There really is free coffee, tarjosimme virtuaaliset kahvit 1200:lle

Mitä tapahtuu? Mitä ihmettä me voimme tehdä? Korona-aika laskeutui Suomeen, hetkeksi pysähtyi kaikki. Jouduimme siirtämään, sopeutumaan ja muokkaamaan toimintaamme, joskus myös kantapään kautta. Koulutuksen järjestäjänä, onneksemme suurin osa tarjonnastamme oli joko jo verkossa tai saimme sen pyörähtämään sinne sutjakkaasti.

Pohdimme, miten reagoida nopeasti ja samalla tuoda esille ajankohtaisia koulutusratkaisujamme tilanteen nostaneisiin tarpeeseen. Olla apuna! Ratkaisu oli lähellä ja ydinosaamistamme; koulutetaan, mutta tehopaketteina ja verkossa. Päätimmekin kutsua kaikki halukkaat
#AducateLIVE – virtuaalisille aamukahveille.

Torstaiaamujen kolmenvartin #AducateLIVE kasvatti nopeasti suosiota ja ajankohtaista kuumaa teemaa nautti kanssamme linjoilla parhaillaan yli 200 kuulijaa, tähän mennessä ilmaiset virtuaaliset kahvit ovat kiinnostaneet jo yli 1200 innokasta!

Mitä sitten?

Oli erityisen hienoa huomata, että saimme jaettua hyödyllistä ja ajankohtaista tietoa mm. riskienhallinnasta, resilienssistä, tietoisuustaidoista, johtamisesta, tietosuojasta ja työlainsäädännöstä sekä dialogin  merkityksestä työyhteisössä. Yksinäisyys elämän muutoskohdissa sai suuren joukon hiljentymään ja pohtimaan vakavaa aihetta. Huippuasiantuntijat johdattivat osallistujat ajankohtaiseen teemaan ja saimme vieraiksi entisiä opiskelijoita, yhteistyökumppaneita, kouluttajia ja omia asiantuntijoitamme. Live-tilaisuutemme antoi mahdollisuuden pysähtyä ja prosessoida itseään ja omaa työtään.

Palaute oli varsin myönteistä. Kiitosta saimme erityisesti juuri napakkuudesta ja käytännönläheisyydestä. Opimme kevään aikana, että poikkeustilanteessa aika todellakin on rajallista ja ytimeen on mentävä nopeasti ja tarkka-ampujan taidolla.

Napakka alustus ajankohtaisesti suunnattuihin aiheisiin...

Jälleen Itä-Suomen yliopisto on edellä aikaansa! Huipputyötä.

Ytimekäs ja hyvä esitys, asiasisältö mainiosti rakennettu. Vastasi odotuksia. Kiitos leppoisista, mutta informatiivisesta kahvihetkestä.

Pieni pysähdys aamulla mielenkiintoisen ja ajankohtaisen asian äärelle.

Ajankohtaiset teemamme ja selkeät esimerkit saivat kehuja, vuorovaikutus koettiin tärkeäksi ja mikä tärkeintä sisältömme avautui suurelle yleisölle ja tilaisuudet koettiin myös oivaksi hetkeksi pysähtyä, hengähtää ja virkistäytyä sopivana ajankohtana. Tärkeänä huomiona eräs asiakas nosti, miten maksuttomuus on mahdollistanut tiedon helpon saannin ja miten loppuun on lisätty aiheeseen liittyvät koulutusmahdollisuudet.

Mitä nyt?

Iloisena ja innokkaana ilmoitankin, yleisön pyynnöstä kahvit jatkuvat syys-lokakuussa. Syksyllä sukellamme mm. teemoihin: Kokeilukulttuurin johtaminen ja Lääkitysturvallisuus 2020: tulipalojen sammuttelusta ennakointiin.

Kevään viimeiset kahvit nautimme ennen juhannusta torstaina 18.6., jolloin vieraaksemme saamme UEF:n työelämäprofessori Reijo Karhisen ja EMBA alumnimme, Lujabetonin henkilöstöjohtaja Mikko Satulin. Keskustelu syventyy johtajuuden oppeihin poikkeustilanteessa ja ennen kaikkea ajatuksiin työhyvinvoinnin kannalta, miten lomien kynnyksellä pääsee vapauttamaan ajatuksensa tilanteesta/stressistä ja sen jälkeen suuntaamaan syksyn haasteisiin.


Koska aina ei ole rahaa osallistua maksullisiin koulutuksiin, ilmaiset aamukahvit ovat mahdollistaneet tiedon helpon saannin. On myös ollut tosi hienoa, että loppuun on lisätty aiheeseen liittyvät koulutusmahdollisuudet. Aamukahvit ovat kaiken kaikkiaan olleet erittäin hyödyllisiä ja toivoisinkin, että näitä voitaisiin jatkaa myös syksyllä. Hieno ajatus ja hyvää työtä!


Klikkaa mukaan: www.aducate.fi/live ja tilaa uutiskirjeemme ja pysy ajantasalla teemoissamme.


Suvi Räisänen
markkinointisuunnittelija / UEF Aducate


Paikan päällä, myös etänä – mullistava ja opettavainen kevät 2020

Muutos, distruptio, yllättävä käänne, mahdollisuus. Näillä sanoilla voisi korona-kevättä kuvailla. Pari ensimmäistä viikkoa meni asiaa ihmetellessä ja tilanteeseen sopeutuessa. Kuten monet muut, niin myös me laitoimme pystyyn maksuttomia webinaareja, muutimme koulutukset etäopetukseen ja laajensimme etäkokoukset kaikkeen toimintaamme. Tämä tapahtui nopeasti ja yllättävän kivuttomasti.

Lukuisat ovat uuden edessä, miten on mahdollista valmistautua verkko-opintoihin ja uuteen normaaliin osaamisen kehittämisessä ja uusien mahdollisuuksien avauksia varten? Monet ovat heränneet opintomahdollisuuksiin, poikkeustila on nostanut kiinnostusta syventämään omaa osaamistaan, etsimään näkökulmia tai jopa miettimään alan vaihtoa.

Avoin yliopisto reagoi ketterästi poikkeustilanteeseen. Onneksemme suurin osa tarjonnastamme oli jo verkossa. Yhteistyössä muiden Suomen avointen yliopistojen kanssa avasimme tutkinto-opiskelijoille maksuttomia avoimen yliopiston opintojaksoja. – Haluttiin auttaa ja mahdollistaa opiskelijoille opinnot, kun lähiopetusta ei järjestetty ja monella kesätyöt ja harjoittelut peruuntuivat, opinto-ohjaaja Terhi Keltanen summaa. Toukokuusta alkaen myös työttömät ja lomautetut voivat ilmoittautua avoimen yliopiston opintoihin maksutta.

– Avoimen yliopiston opinnot tarjoavat nyt tässä haastavassa tilanteessa mahdollisuuden lähteä rakentamaan uudenlaista urapolkua kouluttautumisen kautta tai tilaisuuden kokeilla yliopisto-opintoja, Terhi jatkaa. Opintojen suunnittelussa tarjoamme apua ja se onkin ollut keväällä suosittu palvelu.

– Kaikille avoimet ja maksuttomat Aducate LIVE –virtuaaliset aamukahvit saivat nopeasti suosiota ja hyvää palautetta. Huhti-kesäkuun ajan viikoittain linjoilla oli parhaillaan jopa yli 1200 kuulijaa. AducateLIVE antoi meille mahdollisuuden tuoda koulutustemme sisältöä tunnetuksi isolla mittakaavalla valtakunnallisesti ja teki palveluistamme saavutettavia pysähdyttävän kriisin lomassa, markkinointisuunnittelija Suvi Räisänen tiivistää. Virtuaaliset kahvit jatkuvat syksyllä 2020.

Meneillään olevat täydennyskoulutukset siirrettiin nopeasti etätoteutukseen. Käytännössä tämä tarkoitti Teams- tai Zoom-välitteisiä koulutuksia. Alkuun tämä tuotti jännitystä niin osallistujille kuin koulutuksen järjestäjille. Tekniikka ja yhteydet kuitenkin toimivat, ja saimme aikaan hyvää vuorovaikutusta. Näin taaksepäin katsoessa, ehkä hieman pelkäsimme liikaa etäkoulutusta ja epäilimme sen vaikutuksia oppimiseen.

– Etäkoulutuksessa voi saada aikaan hyvää, reflektiivistä vuorovaikutusta. Oppiminen on tiedon omaksumista, tiedon soveltamista käytäntöön ja saadun kokemuksen yhteistä pohtimista. Ratkaisukeskeisten koulutusten valmentaja Arttu Puhakka summaa.

– Vuorovaikutuksen lisäksi tarvitaan virikkeitä, Arttu jatkaa. Käytännössä nämä virikkeet ovat olleet aktivoivia kyselyitä ja tehtäviä etäkoulutuksen lomassa. Osallistujat ovat vastanneet minitentteihin tai tehneet pari- ja ryhmäharjoituksia. Viimeisistä mainittakoon valmennuskeskustelut ja palautekeskustelut. Osallistujat antoivat varsin myönteistä palautetta monipuolisista opiskelumahdollisuuksista ja aktivoivista toteutustavoista. Etäopiskelun ei todellakaan tarvitse olla tylsää tietokoneen ruudun tuijottamista ja pinnistelyä hereillä olemiseksi, vaan se voi olla opettavaista, antoisaa, oivalluttavaa ja vuorovaikutusta synnyttävää.

Korona -kevään ansiosta myös Itä-Suomen yliopiston EMBA ohjelmassa otettiin käyttöön ensimmäisen kerran kaksipäiväinen seminaari zoomin kautta kansainvälistyvän liiketoiminnan teemalla.
– Hyvinhän se onnistui ryhmäporinoita myöten, koulutusohjelmasta vastaava suunnittelija Anna Hartikainen hehkuttaa. Olemmekin pohtimassa, miten voimme jatkossa normaalimpana aikanakin hyödyntää tätä digiloikkaa johtamisen jatkuvan oppimisen toteutuksessa, esimerkiksi syksyn Strategic sales management in global context -koulutuksessa. Myös johtajien henkilökohtainen ohjaus, coaching vaihtui joustavasti virtuaalitoteutukseen: monilla oli jo ennestään kokemusta etäneuvotteluista ja ensikertalaisetkin saatiin mukaan.

Toteutimme rakennusterveysasiantuntijoiden (RTA) opinnäytetyöseminaarin ensimmäistä kertaa täysin etäyhteydessä Rakennusterveys- webinaarina. Teemat olivat ajankohtaisia ja ne kiinnostivat yli sataa alan toimijaa useista yrityksistä, julkisista organisaatioista ja oppilaitoksista. RTA-koulutuksen pätevyysvaatimukset ja toteutus on määritelty Asumisterveysasetuksessa, jossa edellytetään koulutuksen toteutuksen käsittävän vähintään 30 % lähiopetusta.
– Toivottavasti jatkossa ajatellaan joustavammin ja ymmärretään, että saavutettavissa olevan, vuorovaikutteisen ja hyvin pedagogisesti suunnitellun koulutuksen laatu ei ole lähiopetuksen määrästä kiinni, pohtii rakennusterveyden koulutuksia koordinoiva Tiina Pyrstöjärvi.

Myös Ajankohtaisen ympäristöoikeuden erikoistumisohjelman päätösseminaari järjestettiin toukokuussa verkkovälitteisesti.
– Nämä kehittämistehtävien esittämispäivät ovat raskaita, vaikka todella antoisia osallistujille, toteaa suunnittelija Anne Keränen. – Oli siis mielenkiintoista toteuttaa seminaari ensimmäistä kertaa verkossa, hän jatkaa. Palautteiden mukaan onnistuimme jopa yllättävän hyvin, vaikka osa jäi kaipaamaan lähitapaamista. – Riittävien taukojen merkitys korostuu tarkkaa kuuntelemista ja vaativien aiheiden kommentoimista sisältävissä verkkokoulutuksissa, vinkkaa Keränen. Seuraavassa, järjestyksessään jo yhdeksännessä erikoistumisohjelmassa toteutetaan jatkossa yksittäisiä koulutuspäiviä verkkotapaamisina, jotta kauempaakin tulevat osallistujat pääsevät helpommin mukaan.

Saimme kutsun fasilitoida valtakunnallista #poikkeusajandialogi-sarjaa, jossa valtiovarainministeriön, DialogiAkatemian ja Erätauko Säätiön johdolla pidetään dialogisia keskusteluja poikkeusajasta. Tarkoituksena on saada vielä parempaa tilannekuvaa poikkeusajan Suomesta. Pidimme dialogisia keskusteluja johtajille ja esimiehille. Lokakuussa alkavassa Dialoginen johtaminen -koulutus jatkaa aihetta dialogin ymmärtämiseen ja sen käyttömahdollisuuksista johtamisessa.  

Näin me kouluttajat opimme, yhdessä tekemällä, teille.

Aurinkoista ja ennen kaikkea tervettä kevättä teille kaikille!

Anna, Anne, Arttu, Suvi, Tiina ja Terhi

Ps. jos mielessäsi on joku koulutustarve, ota yhteyttä!

Harvinaista herkkua?

Osallistut työpaikan palaveriin. Tarkoituksena on keskustella uusista työtiloista. Nopeasti huomaat, että asia herättää intohimoja suuntaan ja toiseen. Osa työtovereista hihkuu intopinkeänä uusien työtilojen toimivuutta. Toiset taas suhtautuvat epäilevästi tilojen toimivuuteen. Pyrit nostamaan esille uuden näkökulman. Eräs kollega nopeasti vastaa ehdotukseesi; se tuntuu kritiikiltä. Ajatus vilahtaa mielessä: ”Nyt se ei ymmärrä ja tahtoi vain jyrätä.” Pyrit vielä kerran esittämään näkökulmasi uudella tavalla. Koet, että kommenttisi ei saa ymmärrystä. Nostat hieman ääntäsi ja väität vastaan. Annat ymmärtää, että työtoverisi ei nyt oikein ymmärrä asian laittaa. Kasvoilta näet, että menit liian pitkälle. Nolottaa. Onneksi saat asian sovittua palaverin jälkeen, mutta tilanteesta jää hapan maku. Ja itse asia (ne uudet työtilat) jäi edelleen pöydälle odottamaan taidokkaampaa vuorovaikutusta.

Kirjassaan Dialogue and The Art of Thinking Together William Isaacs esittää, että liian usein ajattelemme yksin ja liian vähän yhdessä. Tämä yksin ajattelu saattaa johtaa tilanteisiin, jossa vuorovaikutuksen osapuolet jäävät eri puolelle verkkoa. Yhdessä ajattelemisen taito mahdollistaa samalle puolelle verkko siirtymisen, vaikka se ei ole aina tarkoitus.

Vuorovaikutus voi olla keskustelua tai taitavaa keskustelua. Taitavassa keskustelussa osapuolet pyrkivät perustelemaan oman näkökantansa. Tätä kuulee usein asiantuntijoiden palavereissa ja joskus myös johtoryhmissä. Isaacs esittää, että usein taitava keskustelu lipsuu väittelyn puolelle. Väittelyn tarkoituksena on voittaa, jolloin on voittaja ja häviäjä. Voittaja saa mielipiteensä esille, ja joskus se toimii päätöksenteon perustana.

Isaacs ehdottaa, että me voisimme päästä pidemmälle kohti dialogia. Dialogi on merkityksen virtausta. Tällöin ajatukset eivät ole meidän omia, vaan yhteisiä. Aivan kuin ajatukset olisivat keskustelijoiden välissä, irti osapuolista. Isaacsin mukaan dialogi edellyttää tietynlaisia taitoja, jotka pakottavat meidät pidättäytymään tavallisista reaktiostamme ja jäädyttää ajatuksemme. Tällöin taitavasti hallitsemme ajatuksiemme tulimerta. Osaamme ottaa ajatukset vain ajatuksina. Ne eivät ole yhtä kuin me.

Dialogi lisää osapuolten näkemystä asiasta. Dialogissa lopputulos on yhteinen, koska se on yhdessä ajateltu. Parhaimmillaan dialogi etenee generatiiviseen dialogiin, jolloin luomme jotain uutta.

Isaacs esittää, että aito dialogi on harvinaista herkkua. Mitä tuumaat, milloin viimeksi olet päässyt dialogiin, tilanteeseen, jossa ajattelut yhdessä toisen henkilön kanssa? Sanot sellaisia asioita, jotka ovat aivan uusia sinulle itselle? Sanot sellaisia ajatuksia, joita yksin ajatellen et olisi kyennyt tuottamaan. Mikä mielestäsi mahdollistaa aidon dialogin? Laita kommenttia.

Arttu

PS Minulla on ajatus hautumassa yhdestä asiasta, joka voisi auttaa dialogiin pääsemisessä. Ehkäpä siitä sitten seuraavassa blogissa, kun ensin pääsen ajattelemaan asiaan jonkun kanssa…

Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä

Viestintä ja vuorovaikutus ovat työyhteisön ydintoimintoja, työnteon ja yhteisössä toimimisen välineitä. Vuorovaikutusta sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien, kuten kollegoiden, asiakkaiden ja yhteistyökumppanien välillä tapahtuu päivittäin, ja siihen osallistuvat niin suorittavan tason kuin asiantuntija- ja esimiestason tehtävissä työskentelevät henkilöt. Toimiva vuorovaikutus tehostaa organisaation perustehtävän ja toimintakulttuurin toteuttamista sekä voimaannuttaa yksilöä ja yhteisöä.

Vuorovaikutuksen toimivuutta voidaan tarkastella tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden näkökulmista. Tehokas viestijä on tavoitekeskeinen; hän pyrkii omilla sanallisilla ja sanattomilla viesteillään saavuttamaan omia ja yhteisiä päämääriä. Tarkoituksenmukainen viestijä on puolestaan kontekstisidonnainen; hän havainnoi vuorovaikutuksen ilmapiiriä ja pyrkii reagoimaan toisten viesteihin rakentavasti. Toimivan vuorovaikutuksen voidaan siis todeta olevan päämäärien saavuttamista hyvässä yhteishengessä.

Toimiva vuorovaikutus voimaannuttaa. Voimaantumisella tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, luoda ja kanavoida omia vahvuuksiaan (Garman 1995, Siitonen 1999 mukaan). Se on henkilökohtainen, vuorovaikutuksellinen prosessi: voimaa ei voi antaa toiselle, mutta vuorovaikutus voi antaa sille ajan ja paikan. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksen tavoitteena on tunnistaa koulutettavien yksilöllisiä viestinnällisiä vahvuuksia ja kehittää vuorovaikutusosaamista tieto- ja taitoharjoittelulla, vertaispalautteella ja itsereflektiolla.

voimaannuttava_vuorovaikutus1

Voimaantuminen vaikuttaa työhön ja työyhteisöön sitoutumiseen (Ford 1992, Siitonen 1999 mukaan): vahvasti voimaantunut yksilö kokee vahvempaa sitoutumista kuin heikosti voimaantunut. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksessa vuorovaikutusosaamista opetellaan tekemään näkyväksi vuorovaikutuksen havainnoimisessa ja kuuntelemisessa sekä omien sanallisten ja sanattomien viestien ilmaisemisessa. Koulutuksessa opetellaan kuuntelemaan toisia sekä ilmaisemaan itseä niin, että se tuntuu voimaannuttavalta. Koulutus pyrkii osaltaan haastamaan ajan tuomat ilmiöt: lyhytjänteisyyden, itsenäisyyden, itsekeskeisyyden ja teknologiavälitteisyyden. Monialaisessa ryhmässä oppiminen: tiedon, näkemysten ja kokemusten jakaminen kasvotusten on vastaisku yksinäisyydelle.

Koulutus kannustaa jalkauttamaan osaamisen omaan työyhteisöön, sillä voima on olemassa yhteisössä itsessään. Se on yksilöiden sanallisissa ja sanattomissa viesteissä, niiden havainnoimisessa, kuuntelemisessa ja ilmaisemisessa. Kuulluksi tulemisen, auttamisen, arvostamisen ja kiitollisuuden osoituksissa.

EsteriSavolainenEsteri Savolainen
yliopisto-opettaja, kouluttaja ja tentaattori, Itä-Suomen yliopisto

Esteri Savolainen, FM, työskentelee yliopisto-opettajana Itä-Suomen yliopiston kielikeskuksessa sekä kouluttajana ja tentaattorina Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. Hänen vahvuutensa ja mielenkiinnon kohteensa ovat vuorovaikutuksen johtamisessa, yksilöiden ja ryhmien toiminnan ohjaamisessa sekä vuorovaikutuspotentiaalin ja -vahvuuksien tunnistamisessa. Hän kouluttaa 22.3.–19.4.2018 voimaannuttavasta vuorovaikutuksesta työyhteisössä. Ilmoittaudu mukaan!

Lähteet

Ford, M. E. (1992). Motivating humans: Goals, emotions, and personal agency beliefs. Newbury Park, Calif.: Sage Publications.

Garman, N. B. (1995) The Schizophrenic rhetoric of school reform and the effects on teacher development. In: Smyth J (ed.) Critical discourses on teacher development. Cassell, New York, p 23–38.

Siitonen, J. (1999). Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua. Oulu: Oulun yliopisto.

Stoalainen tietotyö

Työmme tuottavuuteen vaikuttavat lukuisat asiat. Joitain asiota voimme hallita ja joitain emme. Tästä huolimatta pyrimme hallintaan ja kontrolliin. Käymme ajankäytön ja haitallisten keskeytyksien hallinnan valmennuksissa, jotta kokisimme vielä enemmän hallinnan tunnetta ja aikaansaamisen riemua. Olemme tuloksellisen tietotyön valmennuksissa pohtineet yhdessä asiakkaiden kanssa työn mielekkyyden lisäämistä joskus hyvin sirpaleiseen ja ylitsepursuavaan työhön. Menetelmät ovat hyviä ja toimivia, mutta niiden menestyksekästä hyödyntämistä näyttäisi edeltävän yksi oivallus.

Antti S. Mattila kertoo Näkökulmien vaihtamisen taito -kirjassaan James Bond Stockdalesta, joka oli Yhdysvaltain laivaston vara-amiraali, Vietnamin sodan veteraani ja vanki. Stockdale päätyi pahamaineiselle vankileirille ja koki väkivaltaa. Tarinan mukaan Stockadale oli kiinnostunut stoalaisuudesta. Stoalaisen filosofit jakoivat asioita kahteen listaan: A) asiat jotka ovat ”hänen vallassaan”, B) asiat jotka eivät ole hänen ”vapaan tahtonsa aluetta”. Mattila siteeraa stoalaista filosofia Epiktetosta: ”Se, joka haluaa olla vapaa, älköön halutko älkäänkä karttako mitään, mikä on toisten vallassa. Muussa tapauksessa hän pakostakin orja.” Stoalaista filosifiaa hyödyntäen ja vapaan tahdon alueeseensa keskittyen Stockdale säilytti mielenhallinnan ja selviytyi vankileirin hirveyksistä.

Me tietotyöläiset emme (toivottavasti) jaa Stockdalen kokemuksia, mutta voisimmeko ottaa jotain oppia? Tietotyöläinen kohtaa tilanteita, kun oma keskeneräinen projekti odottaa toisten toimia, työantaja aloittaa yhteiset neuvottelut, asiakkaat päättävät hankkia muualta, alihankkija ei pysty toimittamaan aikataulussa tai asiakas esittää yllättävän muutostoiveen. Nämä kaikki yllättävät asiat ja keskeneräiset työtehtävät rasittavat ja herättävät ristiriitaisia tunteita, jotka voivat ilmentyä haitallisena stressinä ja hallinnan tai aikaansaamisen tunnetta hajottavana ahdistuksena. Työhön liittyvä tunnekuorma voi muodostua painavaksi ja koetella kestokykymme rajoja. Tämän kaiken vastapainoksi kaipaamme selkeyttä ja ymmärtämisen välineitä.

Työelämän konsultit esittelevät usein hallinnan ympyrää, jossa on kolme kehää. Uloimmalle kehälle tulevat asiat, joihin ei voi vaikuttaa ja joita ei voi päättää. Keskimmäiselle kehälle tulee asiat, joita ei voi päättää, mutta joihin voi vaikuttaa. Sisimpään ympyrään tulee asiat, joihin voi vaikuttaa ja jotka voi päättää. Pyrkiessämme ymmärtämään omia ympyröitämme meidän on tunnistettava toistemme liikkeitä ja vielä laajempien systeemien nopeita muutoksia.

Tuloksellisen tietotyön menetelmät ajankäytön hallinnasta, haitallisten keskeytyksien hallinnasta, keskittymiskyvyn parantamisesta sekä kokouksien ja palaverien parantamisesta ovat toimivia vain keskimmäisellä kehällä ja sisäympyrässä. Monimutkaistuva työ nopeissa muutoksissa edellyttää eheyttävää suunnistamista omien kokemusten ja ulkoisten olosuhteiden välisessä jännitteisessä maastossa.

Oivallus hallinnan rajallisuudesta antaa tilaa tuloksellisen tietotyön menetelmien onnistuneelle soveltamiselle ja siten aikaansaamisen kokemiselle.

Älä murehdi, jos et voi vaikuttaa. Älä murehdi, jos voit vaikuttaa. -Arkkiatri Arvo Ylpön sanomaa mukaellen.

Eivät asiat tee meitä onnettomiksi, vaan se mitä asioista ajattelemme. — Filosofi Epiktetos (55-135 jKr.)

 

Kirjoittajat
Arttu Puhakka ja Pauli Kallio

Kirjoittavat vetävät työpajoja Work Goes Happy tapahtumassa Kuopiossa 16.11.2017. Työpajojen ohjelma täällä.

Lähteet:
Antti S. Mattila. Näkökulman vaihtamisen taito.

Ratkaisukeskeinen kokeilukulttuuri

Ensi viikolla olen menossa Siilinjärven kuntaan valmentamaan. Keväällä aloitimme yhteistyön, jonka tarkoituksena on antaa henkilöstölle aktiivinen rooli oman työnsä kehittämisessä ratkaisukeskeisen kokeilukulttuurin luomiseksi kuntaan. Tätä varten olen valmentanut sekä työntekijöitä että esimiehiä. Molemmat kohderyhmät saavat samat sisällöt hieman eri painotuksilla, ja välitehtävät ohjaavat porukkaa yhdessä kokeilemaan oppimaansa.

Ensi viikolla valmennan esimiehiä. Kyseessä on viimeinen jakso, joka kokoaa yhteen viime keväänä alkaneen valmennuksen. Teemana on resilienssi. Resilienssi on kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi koostuu monesta asiasta ja olen kuullut sitä kutsuttavan mm. selviytymiskykyisyydeksi, kestävyyskunnoksi, stressin käsittelykyvyksi ja muutosjoustavuudeksi. Digitalisaation aikakaudella resilienssiä hyvin kuvastaa viimeisin, muutosjoustavuus, jota vaaditaan esimerkiksi vanhoista työtehtävistä loppumisessa ja uusien haltuunottamisessa (ks. mm. ajatushautomo Demosin blogi).

Toimintaympäristön nopea muutos edellyttää nopeita kokeiluita, joiden myötä löydetään parhaimmat ratkaisut tilanteeseen. Kokeilukulttuurissa epäonnistumiset ja onnistumiset ovat tulos. Ne molemmat antavat tärkeää tietoa – mikä toimii ja mikä ei. Resilienssi on kykyä kohdata vastoinkäymisiä ja nousta uuteen yritykseen, joten se on olennaista kokeilukulttuurissa. Ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia ei vaieta. Tämän saavuttaminen edellyttää henkilökohtaista ja kollektiivista kyvykkyyttä kohdata ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia.

Resilienssiin vaikuttaa yksilön ominaisuudet ja ympäristö. Amerikan psykologiliiton mukaan keskeinen tekijä on rakastavat ja tukevat ihmissuhteet perheessä ja perheen ulkopuolella. Resilienssiin liittyy myös kyky tehdä realistisia suunnitelmia, myönteinen kuva itsestä ja luottamus omiin taitoihin (minäpystyvyys), vuorovaikutustaidot ja ongelman ratkaisukyky sekä taitoa hallita voimakkaita tunteita. Toki me kaikki voimme kehittää resilienssikykyjämme, mutta miltä osin voimme tukea toistemme resilienssiä? Ja jos keskeistä ovat rakastavat ja tukevat ihmissuhteet, niin mitä se käytännössä tarkoittaa työpaikalla?

”Rakastavia ja tukevia” ihmissuhteita voi kehittää mm. sujuvan vuorovaikutuksen kautta, ja tähän ratkaisukeskeisyys tarjoaa monia käytännön menetelmiä. Käytännössä tämä tarkoittaa avun tarjoamista ja vastaanottamista, vahvistavan palautteen antamista ja luottamuksen vaalimista. Apua voimme tarjota kun kollegamme työssään kohtaa ongelman. Käytännössä se tarkoittaa vaikka lyhyttä ratkaisukeskeistä valmennuskeskustelua, jossa ideoidaan keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja laaditaan realistinen suunnitelma asian edistämiseksi.

Kollegan minäpystyvyyttä, tunneta osaamisesta ja pystyvyydestä voidaan ylläpitää ja rakentaa vahvistavalla palautteella. Se edellyttää kollegan voimavarojen, yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaamista sekä sen sanoittamista. Minäpystyvyyttä voimme tukea myös tunnistamalla vahvuuksia ja luomalla mahdollisuuksia vahvuuksien hyödyntämiseksi. Vahvuuksien tunnistaminen on mahdollista haastatteluin ja testien avulla. Vahvuusperustainen johtamisen on myös väitetty olevan tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa. Ne jotka voivat hyödyntää vahvuuksiaan ovat onnellisempi, luottavaisempia ja kokevat vähemmän stressiä sekä heillä vahvempi resilienssi. Lisäksi heillä on suurempi todennäköisyys saavuttaa tavoitteensa ja ovat sitoutuneempia työhönsä. Toyotalla tiimien tehokkuus parani 6% sekä sairaalakontekstissa lääkärien tyytyväisyys parani merkittävästi vahvuuksien johtamisen myötä. Minäpystyvyys ja resilienssi siis näyttäsivät kulkevan käsi kädessä.

Kuten alussa mainitsin, resilienssi on sosiaalista. Muutosjoustavat henkilöt hakeutuvat toisten ihmisten seuraan ja tarvittaessa pyytävät apua. Parhaimmillaan tilanne johtaa positiiviseen resonanssiin eli kohtaamiseen. Tämä voi vähentää haitallista stressiä ja parhaimmillaan synnyttää ajattelua avaavia myönteisiä tunteita. Ja uusia ajatuksia ja ideoita tarvitaan kokeilukulttuurissa.

arttu_kasvokuvapieni_by_alias_studiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito-ohjaaja

 

Tietoista päätöksentekoa

Edellisessä tietoisuustaitoja käsittelevässä blogissani kirjoitin huomion suuntaamisesta, huomion palauttamisesta ja myös harjoituksien tavoitteettomuudesta. Tarkennettakoon, että tavoitteettomuus liittyy siis harjoitukseen, ei elämiseen yleensä. Jos työtehtävänä on suunnitella, niin suunnitellaan, eikä hötkyillä muita asioita. Suunnittelu vain tehdään tietoisesti läsnäollen. Tässä kirjoituksessa pyrin avaamaan tietoisuustaitojen muita osatekijöitä; tietoisuus, hyväksyntä, läsnäolo.

Tietoisuus tarkoittaa sitä, että harjoituksena aikana otamme askeleen taakse päin ja pyrimme tarkkailijan positioon. Jos harjoituksena on hengityksen seuraaminen, niin harjoituksen aikana tarkkailemme hengitystä uteliaasti: kuinka se virtaa tällä kertaa, missä kehonosassa se tuntuu, mitä aistimuksia hengitykseen liittyy ja kuinka se liikuttaa kehoamme. Hengitys on automaattista (toki voimme siihen vaikuttaa), joten se on hyvä harjoituksen kohde.

Tietoisuus tapahtuu ennen sanoja, käsitteitä tai tulkintoja. Harjoituksen aikana saatamme huomata huomion suuntautuvan muualle kuten ääni-, haju-, tunto- ja makuaistimuksiin, kehotuntemuksiin, ajatuksiin ja tunteisiin. Tietoisuus on tietoa tietoisuuden kenttään ilmenevistä asioista ilman tulkintaa tai luokittelua. Tietoisuus on ilman käsitteitä. Alkuvaiheessa voi olla hyödyllistä nimetä minne huomio vaeltaa tai mitä tietoisuuteen pulpahtaa. Tämä auttaa ottamaan askeleen taakse päin, mutta myös nimeämisessä vältämme tulkintaa. Tietoisuuteen noussut asia palautetaan aistimukseksi tai mielen sisällöksi:

arttu-puhakka-tietoisuustaidot-5

Harjoitusta leimaa hyväksyntä ja vastaanottavaisuus. Harjoituksen aikana tietoisuuteen nousevaa ajatusta, tunnetta tai aistimusta ei pyritä muuttamaan tai arvottamaan hyväksi tai pahaksi, vaan se otetaan vastaan sellaisenaan. Se on vain ajatus, tunne tai aistimus. Harjoituksen aikana voimme vain todeta tunnesävyn (neutraali, positiivinen, negatiivinen). Näin kasvaa kykymme vastaanottaa mitä tahansa eteen ilmeneekin. Koemme tunteita, saamme ajatuksia, tunnemme aistimuksia, mutta emme jää niihin kiinni tai emme niistä ärsyynny. Harjoituksen aikana antaudumme kokemukselle siten, kun se avautuu hetki hetkeltä.

Läsnä olemiseen liittyy kaksi asiaa. Oleminen ja tämä hetki. Harjoituksien aikana olemme läsnä tässä hetkessä, emme pohdi mennyttä tai tulevaisuutta. Ja jos tarkkoja ollaan, niin tämä hetki on ainoa oikea hetki. Mennyt on jo mennyt, ja ehken mielikuviemme vääristämä. Tulevaisuus on tulevaisuutta, joten sitä ei ole olemassa. Harjoitukset ovat olemista (ei-tekemistä). Olemme tässä hetkessä ja sen kanssa, mitä ikinä tietoisuuteen tupsahtaakin. Jos ja kun mieli vaeltaa muualle, niin lempeän jämäkästi palautamme huomion tähän hetkeen ja harjoituksen kohteeseen.

Edellä kuvattujen harjoituksien myötä tulemme tietoiseksi, kun huomiomme vaeltaa ja osaamme palauttaa sen haluttuun kohteeseen. Osaamme keskittyä meneillään olevaan tehtävään, esimerkiksi projektin suunnitteluun. Tulemme tietoiseksi ajatuksista, tunteista, kehollisista aistimuksista ja tuntemuksista; emme enää niin paljoa reakoi ajatuksiin, tunteisiin, aistimuksiin. Näin voimme tehdä enemmän tietoisia päätöksiä, kuinka tilanteessa toimimme.

Arttu Puhakka
@arttucoach
arttupuhakka.com
Puhakka työskentelee Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelut Aducatessa ratkaisukeskeisenä valmentajana, tietoisuustaito (mindfulness) ohjaajana ja työyhteisökouluttajana.

Tietoisuustaidot tietotyössä – keskittyminen ja huomion palauttaminen

Tietotyöläisen tärkein tehtävä on ajatella. Lisäarvoa tuotamme ajattelemalla, tuottamalla uusia ja entistä parempia ratkaisuja. Kaikki ajatukset ja ajatustavat eivät välttämättä ole hyödyllisiä. Voi olla, että meillä on aikaisemmin opittu tapa ajatella, joka ei enää toimi. Tämän takia olisi hyödyllistä tiedostaa hyödylliset ja haitalliset ajatukset ja ajattelutavat. Tuotteliaan ajatustyön esteenä voi myös olla keskittymiskyvyn puute.

Tietoisuustaitojen avulla

  • olemme tietoisia siitä mitä mielessä liikkuu työpäivän aikana
  • tunnistamme hyödyllisiä ja haitallisia ajatuskulkuja sekä mitä impulsseja saamme ympäristöstämme ja kuinka niihin reagoimme
  • huomaamme keskittymisen karkaavan ja osaamme palauttaa huomion haluttuun kohteeseen
  • kehitämme kykyä ottaa vastaan (esimerkiksi stressiin liittyvät) negatiiviset tunteet toimintakykyä ylläpitävällä tavalla
  • huomaamme ajattelua avaavia myönteisiä tunteita
  • pidämme huolta tärkeimmän työvälineemme aivojen hyvinvoinnista.

Tietoisuustaitoja voi lähestyä esimerkiksi keskittymiskyvyn näkökulmasta, joka on yksi (mutta varsin suppea näkökulma aiheeseen). Tehdään pieni testi, jota varten tarvitset kynän ja paperia. Ajasta kännykkä hälyttämään 2-3 minuutin kuluttua. Sulje silmäsi ja suuntaa huomio hengitykseen. Tunne sisään- ja uloshengitys. Pyri pitämään huomiosi vain ja ainoastaan hengityksessä 2-3 minuutin ajan. Ajan päätyttyä kirjoita paperille kaikki ne asiat, jonne huomiosi harhaili harjoituksen aikana.

Jos teit edellä olevan harjoituksen ja jos et ole aikaisemmin harjoittanut tietoisuustaitoja, niin luultavimmin huomiosi harhaili ääniin, ajatuksiin, kehon tuntemuksiin, aistiärsykkeisiin tai jonnekin muualle. Työpäivän aikana tämä voi näyttäytyä keskittymiskyvyn herpaantumisena. Yrität keskittyä työtehtävääsi, mutta huomiosi harhailee pomosi kenkien kopinaan (ääni), ruokalasta leijailevaan kaalilaatikon tuoksuun (haju), kutinaan vasemmassa pakarassa (tunto), jomotukseen vasemmassa lavassa (kehoaistimus), huoliajatukseen tekemättömästä työtehtävästä (ajatus). Huomiosi säntäilee tekeillä olevan työtehtävän ja kaikkien eri huomiotasi kiinnittävien kohteiden välillä. Tehokasta ja tuottavaa?

Keskittymiskyky, kyky suunnata huomio kohteeseen ja ylläpitää huomiota kohteessa häiriötekijöistä huolimatta on yksi tietoisuustaitojen komponentti. Mediassa näkyy siteerattavan tutkimuksia, joiden mukaan tietoisuustaitojen harjoittaminen vahvistaa keskittymiskykyä. Tämän takia monet toivovat tietoisuustaitojen vahvistavan heidän keskittymiskykyään. Tietoisuustaitojen harjoittamisen yksi mahdollinen este on kuitenkin tavoitteellisuus. Mikäli tietoisuustaitojen harjoittaja tavoittelee raudanlujaa keskittymistä (että huomio pysyy vain ja ainoastaan hengityksessä) niin hän joutuu pettymään (ainakin ensi alkuun). Harjoittamaton mieli harhailee ja suuntautuu muualle, erityisesti kun huomiokenttään tulee uutta, yllättävää ja kiinnostavaa (nk. orientaatio). Harjoittamaton mieli vaeltaa.

Tietoisuustaitojen komponentteja ovat huomion taitava suuntaaminen ja palauttaminen haluttuun kohteeseen, tietoisuus mielen sisällöistä, vastaanottaminen ja hyväksyminen sekä läsnäolo hetkessä. Kun harjoituksen aikana suuntaamme huomiomme esimerkiksi hengitykseen, niin olemme tietoisia hengityksestä, seuraamme hengityksen kulkua hetki hetkeltä siten kun se harjoituksen aikana sattuu kulkemaan ilman aikomusta muuttaa sitä millään tavalla. Harjoitus on siinä mielessä tavoitteeton, että harjoituksen ei pidä tuntua tietyltä tai sujua tietyllä tavalla. Harjoituksena aikana vain olemme ja seuraamme hengitystä katselijan roolissa.

Tietoisuustaitoharjoituksen intentiona (ainakin ensi alkuun) on tulla tietoiseksi, kun huomio vaeltaa muualla ja lempeän jämäkästi suunnata huomio takaisin hengityksen seuraamiseen. Tietoisuustaitojen harjoittaminen (näin ensi alkuun) on ainaista huomion palauttamista kohteeseen.  Vähitellen harjoituksen ”sivutuotteena” keskittymiskyky saattaa vahvistua. Tietoisuustaitojen harjoittajalle syntyy vähitellen myös kyky havainnoida mielen sisältöjä aivan kuin askeleen kauempaa. Tämä mahdollistaa hyödyllisten ja haitallisten ajattelutapojen tunnistamisen.

Tietoisuustaidoilla on monia myönteisiä ”sivuvaikutuksia”, jotka tulevat ilmi tutkimuksien kautta. Tietoisuustaitojen harjoittaminen on paradoksaalista. ”Sivuvaikutuksien” tavoittelemisesta pitää luopua, jotta ne voivat ilmestyä (, jos ne ovat ilmestyäkseen.)

Arttu Puhakka

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito (mindfulness) ohjaaja

 

 

Aivohyvinvoinnilla menestykseen

aivoystavallinen

Yrityksen menestys on ihmisten toiminnan tulosta, vaikka apunamme on digitalisaation välineet ja laitteet. Erityisesti tietointensiivisessä työssä, jossa uutta tietoa haetaan, palautetaan tietoa käyttöön, tietoa yhdistellään sekä luodaan uutta tietoa. Työn tulokset parhaimmillaan näkyvät uusina ideoina, tuotteita, palveluina sekä yksilön ja yrityksen menestyksenä.

aivot2.pngMeidän tärkein työväline on aivot, jossa edellä kuvattu tietotyö tapahtuu. Aivot ovat varsin herkät. Niiden toimintaa rasittavat ja ajattelua kaventavat mm. unen puute, heikko ravinto, liikunnan puute, liialliset keskeytykset, apea työpaikan ilmapiiri, pitkittynyt haitalliseksi koettu stressi ja siihen liittyvät voimakkaat negatiiviset tunteet sekä stimuloivien virikkeiden ja lepohetkien puute. Myös digitalisaatio haastaa aivohyvinvoinnin esimerkiksi datasumuna. Kuinka moni meistä on saanut parhaimmat ideansa huonon sisäilman omaavassa toimistossa, jossa vallitsee pelonsekainen ilmapiiri, hallitsemattomalta tuntuva kaaos ja jossa keskeytyksiä tulviin joka kanavasta? Stressin jäytää vatsalaukkua ja aivot tuntuvat olevan solmussa, jonka avaamiseen tarvitaan vähintään maailmanmerien purjehtia, köysitekniikoiden taitaja tai neljän viikon loma.

Aivojen hyvinvoinnista kannattaa siis pitää huolta, jotta työt saadaan tehtyä laadukkaasti aivot1.pngja jotta uusia ideoita syntyisi. Käytännössä tämä tapahtuu aivoystävällisen vuorovaikutuksen keinoin ja aivohyvinvointia lisäävillä työtavoilla. Aivohyvinvointi näyttäytyy uusia ideoina, ideoiden jalostamisena, ajattelua avaavina myönteisinä tunteina, onnistuneena ongelmien ratkaisemisena ja rautaisena keskittymiskykynä. Aivohyvinvointi heijastuu yrityksen ilmapiiriin, jonka asiakkaat kokevat palvelun laatuna. Aivohyvinvointi ei ole vain yksilön oman toiminnan ja valintojen summa. Aivojemme hyvinvointiin vaikuttavat toiset ihmiset. Aivot ovat sosiaalinen elin. Ne ovat kehittyneet vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Näin vuorovaikutuksen laatu ja sisältö vaikuttavat kuinka hyvin saamme aivojemme potentiaalin käyttöön. Tämän takia aivohyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen edellyttää myös aivoystävällistä johtamista, esimiestyötä ja vuorovaikutusta.

Kuinka teidän yrityksessä huolehditaan aivojen hyvinvoinnista?

Aivohyvinvointia voidaan tukea mm.  Tuloksellisen tietotyön – menetelmillä (1, 2, 3), Optimaalisen toimintakyvyn -menetelmillä ja Ratkaisukeskeisellä vuorovaikutuksella.

Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, etunimi.sukunimi@uef.fi

 

Oletko nähnyt 75-vuotiasta oravaa?

 

Miksi joku pystyy säilyttämään työvireensä vahvana, vaikka ikämittari raksuttaa jo eläkevuosien lukuja? Miksi vastaavasti toisen kipinä hiipuu paljon aiemmin?

Henkinen ja fyysinen työkyky vaihtelevat yksilöllisesti iästä ja työkokemuksesta riippumatta. Vahva vire syntyy omaan suorituskykyyn sopivasti mitoitetusta työstä. Kokemus työn mielekkyydestä auttaa jatkamaan silloinkin, kun työ alkaa väsyttää. Hyvä työvire on usein yhteydessä myönteisyyteen ja optimismiin, kykyyn säilyttää toiveikas suhtautuminen myös vastoinkäymisissä ja kuormittavissa muutoksissa. Pitkäjänteistä työhyvinvointia voidaan vahvistaa myönteisellä johtamisella.

Euroopan paras työelämä 2020

Suomen tavoitteena on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Hyvän työelämän ja kansallisen kilpailukyvyn edellytyksinä ovat hyvin toimivat tulokselliset työpaikat, joissa vahvistetaan mahdollisimman monen ihmisen motivaatiota ja kykyä jatkaa työelämässä riittävän pitkään. Tämä tarkoittaa yksittäisten työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvoinnin varmistamista. Itä-Suomen maakunnissa keskimääräinen eläköitymisikä on alle valtakunnallisen keskiarvon ja 25–64-vuotiaista sairaseläkkeen saajia on selvästi keskimääräistä enemmän. Tulevaisuudessa tarvitaan pidempiä, ehyempiä ja mielekkäämpiä työuria, joihin erityisesti lähijohtamisella ja työhyvinvointia tukemalla voidaan vaikuttaa. Mistä siis löydämme keinoja, joilla oravat säilyttävät ketteryytensä eläkeikään asti?

Urahyvinvoinnin johtamisella sitkeyttä, notkeutta ja myönteistä tekemisen meininkiä

Pitkäjänteistä työhyvinvointia ja tuottavaa urajohtamista voidaan yhdessä vahvistaa rakentamalla uudenlainen johtamistapa, jossa yksilöllinen työvire, vahvuudet, uravaihe ja ikä otetaan huomioon. Urahyvinvoinnin johtaminen perustuu toimintaan, jonka taustalla on myönteistä johtajuutta, vahvuuksia ja notkeaa muutoskestävyyttä painottava lähestymistapa.

Urahyvinvoinnin johtamisen ESR-hankkeessa kehitetään toimintamallia ja johtamisvälineitä, joilla tuetaan yritysten johtoa ja esimiehiä uudistumisen johtamisessa. Hankkeeseen osallistuu viisi kehittyjäyritystä, jotka luovat ja kokeilevat uutta urahyvinvoinnin johtamisen toimintatapaa:  Betonimestarit Oy, Niiralan Kulma Oy, Ratesteel Oy, Sakupe Oy ja Savon Taimen Oy.

Otsikon kysymyksen esitti talon rakennuttaja, jolle talofirman mies oli ihmetellyt rakenteilla olevan autotallin telineillä kiipeilevien miesten ketteriä askareita. Miehistä vanhempi oli jo ajat sitten jäänyt eläkkeelle, mutta auttoi tyttären perheen rakennustöissä ja samalla jakoi osaamistaan rakennustekniikkaa opiskelevalle tyttärenpojalle. Vanhan mestarin sitkeä, voimia tarkasti suuntaava ammattitaito ja työntekoa keventävä huumori vahvistivat letkeää tekemisen meininkiä nuorelle osaajalle.

Kallio-Pauli-2816-10x15Kirjoittaja Pauli Kallio on ESR rahoitteisen Urahyvinvoinnin johtaminen -hankkeen projektipäällikkö sekä Aducaten johtamiskoulutusten suunnittelija.