ja sen käyttömahdollisuuksista johtamisessa.  

Näin me kouluttajat opimme, yhdessä tekemällä, teille.

Aurinkoista ja ennen kaikkea tervettä kevättä teille kaikille!

Anna, Anne, Arttu, Suvi, Tiina ja Terhi

Ps. jos mielessäsi on joku koulutustarve, ota yhteyttä!

Tarvitaanko sosiaalityössä jatkuvaa oppimista?

Tein sivuaskeleen yliopistosta käytännön työn suuntaan ja olin projektitutkijana Itä-Suomen sosiaalialan osaamiskeskuksen ISOn hallinnoimassa aikuissosiaalityön  ISO SOS -hankkeessa vajaan kaksi vuotta. Hankkeessa kehitettiin kokeilujen kautta sosiaalityön vaikuttavia toimintakäytäntöjä ja asiakkaiden osallisuutta palveluihin. Kokemus avasi aikuiskouluttajan silmät pohtimaan sosiaalityön tilaa ja siellä työskentelevien osaamisen päivittämistä. Sosiaalityö on ollut viimeisten vuosien aikana kovassa muutospaineessa ja lastensuojelun tapauksia on puitu iltapäivälehdissä eikä aina niin hyvässä valossa. Aikuissosiaalityö on uuden edessä, kun toimeentulotuki siirtyi Kelan hoidettavaksi vuoden 2017 alusta. Onko työntekijöillä valmiuksia vastata näihin muutospaineisiin ja mitä se edellyttää?  

Sosiaalityö pystyisi edistämään kuntalaisten hyvinvointia laajemmin, jos sille annettaisiin mahdollisuus ja ymmärrettäisiin, miten sosiaalityön asiantuntemusta voidaan käyttää kaikkien asukkaiden hyödyksi.

Sosiaalityö on yliopistotutkintoon perustuva käytännön ammatti. Sosiaalityöntekijän pätevyysvaatimukset on kirjattu lakiin ja ne antavat mandaatin työn tekemiseen. Sosiaalityöhön pätevöittävän polun voi aloittaa avoimessa yliopistossa ja Itä-Suomen yliopistossa tämä reitti onkin kovasti käytetty jo työelämässä olevien joukossa.  

Yliopistokoulutus avaa laajan ymmärryksen työssä näkyvistä ilmiöistä ja kyvyn asettaa niitä yhteiskunnalliseen raamiin. Sosiaalityö voi vaikuttaa rakenteellisen sosiaalityön kautta tuomalla esille epäkohtia, jotka se havaitsee. Sosiaalityöllä on kaikki välineet muutoksen selättämiseen ja muutos voi näistä syistä olla myös sosiaalityölle mahdollisuus uudistua.  

Sosiaalityön houkuttelevuus on iso haaste Itä-Suomen kunnissa tällä hetkellä. Pistää miettimään, että vaikka sosiaalityötä opiskelemaan hakeutuu runsaasti alasta kiinnostuneita, miksi he poistuvat käytännön työstä muutaman vuoden jälkeen toisiin tehtäviin. ISO SOS -hanke osoitti, että työn kuormittavuus, suuri vastuu ja siihen nähden heikko palkkaus sekä erityisesti sosiaalityön johtaminen nousivat vaikuttavina syinä esille. Työntekijöiden vahva osaaminen ei näytä saavan arvostusta organisaatioiden tasolla.  Sosiaalityö pystyisi edistämään kuntalaisten hyvinvointia laajemmin, jos sille annettaisiin mahdollisuus ja ymmärrettäisiin, miten sosiaalityön asiantuntemusta voidaan käyttää kaikkien asukkaiden hyödyksi. Tätä tulevassa valtakunnallisessa Tulevaisuuden sote-keskus- hankkeessa yritetään toivottavasti korjata.  

Houkuttelisivatko sosiaalityön työyhteisöt ja tehtävät parempaan sitoutumiseen, jos muutoksen haltuun ottaminen varmistettaisiin jatkuvan oppimisen ymmärryksellä ja sitä kautta sillä, että työntekijöiden osaaminen on vaatimusten tasalla? Tukevatko sosiaalityön esimiehet tätä ja onko heillä tehtävään tarvittavia valmiuksia ja välineitä? Maailma myös sosiaalityön ympärillä muuttuu vauhdilla. Sosiaalityön käytännön arki on oppimisympäristö, jossa asiakkaiden elämäntilanteiden ja muuttuvan yhteiskunnan asettamia haasteita voidaan päivittäin harjoitella. Jatkuva oppiminen sosiaalityössä tarkoittaa oman työn reflektointia osaavan esimiehen tai tiimin kanssa sekä käytäntötutkimusta työn vaikuttavuudesta. Tämänkaltaista sosiaalityön työelämälähtöistä (SOCOBA)   kehittämismallia on kehitetty Itä-Suomen yliopiston sosiaalityön maisterikoulutusohjelmissa Kainuussa ja Kymenlaaksossa. Käytännön työ, tutkimus ja teoria ovat tällaisessa kehittämisympäristössä jatkuvassa dialogissa.    

Osaaminen menee osaamisen luokse ja se kukkii, kun sitä jaetaan ja sen annetaan kukkia. Oppia ikä kaikki, myös sosiaalityössä.


Seija Okulov, suunnittelija
Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate

Työnantaja ja johtaja – täytätkö työntekijän psykologisen sopimuksen?

Sopimuksia on monenlaisia ja allekirjoitamme johtajana ja työntekijänä sen tutuimman eli virallisen työsopimuksen.  Mutta oletko tullut ajatelleeksi, että huomaamattasi olet ”allekirjoittanut” myös toisenlaisen sopimuksen? Tätä sopimusta kutsutaan psykologiseksi sopimukseksi.

Työsopimusta tehtäessä keskustellaan esimerkiksi työajoista ja työtehtävistä – niistä virallisista ja konkreettisista työhön liittyvistä asioista. Tämän virallisen sopimuksen lisäksi työntekijän ja työnantajan välillä vaikuttaa myös psykologinen sopimus. Psykologinen sopimus koostuu työntekijän ja työnantajan välisistä puhumattomista odotuksista, jotka täydentävät virallista työsopimusta ja siihen jääviä aukkoja. Tutkimusten mukaan juuri psykologisella sopimuksella on merkittävä vaikutus työntekijän työmotivaatioon, työhön sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen, jopa asiakastyytyväisyyteen. Tunnistamalla ja täyttämällä työntekijän psykologisen sopimuksen voi johtaja vaikuttaa edellä mainittuihin tekijöihin.

Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijän psykologisen sopimuksen ydin on asiantuntijuudessa ja sen vahvistamisessa. Luonteenomaista Sote-työntekijän psykologiselle sopimukselle on myös moniammatillinen yhteistyö, jossa painottuu koko työyhteisön osaaminen ja moniammatillinen tiimityö. Kun työtä kehitetään asiantuntijuuden ja yhteistyön vahvistamisen kautta, pystytään asiakkaille tarjoamaan entistä laadukkaampaa hoitoa ja palvelua.

Työ sosiaali- ja terveydenhuollossa on jatkuvaa uuden oppimista sekä yksilö- että tiimitasolla. Tähän työntekijät tarvitsevat työnantajan tukea. Täyttääkseen työntekijän psykologisen sopimuksen, tulisikin organisaation mahdollistaa työntekijöiden osallistuminen jatkuvaan itsensä ja omien taitojensa kehittämiseen. Mistä työnantajat sitten voivat löytää koulutuksia, jotka vastaavat sekä yksilön että työyhteisön osaamistarpeisiin? Yhtenä laadukkaana ja joustavan oppimisen vaihtoehtona toimivat avoimen yliopiston opinnot.

Syksyllä 2019 Vaalijalan tuki- ja osaamiskeskus kannusti työntekijöitään vahvistamaan osaamistaan lasten ja nuorten psyykkisestä hyvinvoinnista. Vaalijala tarjosi avoimen yliopiston opintoja työntekijöilleen maksutta. Työntekijät saivat tutustua tarjolla oleviin opintoihin työpaikalla järjestettävässä infotilaisuudessa, jolloin työntekijä sai muodostettua kokonaiskuvan siitä millaisista opinnoista on kyse. Opintoihin lähti ensimmäisenä vuonna mukaan yli 30 työntekijää. Samoja perusopintoja suorittivat kaikki halukkaat työntekijöistä johtajiin. Tarjotut opinnot täydensivät jo olemassa olevaa vahvaa osaamista tuoden uusinta tutkimustietoa käytännön työhön ja muuttuneeseen asiakastarpeeseen. Opintojen myötä työyhteisön jäsenet pystyivät jakamaan kokemuksiaan sekä opiskelusta että käytännön työn kehittämisestä koko työyhteisön kesken.

Työnantaja motivoi työyhteisön jäseniä suorittamaan perusopinnot tarjoamalla 600 euron stipendin kaikille perusopinnot suorittaneille työntekijöille. Seuraavana vuonna uudet 30 työntekijää aloittivat samat opinnot.

Opinnoista hyötyvät sekä työnantaja että työtekijä. Opintojen myötä työyhteisöjen osaaminen laajenee ja sekä työntekijöiden opiskelutaidot että henkilökohtainen asiantuntijuus kehittyvät. Työyhteisön jäsenet sitoutuvat oman työyhteisönsä kehittämiseen ja todentotta, myös työntekijän psykologinen sopimus täyttyy.

Lisää case-Vaalijalasta:

Amanda, 20, tekee haastavaa työtä lasten parissa – opinnot auttavat ymmärtämään aggressiivista käytöstä

Ammatillista lisäpätevyyttä Avoimen yliopiston opinnoista

Kirjoittajat Marjo Ring ja Ulla Kekäläinen

 

 

Uudistava johtaja – käytännön kokeiluja osaamisen johtamisesta

Miten osaamisen johtaminen toteutuu omassa arkityössä? Uudistava johtaja -koulutusohjelman Osaamisen johtamisen -jakson oppimistehtävänä osallistujat saivat kokeilla osaamisen valmentamisen työotetta käytännössä. Kokeilutehtävän toisena suoritusvaihtoehtona oli osaamisen johtamiseen liittyvä reflektiotehtävä: Kuinka vahvistat organisaatiossasi uudistumiskykyä?

Yhdestätoista kokeilutehtävän palauttaneista kaksi teki reflektiotehtävän ja muut raportoivat siitä, miten heillä menivät valmentavalla työotteella käydyt keskustelut työntekijöiden kanssa.

Erään koulutusorganisaation esimies pohti työpaikkansa uudistumiskykyä seuraavasti:

”Tehtäväni ei ole sanoa henkilöstölle tarkkoja tehtäviä, vaan mahdollistaa heidän työnsä tekeminen, antaa heille aikaa ajatella ja kehittää omaa tehtäväänsä, sekä kuunnella heidän ajatuksiaan. Minä en ole se, joka osaa kaiken, vaan on tärkeää, että ympärilläni on ihmisiä, jotka täydentävät toistensa osaamista.”

Hyvin konkreettisena uudistuksena hän mainitsee lyhyiden koulutusmoduulien suunnittelua ja järjestämistä. Ne pystyisivät nopeammin ja tehokkaammin vastaamaan työelinkeinoelämän ja työpaikkojen tarpeita, koska valitettavasti joskus tapahtuu näin, että koulutus ja työpaikan tarve eivät vastaa toisiaan. Silloin tarvitaan henkilökunnan täsmäkoulutusta, ja tähän osaamisen päivittämiseen oppilaitos voisi tarjota omia palvelujaan kurssien muodossa.

Sama osallistuja kirjoitti myös siitä, kuinka arjen kiireessä uudenlainen kehittäminen ja sen eteenpäin vieminen sekä innovointi tahtovat jäädä rutiinien alle.

Toinen samasta aiheesta raportoinut osallistuja kirjoitti kahdesta mahdollisuudesta, jotka hänen mielestään voivat vahvistaa organisaation uudistumiskykyä: se on henkilöstön täydennyskoulutus ja uusien työntekijöiden rekrytointi. Hän totesi, että käytännössä molemmat keinot ovat hänen käytössään.

Osaamista valmentavan työotteen keskustelussa kokeilijoiden piti käyttää kymmenen kysymystä jatkokysymyksineen. Ne ovat alla.

  1. Palauta mieleen jonkin asia, jonka aluksi koit hankalaksi mutta nyt se sujuu hyvin. Mitä teit, jotta otit asian haltuun?
  2. Tiedätkö tai tunnetko jonkun henkilön, joka on merkittävästi nostanut tasoaan? Mitähän teki ja miten?
  3. Minkälaisia tavoitteita tulevaisuus tuo tullessaan?
  4. Minkälaisia oppimistavoitteita ne sinulle asettavat?
  5. Asteikoilla 0-10, missä kohtaa olet menossa oppimistavoitteiden saavuttamisessa?
  6. Anna myönteistä palautetta nykyisestä tasosta.
  7. Mitä teet, jotta etenet yhden pykälän? Mitä oppisit, jotta etenisit yhden pykälän?
  8. Entä toisen? Entä kolmannen?
  9. Mikä vahvistaa uskoasi, että opit uusia asioita? Miten aikaisemmin olet selviytynyt oppimishaasteista?
  10. Mitä teet tavoitteen saavuttamiseksi huomenna?

Eräs kokeilija teki tehtävän työpaikan johtoryhmässä samalla tavalla, kuin sitä harjoiteltiin koulutuksen lähipäivänä eli keskustelussa oli valmentaja (hän itse), valmennettava (hänen esimiehensä), sekä myös tarkkailija, joka teki muistiinpanoja ja lopuksi antoi palautteen keskustelun etenemisestä. Kokeilun taustalla oli johtoryhmän halu uudistaa kehityskeskusteluja.

Kokeilun tavoite täyttyi, koska kaikki kolme totesi valmentavan työotteen keskustelussa hyödyllisenä työskentelytapana ja jatkossa se otetaan käyttöön. Se on suunnitelmissa muillakin, mutta kaksi osallistujaa ottivat heti valmentavan työotteen kysymykset kehityskeskusteluihin. Tässä on toisen kommentti kokeilusta: ”Pidin siitä, että kysymykset auttoivat työntekijää määrittelemään askeleet kohti tavoitteita, ja niitä tuli mietittyä tarkemmin kuin ”normaalissa” keskustelussa.”

Muissa kommenteissa lukee, että ”valmentavan työotteen runko ja jäsentely antavat hyvän pohjan strukturoidulle eteen päin menevälle keskustelulle” ja että haastattelutilannetta koettiin ”positiiviseksi kuuntelemisen hetkeksi”, jolloin haastattelija/valmentaja on oppinut lisää haastateltavan/valmennettavan toimintatavoista sekä vaikuttui ”hänen vahvasta kiinnostuksestaan itsensä kehittämiseen ja miten hän pyrkii etenemään tavoitteessaan”.

Eräässä valmentavalla työotteella käydyssä keskustelussa oli selvästi korjaavan palautteen piirteitä. Siinä työntekijä oli kahden vaiheilla viimeisen työvuoden tehtävistä ja esimiehen piti antaa myös rakentavaa palautetta samassa tilaisuudessa. Mietittyään asiaa työntekijä itse oli päätynyt toiseen vaihtoehdoista.

Osallistujien raporteista näkyy, että ratkaisukeskeiset vuorovaikutusmenetelmät ovat jo tuttuja heille.

Muutama kokeilija halusi omaksua ja muistaa kysymyksiä, tehdä niistä ”omia”, itselle sopivia kysymyksiä, jolloin ei tarvinnut katsella paperiin keskustelun aikana.

Lopuksi vielä yksi lainaus kokeiluraportista:

”Innostuin tästä valmentavasta työotteesta!  Olisi ihanaa olla tsemppaava esimies, ja onnistua luomaan työyhteisöön hyvä yhteishenki ja halu toimia parhaalla tavalla.  Minun täytyy enemmän keskittyä yhteiseen tavoitteiden/ päämäärien asetteluun, ja etenkin selkeään suunnitelmaan tavoitteiden saavuttamiseksi sekä ihmisten osallistamiseen.”

Kirjoittajat
Irina Tere, analysoi ja kokosi osallistujien hyviä käytänteitä
Pauli Kallio, valmensi ja koulutti
Arttu Puhakka, valmensi ja koulutti

Uudistava johtaja -koulutusohjelma oli Opetushallituksen rahoittamaa opetustoimen johtamisen täydennyskoulutusta.

OPH_rahoittaa_rgb

Potentiaalin saavuttaminen ja motivaation johtaminen

Future Leadership -koulutuksen ensimmäinen jakson teemana oli työntekijän kasvu omaan potentiaaliin ja motivaation johtaminen. Sisältö perustui pitkältä Decin ja Ryanin itseohjautuvuusteoriaan (self-determination theory) ja Dweckin oppimiskeskeisyyteen (growth mindset). Itseohjautuvuusteorian mukaan ihminen on sisäisesti motivoinut mikäli kolme psykologista perustarvetta täyttyy: autonomia, yhteenkuuluvuus ja kompetenssi. Oppimiskeskeisyys liittyy uskomukseen omasta kyvystä oppia uusia asioita ja uskomukseen älykkyyden muuntuvuudesta. Molemmat tarjoat hyvät perusteet käytännöllisten valmennuskeskustelujen pitämiseen.

Koulutuspäivän jälkeen osallistujat kokeilivat omassa työssään motivaatiohaastattelua tai mindset:iä vahvistavaa haastattelua työntekijän kanssa ja kirjoittivat siitä raportin. Kolmantena tehtävävaihtoehtona oli luoda edellytyksiä työntekijöiden motivaatiolle ja raportoida siitä.

Suurin osa osallistujista (25/35) kokeili motivaatiohaastattelua, kolme kokeili mindset-haastattelua, kolme molempia haastattelumenetelmiä ja neljä pohti motivaation edellytyksien luomista työpaikallaan.

Joku innostui tehtävästä niin paljon, että teki enemmän kuin yhden haastattelun. Yhteensä oli tehty 31 motivaatiokeskustelua ja kuusi mindset-haastattelua. Eräs esimies piti motivaatiohaastattelun parityönä henkilöstön viikkokokouksessa.

Motivaatiohaastattelun kysymyspatteristo (yhteensä 25 kysymystä) innosti kahta osallistujaa heti ottamaan ne mukaan kehityskeskustelun rungoksi. Hyvin monelle sama ajatus oli tullut mieleen kokeiltuaan haastattelua käytännössä. He aikovat ottaa niitä kysymyksiä käyttöön, koska nykyisessä kehityskeskustelupohjassa ei kysytty motivaatiosta, ja se aiheena on hyvin tärkeä asia ymmärtääkseen työntekijää ja hänen tavoitteitaan. Jotkut ajattelivat käyttää kysymyksiä sellaisinaan, jotkut aikovat karsia niitä poistaen osittain samankaltaisia kysymyksiä ajan rajallisuuden takia. Myös työhaastatteluun halutaan ottaa joitakin kysymyksiä.

Yleisesti motivaatiohaastattelua pidettiin luontevana työtapana ja sen parhaaksi anniksi nimettiin se, että työntekijä pystyi rauhassa ajattelemaan omaa motivaatiota, mitä omassa työssään on mielekästä ja keskustelun aikana puheeksi on nostettu työn positiivisia puolia. Sen jälkeen on jäänyt hyvä fiilis molemmille, haastattelijalle ja haastateltavalle.

Eräs osallistuja siteerasi Douglas Adamsia:

En ehkä ole mennyt sinne,
Minne tarkoitukseni oli mennä,
Mutta luulen päätyneeni sinne
Missä tarkoitukseni on olla.
– Douglas Adams

Toiset antoivat motivaatiohaastattelun kysymykset työntekijälle etukäteen luettaviksi, toiset taas vasta itse haastattelutilaisuudessa. Haastattelulle osallistujat varasivat tunnin. Tuo aika näytti riittäneen haastattelun pohjalta käydylle keskustelulle.

Mindset-haastattelua kokeilleet kertoivat, että työntekijöillä oli hyvin selkeä Growth Mindset –orientaatio. Eräs rehtori miettii Carol Dweckin Mindset –ajatusmallia lukion opetussuunnitelmatyön pohjaksi, arvioinnille ja laajemminkin koulun toimintaperiaatteen rungoksi.

Kolmannen tehtävän valinneet esittivät omissa raporteissaan pohdintaa motivaatiosta, sisäisistä ja ulkoisista motivaatiotekijöistä. Yksi kirjoitti siitä, että esimiehen täytyy tuntea työntekijänsä hyvin. Sosiaalinen tausta, persoonallisuudet ja jopa fyysiset/psyykkiset tekijät ovat hyvin tärkeitä oikeanlaisen motivaatiokulttuurin luomista varten.

Eräs esimies muutti palaverikäytänteitä: viikko ennen jaetaan avoin asialista, johon työntekijät voivat lisätä käsiteltäviä asioita, pöytien asettelu rinkimuodostelmaan, palaverin aloitus uudella tavalla esimerkiksi ”____________ tekee työstäni tekemisen arvoisen” – lausekkeella tai ”Miksi minä olen täällä” -kysymyksellä. Toisin sanoen Ryanin ja Decin itseohjautuvuusteorian pohjalta yritetään lisätä työntekijöiden autonomian, yhteisöllisyyden ja kompetenssin kokemusta.

KAiken kaikkiaan esimiehet kokivat sisäiseen motivaatioon ja oppimiskeskeisyyteen perustuvat valmennuskeskustelut hyödyllisiksi työvälineiksi työssään.

Arttu Puhakka ja Pauli Kallio toimivat valmentajina Future Leadership -koulutuksessa
Irina Tere, kokosi yhteen osallistujien hyviä käytänteitä

Future Leadership koulutus oli opetustoimen täydennyskoulutusta ja sitä rahoitti Opetushallitus.

OPH_rahoittaa_rgb

Opeta suomea! Vinkkejä suomen kielen oppimisen tukemiseen työpaikalla

Kuka tahansa voi oppia suomea mutta voiko kuka tahansa opettaa suomea? Meidän mielestämme voi, ainakin jossain määrin. 

Jokapäiväiset tilanteet ja aidot ympäristöt tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden kielen oppimiselle. Jos joskus pysähdyt tarkastelemaan ympäristöäsi kielenoppijan silmin, huomaat, miten paljon kieliainesta siinä on: erilaisia viestilappusia, pelastautumisohjeita hätätilanteessa, kaverusten jutustelua kahvitauolla,  maitopurkin tekstejä, suomenkielinen radio-ohjelma. Kieli ympäröi meitä kaikkialla ja siitä voi kuka tahansa napata pieniä palasia opetukseen.

Tässä muutamia vinkkejä, miten voit arjessa auttaa työkaverin suomen kielen taidon kehittymisessä:

1. Kuuntele ja kannusta

Osoita, että kuuntelet, mitä toinen sanoo. Silmiin katsominen ja ilmeiden ja eleiden käyttäminen puheen tukena ovat erityisen tärkeitä kielenoppijalle. Kannusta kaveria vastaamaan suomeksi ”Sano suomeksi” ”Kyllä sinä osaat” jne. Älä korjaa virheellistä puhetta, jos siitä ei ole erikseen sovittu. Voit nyökätä ja toistaa sanan oikein, jolloin annat oikean mallin ilman kaverin kasvojen menetystä.

2. Kysy

Kuten suomalaiselta, myös muunkieliseltä kollegalta voi kysyä kuulumisia suomeksi. ”Mitä kuuluu” tai ”Miten menee” -kysymykset voi hyvin esittää suomen kielellä. Aluksi voi antaa vaivihkaa mallin tälle keskustelulle toisen suomalaisen kanssa. Jos muunkielinen kaveri ei osaa vastata mitään, voit antaa mallin uudelleen: ”Mitä kuuluu – Mitäs tässä! – Eipä tässä ihmeitä”. Onneksi me suomalaiset olemme vaatimatonta ja kursailevaa kansaa kuten nämäkin vastaukset osoittavat. Ei mene kauaa, kun vastaukset ovat hallussa. Jos oikein tunnet halua revitellä, voit antaa myös vaihtoehdon ”Kiitos, (tosi) hyvää!” Kuulumisten vaihdosta on hyvä tehdä joka-aamuinen rutiini.

Myös viikonloppukuulumisia voi kysellä, samoin kuin lomasuunnitelmia ja auttaa kaveria sanoittamaan suunnitelmia suomen kielellä: Kala? Aa, menette kalastamaan (ja vielä toisto: kalastamaan).

3. Nimeä

Sanoita työkaverillesi ympäristöä, tavaroita, henkilöitä – mitä vain. Voit myös kysyä: Mikä tämä on? Mikä tuo on? Käytä sormia apuna osoittaen asioita, joita nimeät.

4. Ole selkeä

Käytä tavallisia ja mahdollisimman konkreettisia sanoja ja suoria ilmauksia. ”Kylläpä siellä tarkenee”-lauseen sijasta sano: ”Ulkona on kylmä”. Voit toki sanoa ensimmäisenkin, mutta selitä se jälkimmäisellä.

Kielikuvia on hyvä välttää kielen oppimisen alussa: ”Älä iloitse ennen kuin olet varma. On hyvä odottaa.” on parempi kuin ”älä nuolaise ennen kuin tipahtaa”. Muuten toinen tipahtaa kärryiltäkin samoin tein.

5. Tarkista ymmärtäminen

Jos eteen tulee tilanne, jossa on käytetty suomea, mutta ymmärtämisestä ei ole varmuutta, tarkista se kysymällä: Mitä ymmärsit? Älä hyväksy nyökkäystä tai joota vastaukseksi, vaan pyydä kaveria selittämään asia.

Ota rohkeasti suomen kieli käyttöön, vaikka yhteinen kieli työpaikalla olisikin jokin muu. Näin autat kollegaa kotoutumaan Suomeen ja löytämään suomen kielen oppimisen ilon!

IMG_0170Lataa työpaikan tulostettava pikaopas, johon kokosimme tärkeimmät vinkit suomen kielen käyttöön.

 

 

 

 

 

Kysy rohkeasti lisää: Virpi Moilanen. virpi.moilanen@uef.fi p. 050 576 1301

Suomen kieltä työpaikoilla! Itä-Suomen yliopiston ja Karelia-ammattikorkeakoulun yhteinen KOVAT-hanke järjestää suomen kielen valmennusta, joka lähtee työnantajan ja hänen kielivalmennusta tarvitsevan työntekijänsä tarpeista. Valmennus toteutetaan joustavasti työaikana.

Ratkaisukeskeinen vuorovaikutus opetuksessa

Keväällä 2017 järjestimme kaksi Ratkaisukeskeinen vuorovaikutus -kurssia osana Opetushallituksen rahoittamaa Lasten ja nuorten voimavarojen, tunnetaitojen ja vuorovaikutustaitojen vahvistaminenkoulutuskokonaisuutta. Tässä blogissa esittelemme kurssia ja sen aikana kerättyjä hyviä käytänteitä.

Koulutuskokonaisuus sisälsi Ratkaisukeskeinen vuorovaikutus -kurssin, jonka aikana osallistujat tutustuivat ratkaisukeskeisyyden tunnuspiirteisiin (ks. esimerkiksi 1, 2, 3, 4) ja harjoittelivat sen soveltamista erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Yhtenä harjoitelluista menetelmistä oli valmennuskeskustelu. Kurssilaiset tutustuivat, kuinka ratkaisukeskeisyyttä voidaan soveltaa lasten ja nuorten kanssa. Tästä hyvänä esimerkkinä toimi Ben Furmanin Muksuoppi.

Lisäksi osallistujat kokeilivat ratkaisukeskeistä lähestymistapaa lasten ja nuorten kanssa. Tässä koottuna keskeisiä havaintoja kokeiluista:

  • 39 kokeilua
  • joista 8 kohdistui erityistä tukea tarvitseviin lapsiin
  • kokeiluista 19 toteutettiin alakoulussa, 4 yläkoulussa, 1 lukiossa, 3 omaan lapseen

Kokeiluista 16:ssa tapauksessa tarkoituksena oli tukea lasta uuden taidon oppimisessa. Opeteltavia taitoja oli mm. kertotaulujen opetteleminen, viittaaminen, paikallaan pysyminen, tehtävien aloittaminen itsenäisesti, taito olla purematta opettajaa, oppia pysähtymään ennen tekemistä, muiden mukaan ottaminen leikkeihin, läksyjen tekeminen, itsensä rauhoittaminen, yrittäminen, helpoimmasta tehtävästä aloittaminen, säännöllinen wc:ssä käyminen, jonoon asettuminen rauhallisesti ja koiranpennun lähestyminen rauhallisesti. Kokeilut toteuttaneet henkilöt raportoivat, että yhdeksässä tapauksessa lapset saavuttivat tavoitteen eli oppivat opeteltavan taidon ja että seitsemässä tapauksessa tapahtui myönteistä edistymistä taidon oppimisessa. Suurimmassa osassa tapauksista kokeilut tukivat taidon oppimista.

Viidessä kokeilussa keskeisenä asiana oli ongelman tavoitteellistaminen, joka on yksi ratkaisukeskeisyyden tunnuspiirteistä. Ratkaisukeskeisyydessä ei niinkään kysytä mistä ongelma johtuu, vaan mitä sen tilalle toivotaan (tavoite). Lue lisää esimerkiksi täältä.

Muut kokeilut kohdistuivat valmennuskeskustelun hyödyntämiseen (5 kpl), vahvistavan palautteen antamiseen (3 kpl) ja ratkaisupuheen vahvistamiseen (1 kpl). Valmennuskeskustelun ns. perusrunko antaa valmiin rautalankamallin keskusteluille, joiden tarkoituksena on tukea keskustelukumppania saavuttamaan tavoitteensa tai ratkaisemaan kohtaamansa ongelman. Nämä valmennuskeskustelut ovat tavoitteellisia, ja näissä kokeiluissa tavoitteeksi määriteltiin suuttumuksen purkaminen hallitusti, rauhoittaa oppitunnit oppimiselle, kotitehtävien tekeminen ajoissa, käyttäytymisen parantaminen oppitunnilla ja mielekkäältä tuntuva koulunkäynti.

Koulutukseen osallistuneilta kysyttiin hyviä käytänteitä, joita he voisiva suositella muille opettajille. Tässä keskeisiä ehdotuksia:

  • kuuntele oppilasta
  • anna ja varaa aikaa (valmennus)keskusteluille
  • määrittele selkeät opittavissa olevat tavoitteet
  • seuraa lapsen oppimista
  • etene pienin askelin
  • anna vahvistavaa palautetta myös pienistä edistymisen askeleista
  • kodit mukaan uuden taidon oppimisen tukemiseen
  • kouluttaudu
  • koko työyhteisö mukaan ratkaisukeskeisyyden soveltamiseen
  • tarkkaile itseäsi, muistatko olla ratkaisukeskeinen.

 

Arttu ja Sanna
Kirjoittavat työskentelevät Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa

arttu.puhakka@uef.fi sanna.soppela@uef.fi

Nosteessa: Positiivisen psykologian menetelmät opetuksessa

Lasten ja nuorten voimavarojen, tunnetaitojen ja vuorovaikutustaitojen vahvistaminen –koulutuskokonaisuus näyttää kiinnostavan. Ensimmäisellä kerralla hakijoita koulutukseemme oli kolme kertaa enemmän kuin mitä voimme ottaa. Toinen kierros on menossa saman innostuksen siivittämänä. Tässä ensimmäisen koulutuksen sisällön parhaita paloja niille, jotka eivät päässeet mukaan.

Koulutuskokonaisuus alkoi Positiivisen psykologian kokeiluohjelmalla, jonka alussa osallistujat tutustuivat tietoisuustaitoihin ja niitä koskeviin tutkimustuloksiin opetuksen, oppimisen ja neurotieteiden näkökulmasta. Osallistujat saivat myös omakohtaisen kokemuksen tietoisuustaitojen harjoittelemisesta, minkä tarkoituksena oli vahvistaa opettajan kykyä toteuttaa harjoituksia lasten ja nuorten kanssa.

Koulutuksen toisessa osassa sukelsimme myönteisiin tunteisiin ja ihmettelimme niiden vaikutuksia kognitiiviseen, fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen toimintakykykyyn. Osallistujat kokeilivat eri menetelmiä myönteisten tunteiden lisäämiseksi ja vahvistamiseksi. Näille menetelmille yhteistä näyttäisi olevan huomion suuntaaminen asioihin, joista voi syntyä myönteisiä tunteita.

Kolmas osa oli negatiiviset tunteet. Osallistujat kokeilivat eri menetelmiä negatiivisten tunteiden vastaanottamiseksi tavalla, joka ylläpitää ja vahvistaa toimintakykyä. Tässä yhteydessä on syytä korostaa ”positiivinen” ja ”negatiivinen” käsitteiden ongelmallisuutta. Myönteiset tunteet eivät ole vain hyödyllisiä ja negatiiviset tunteet vain haitallisia. Esimerkiksi stressiin liittyy negatiiviseksi koettuja tunteita. Pieni määrä stressiä saa kuitenkin meidät liikkeelle ja tekemään työtehtävät ajoissa valmiiksi. Toisaalta negatiiviset tunteet (kuten myös myönteiset) voivat mennä ”yli”. Liiallinen ja pitkällinen stressi alentaa toimintakykyä. Tunteisiin voitaisiin liittää ajatus ”liukusäätimistä”, jotka auttavat sopivan säädön etsimiseen.

Seuraavaksi osallistujat saivat tietoa vahvuuksien hyödyntämisen vaikutuksista yksilö- ja ryhmätasolla. He tutustuivat vahvuusajatteluun ja harjoittelivat vahvuuksien bongaamista. Osallistujat tekivät vahvuustestin ja pohtivat vahvuuksien toteutumista omassa toiminnassaan haastattelurungon avulla. Lisäksi tutustuttiin kohtaamiseen (positiivinen resonanssi) ja myötätuntoon liittyvään tutkimukseen sekä myötätunnon osa-alueisiin. Osallistujat kokeilivat myös myötätuntomeditaatiota, jolla on tutkimuksissa arveltu olevan myönteisiä vaikutuksia mm. sosiaalisiin suhteisiin.

Koulutuksessa esiteltiin oppimista neurotieteiden ja Carol S. Dweckin lanseeraaman Growth Mindset -ajattelun näkökulmasta. Dweckin käsitteet antavat keinoja vahvistaa oppilaiden uskoa omaan oppimiskykyyn. Viimeisenä aiheena oli resilienssi (kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen), johon edellä esitellyt asiat näyttäisivät liittyvän.

Osallistujat tutustuivat, harjoittelivat ja kokeilivat positiivisen psykologian menetelmiä omassa opetuksessaan. Näistä kokemuksista sitten seuraavassa blogissa!

 ”Kerro minulle, niin kuuntelen. Näytä minulle, niin ymmärrän. Ota minut mukaan, niin opin.”

Arttu ja Sanna

arttu.puhakka@uef.fi, sanna.soppela@uef.fi

Kirjoittavat työskentelevät Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa.

Vanhakin (poliisi)koira oppii uusia temppuja – erään aikuisopiskelijan tarina

Tervehdys kaikki ahkerat opiskelijat!

Tässä kertomus omasta opintopolustani, joka lähti liikkeelle avoimen yliopiston kautta. Aloitin opinnot vuonna 2013 avoimessa. Alku oli todella vaikeaa, koska edellisistä opinnoista oli ehtinyt kulua aikaa jo yli 20 vuotta.

Toro sylikoirana

Muutosten ketju käynnistyi päätöksestä vaihtaa poliisin kolmivuorotyöt päivätyöhön vuonna 2011. Uskalsin irrottaa tutusta ja turvallisesta työstä ja siirtyä asiantuntijatehtäviin lupapuolelle. Uutta tehtävää varten jouduin opiskelemaan ja ottamaan selvää monista asioista. Jouduin siihen opiskelemaan ikään kuin vahingossa ja huomasinkin, että se onkin oikeastaan mukavaa vaihtelua. Totesin, että ihmisen ei pitäisi tehdä liian pitkää samaa työtä, vaan olisi syytä etsiä vaihtelua työrutiineihin. Varsinaisen opiskelun aloittamiseen, kannusti myös se, että tähän aikaan myös vaimoni opiskeli omaan tutkintoonsa lisäpätevyyttä Joensuussa.

2013 maksoin opintomaksun ja sain opinto-oikeuden, mutta mitään ei tapahtunut ensimmäiseen puoleen vuoteen. Lainasin kirjoja, mutta en saanut aloitettua opintoja. Vuosi 2014 oli jo paljon parempi, tosin hylsyjä tuli melko useasti opintojen alkuvaiheessa. Vastaustekniikka ja oikeiden asioiden omaksuminen tuntui vaikealta. Lopettaminenkin kävi mielessä. Suunnittelija Seija Tuominen oli henkilö, joka osasi kannustaa jatkamaan opintoja. Harrastin aktiivista puhelinhäirintää Joensuun suuntaan. Erityiset kiitokset hänelle. Joensuusta pitää vielä mainita Hanna Partinen (amanuenssi), hänellä oli myös kannustava ja positiivinen ote, kiitokset myös hänelle. Kotijoukkojen kannustuksen avulla jatkoin ja sain rimpuiltua yleiset oikeusjärjestelmäopinnot 60 op+ muita opintoja kasalle yhteensä 72 op ja kesällä 2016 pääsin väylän kautta sisään Itä-Suomen yliopistoon, tavoitteena HTK/HTM- tutkinto.

Opiskelu ei ollut aina helppoa ja mukavaa, Elastisen lausun sanan sopivat hyvin hetkiin, kun kaikki ei mennyt suunnitelmien mukaan:

mul ei ollu mitään muut ku mahdollisuus ja tieto siitä että mitä tahdon voin saavuttaa koval duunil asiat vaan onnistuu

kokeillaan ja sit taas noustaan jos kaadutaan hanskat ei tipahda, periks ei anneta ne sanoo: et pysty, et voi, ei kannata

mun korvissa se kaikki kuulostaa haasteelt ne saa luun kurkkuunsa, kun tulosta taas teen jatkan jaksan vaikka väkisin, jos ois helppoo, kaikki tekis niin ….

Välillä oli hetkiä, jolloin tuntui, että hanskat tiskiin ja pois kehästä. Pieni tauko, hammassuojat suuhun ja takaisin kehään. Avoimen yliopiston faceryhmä, oli myös sopiva paikka kysellä melkein mitä tahansa. Siellä oli hyvä tsemppimeininki ja kaikkia pyrittiin auttamaan.

Syksyllä 2016 saavuin reppu selässä Joensuuhun 72 op mukana. Karjalaisen toimittaja halusi tehdä jutun avoimen kautta yliopistoon päässeestä aikuisopiskelijasta ja sovittiin tapaaminen Carelia – salin aulaan. Toimittaja sanoi, että minut oli helppo löytää noin 250 opiskelijan joukosta. Mietin, että miksi ja tajusin, että olen puolet vanhempi kuin muut opiskelijat. Mutta, vaikka olinkin vanhempi kuin muut, nuoremmat opiskelijat suhtautuivat minuun positiivisesti.

Ensimmäisien päivien aikana tapasin Heikki Päivisen, joka opasti ja ohjasi minua opintojen tiellä seuraavan vuoden. Kiitos Heikki. Tuollainen ystävyys ja auttaminen tuntuivat satakuntalaisen mielestä mukavilta. Itäsuomalaisten luonteenpiirteistä oli muutenkin eroa verrattuna meihin länsirannan ihmisiin.

Jatkoin opiskelua osallistumalla seminaareihin, joissa oli mukava tavata erilaisista taustoista tulevia ihmisiä. Suoritin tietysti myös tenttejä, sekä tehtävien kautta etänä erilaisia opintokokonaisuuksia. Yliopiston kirjasto oli hyvä ja rauhallinen paikka syventyä opintoihin. Pisteitä alkoi kertyä paremmin ja tuntui, että opintojen tekeminen ja aikataulutus onnistuu sittenkin. Kandi-tutkielman sain valmiiksi kesällä 2017, vain ruotsi puuttui. Ruotsin suoritin Hämeen kesäyliopistossa, joka oli etäisyyden puolesta minulle hyvä paikka suorittaa opintoja.

Syksyllä 2017 ilmoittauduin graduseminaariin, jossa jatkoi tutkimuksia samasta aiheesta, mistä olin jo aikaisemmin tehnyt kandityön. Graduun liittyvä empiirinen osa työllisti mukavasti syksyllä ja 2018 alkuvuodesta. Sain gradun ja HTM- tutkintoon vaadittavat opinnot valmiiksi toukokuussa 2018. Vajaat kaksi vuotta ja 228 pistettä, oli saavutus jota en olisi ihan aluksi uskonut saavuttavani.

Nyt voin todeta, että opiskelu toi vaihtelua elämään ja omasta työyhteisöstä poissaolo oli monessa mielessä terveellistä. Oppi arvostamaan työkavereita uudella tavalla ja nyt töihin palaamisen yhteydessä ymmärtää paremmin, miten tärkeää on hyvä työyhteisö. Yhteisö, jossa erilaisuudella on tilaa, arvostus ja toisten kunnioitus kuuluu jokaiseen päivään. Olen tyytyväinen, että meillä on näin hieno ryhmä, johon saan palata takaisin. Opinnot myös innostavat kokeilemaan työelämän sarallakin jotain uutta ja toivonkin, että uusia haastavia tehtäviä löytyy ja saan soveltaa opintojeni aikana hankkimaani tietoa myös käytännössä uudenlaisissa tehtävissä.

Muutamia vinkkejä uudelle opiskelijalle:

1)      Mieti aikataulu, joka sopii itsellesi, eikä ole kohtuuttoman rankka. Vauhtia voi kiristää, jos siltä tuntuu.

2)      Älä arkaile vaan ryhdy rohkeasti toteuttamaan muutosta, luota itseesi. Avoin yliopisto on sopivan joustava tapa aloittaa opintoja. Pystyt hyvin suunnittelemaan opiskelun ja ajankäytön suhdetta.

3)      Opiskelu ja koneen ääressä istuminen vaatii vastapaikoksi jotain muuta. Liikunta oli itselle tärkeä väline jäsennellä ajatuksia ja purkaa välillä negatiivisiakin ajatuksia. Minulla liikunta opintojen ohella johti mm. puolimatkan triathloniin viime vuonna Joroisilla.

4)      Suhtaudu opintoihin kuin maratonjuoksuun, juokse ensin kilometri, älä mieti koko matkaa liikaa tai alkaa hapottamaan heti alussa. Jaa opinnot välitavoitteisiin, äläkä mieti alussa paljonko vielä puuttuu tutkinnosta. Valitse ohjelmaan opintoja, jotka kiinnostavat, se helpottaa oppimista ja omaksumista.

5)      Ole armollinen itsellesi ja muista myös palkita itseäsi kovasta työnteosta.

6)      Muista kiittää läheisiä henkilöitä, jotka auttavat ja mahdollistavat opintosi. Huolehti sosiaalisesta elämästä, älä pelkästään uppoudu opintoihin.

 

Jarmo, HTM vuosimallia 2018