Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä

Viestintä ja vuorovaikutus ovat työyhteisön ydintoimintoja, työnteon ja yhteisössä toimimisen välineitä. Vuorovaikutusta sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien, kuten kollegoiden, asiakkaiden ja yhteistyökumppanien välillä tapahtuu päivittäin, ja siihen osallistuvat niin suorittavan tason kuin asiantuntija- ja esimiestason tehtävissä työskentelevät henkilöt. Toimiva vuorovaikutus tehostaa organisaation perustehtävän ja toimintakulttuurin toteuttamista sekä voimaannuttaa yksilöä ja yhteisöä.

Vuorovaikutuksen toimivuutta voidaan tarkastella tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden näkökulmista. Tehokas viestijä on tavoitekeskeinen; hän pyrkii omilla sanallisilla ja sanattomilla viesteillään saavuttamaan omia ja yhteisiä päämääriä. Tarkoituksenmukainen viestijä on puolestaan kontekstisidonnainen; hän havainnoi vuorovaikutuksen ilmapiiriä ja pyrkii reagoimaan toisten viesteihin rakentavasti. Toimivan vuorovaikutuksen voidaan siis todeta olevan päämäärien saavuttamista hyvässä yhteishengessä.

Toimiva vuorovaikutus voimaannuttaa. Voimaantumisella tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, luoda ja kanavoida omia vahvuuksiaan (Garman 1995, Siitonen 1999 mukaan). Se on henkilökohtainen, vuorovaikutuksellinen prosessi: voimaa ei voi antaa toiselle, mutta vuorovaikutus voi antaa sille ajan ja paikan. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksen tavoitteena on tunnistaa koulutettavien yksilöllisiä viestinnällisiä vahvuuksia ja kehittää vuorovaikutusosaamista tieto- ja taitoharjoittelulla, vertaispalautteella ja itsereflektiolla.

voimaannuttava_vuorovaikutus1

Voimaantuminen vaikuttaa työhön ja työyhteisöön sitoutumiseen (Ford 1992, Siitonen 1999 mukaan): vahvasti voimaantunut yksilö kokee vahvempaa sitoutumista kuin heikosti voimaantunut. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksessa vuorovaikutusosaamista opetellaan tekemään näkyväksi vuorovaikutuksen havainnoimisessa ja kuuntelemisessa sekä omien sanallisten ja sanattomien viestien ilmaisemisessa. Koulutuksessa opetellaan kuuntelemaan toisia sekä ilmaisemaan itseä niin, että se tuntuu voimaannuttavalta. Koulutus pyrkii osaltaan haastamaan ajan tuomat ilmiöt: lyhytjänteisyyden, itsenäisyyden, itsekeskeisyyden ja teknologiavälitteisyyden. Monialaisessa ryhmässä oppiminen: tiedon, näkemysten ja kokemusten jakaminen kasvotusten on vastaisku yksinäisyydelle.

Koulutus kannustaa jalkauttamaan osaamisen omaan työyhteisöön, sillä voima on olemassa yhteisössä itsessään. Se on yksilöiden sanallisissa ja sanattomissa viesteissä, niiden havainnoimisessa, kuuntelemisessa ja ilmaisemisessa. Kuulluksi tulemisen, auttamisen, arvostamisen ja kiitollisuuden osoituksissa.

EsteriSavolainenEsteri Savolainen
yliopisto-opettaja, kouluttaja ja tentaattori, Itä-Suomen yliopisto

Esteri Savolainen, FM, työskentelee yliopisto-opettajana Itä-Suomen yliopiston kielikeskuksessa sekä kouluttajana ja tentaattorina Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. Hänen vahvuutensa ja mielenkiinnon kohteensa ovat vuorovaikutuksen johtamisessa, yksilöiden ja ryhmien toiminnan ohjaamisessa sekä vuorovaikutuspotentiaalin ja -vahvuuksien tunnistamisessa. Hän kouluttaa 22.3.–19.4.2018 voimaannuttavasta vuorovaikutuksesta työyhteisössä. Ilmoittaudu mukaan!

Lähteet

Ford, M. E. (1992). Motivating humans: Goals, emotions, and personal agency beliefs. Newbury Park, Calif.: Sage Publications.

Garman, N. B. (1995) The Schizophrenic rhetoric of school reform and the effects on teacher development. In: Smyth J (ed.) Critical discourses on teacher development. Cassell, New York, p 23–38.

Siitonen, J. (1999). Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua. Oulu: Oulun yliopisto.

Mainokset

Stoalainen tietotyö

Työmme tuottavuuteen vaikuttavat lukuisat asiat. Joitain asiota voimme hallita ja joitain emme. Tästä huolimatta pyrimme hallintaan ja kontrolliin. Käymme ajankäytön ja haitallisten keskeytyksien hallinnan valmennuksissa, jotta kokisimme vielä enemmän hallinnan tunnetta ja aikaansaamisen riemua. Olemme tuloksellisen tietotyön valmennuksissa pohtineet yhdessä asiakkaiden kanssa työn mielekkyyden lisäämistä joskus hyvin sirpaleiseen ja ylitsepursuavaan työhön. Menetelmät ovat hyviä ja toimivia, mutta niiden menestyksekästä hyödyntämistä näyttäisi edeltävän yksi oivallus.

Antti S. Mattila kertoo Näkökulmien vaihtamisen taito -kirjassaan James Bond Stockdalesta, joka oli Yhdysvaltain laivaston vara-amiraali, Vietnamin sodan veteraani ja vanki. Stockdale päätyi pahamaineiselle vankileirille ja koki väkivaltaa. Tarinan mukaan Stockadale oli kiinnostunut stoalaisuudesta. Stoalaisen filosofit jakoivat asioita kahteen listaan: A) asiat jotka ovat ”hänen vallassaan”, B) asiat jotka eivät ole hänen ”vapaan tahtonsa aluetta”. Mattila siteeraa stoalaista filosofia Epiktetosta: ”Se, joka haluaa olla vapaa, älköön halutko älkäänkä karttako mitään, mikä on toisten vallassa. Muussa tapauksessa hän pakostakin orja.” Stoalaista filosifiaa hyödyntäen ja vapaan tahdon alueeseensa keskittyen Stockdale säilytti mielenhallinnan ja selviytyi vankileirin hirveyksistä.

Me tietotyöläiset emme (toivottavasti) jaa Stockdalen kokemuksia, mutta voisimmeko ottaa jotain oppia? Tietotyöläinen kohtaa tilanteita, kun oma keskeneräinen projekti odottaa toisten toimia, työantaja aloittaa yhteiset neuvottelut, asiakkaat päättävät hankkia muualta, alihankkija ei pysty toimittamaan aikataulussa tai asiakas esittää yllättävän muutostoiveen. Nämä kaikki yllättävät asiat ja keskeneräiset työtehtävät rasittavat ja herättävät ristiriitaisia tunteita, jotka voivat ilmentyä haitallisena stressinä ja hallinnan tai aikaansaamisen tunnetta hajottavana ahdistuksena. Työhön liittyvä tunnekuorma voi muodostua painavaksi ja koetella kestokykymme rajoja. Tämän kaiken vastapainoksi kaipaamme selkeyttä ja ymmärtämisen välineitä.

Työelämän konsultit esittelevät usein hallinnan ympyrää, jossa on kolme kehää. Uloimmalle kehälle tulevat asiat, joihin ei voi vaikuttaa ja joita ei voi päättää. Keskimmäiselle kehälle tulee asiat, joita ei voi päättää, mutta joihin voi vaikuttaa. Sisimpään ympyrään tulee asiat, joihin voi vaikuttaa ja jotka voi päättää. Pyrkiessämme ymmärtämään omia ympyröitämme meidän on tunnistettava toistemme liikkeitä ja vielä laajempien systeemien nopeita muutoksia.

Tuloksellisen tietotyön menetelmät ajankäytön hallinnasta, haitallisten keskeytyksien hallinnasta, keskittymiskyvyn parantamisesta sekä kokouksien ja palaverien parantamisesta ovat toimivia vain keskimmäisellä kehällä ja sisäympyrässä. Monimutkaistuva työ nopeissa muutoksissa edellyttää eheyttävää suunnistamista omien kokemusten ja ulkoisten olosuhteiden välisessä jännitteisessä maastossa.

Oivallus hallinnan rajallisuudesta antaa tilaa tuloksellisen tietotyön menetelmien onnistuneelle soveltamiselle ja siten aikaansaamisen kokemiselle.

Älä murehdi, jos et voi vaikuttaa. Älä murehdi, jos voit vaikuttaa. -Arkkiatri Arvo Ylpön sanomaa mukaellen.

Eivät asiat tee meitä onnettomiksi, vaan se mitä asioista ajattelemme. — Filosofi Epiktetos (55-135 jKr.)

 

Kirjoittajat
Arttu Puhakka ja Pauli Kallio

Kirjoittavat vetävät työpajoja Work Goes Happy tapahtumassa Kuopiossa 16.11.2017. Työpajojen ohjelma täällä.

Lähteet:
Antti S. Mattila. Näkökulman vaihtamisen taito.

Ratkaisukeskeinen kokeilukulttuuri

Ensi viikolla olen menossa Siilinjärven kuntaan valmentamaan. Keväällä aloitimme yhteistyön, jonka tarkoituksena on antaa henkilöstölle aktiivinen rooli oman työnsä kehittämisessä ratkaisukeskeisen kokeilukulttuurin luomiseksi kuntaan. Tätä varten olen valmentanut sekä työntekijöitä että esimiehiä. Molemmat kohderyhmät saavat samat sisällöt hieman eri painotuksilla, ja välitehtävät ohjaavat porukkaa yhdessä kokeilemaan oppimaansa.

Ensi viikolla valmennan esimiehiä. Kyseessä on viimeinen jakso, joka kokoaa yhteen viime keväänä alkaneen valmennuksen. Teemana on resilienssi. Resilienssi on kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi koostuu monesta asiasta ja olen kuullut sitä kutsuttavan mm. selviytymiskykyisyydeksi, kestävyyskunnoksi, stressin käsittelykyvyksi ja muutosjoustavuudeksi. Digitalisaation aikakaudella resilienssiä hyvin kuvastaa viimeisin, muutosjoustavuus, jota vaaditaan esimerkiksi vanhoista työtehtävistä loppumisessa ja uusien haltuunottamisessa (ks. mm. ajatushautomo Demosin blogi).

Toimintaympäristön nopea muutos edellyttää nopeita kokeiluita, joiden myötä löydetään parhaimmat ratkaisut tilanteeseen. Kokeilukulttuurissa epäonnistumiset ja onnistumiset ovat tulos. Ne molemmat antavat tärkeää tietoa – mikä toimii ja mikä ei. Resilienssi on kykyä kohdata vastoinkäymisiä ja nousta uuteen yritykseen, joten se on olennaista kokeilukulttuurissa. Ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia ei vaieta. Tämän saavuttaminen edellyttää henkilökohtaista ja kollektiivista kyvykkyyttä kohdata ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia.

Resilienssiin vaikuttaa yksilön ominaisuudet ja ympäristö. Amerikan psykologiliiton mukaan keskeinen tekijä on rakastavat ja tukevat ihmissuhteet perheessä ja perheen ulkopuolella. Resilienssiin liittyy myös kyky tehdä realistisia suunnitelmia, myönteinen kuva itsestä ja luottamus omiin taitoihin (minäpystyvyys), vuorovaikutustaidot ja ongelman ratkaisukyky sekä taitoa hallita voimakkaita tunteita. Toki me kaikki voimme kehittää resilienssikykyjämme, mutta miltä osin voimme tukea toistemme resilienssiä? Ja jos keskeistä ovat rakastavat ja tukevat ihmissuhteet, niin mitä se käytännössä tarkoittaa työpaikalla?

”Rakastavia ja tukevia” ihmissuhteita voi kehittää mm. sujuvan vuorovaikutuksen kautta, ja tähän ratkaisukeskeisyys tarjoaa monia käytännön menetelmiä. Käytännössä tämä tarkoittaa avun tarjoamista ja vastaanottamista, vahvistavan palautteen antamista ja luottamuksen vaalimista. Apua voimme tarjota kun kollegamme työssään kohtaa ongelman. Käytännössä se tarkoittaa vaikka lyhyttä ratkaisukeskeistä valmennuskeskustelua, jossa ideoidaan keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja laaditaan realistinen suunnitelma asian edistämiseksi.

Kollegan minäpystyvyyttä, tunneta osaamisesta ja pystyvyydestä voidaan ylläpitää ja rakentaa vahvistavalla palautteella. Se edellyttää kollegan voimavarojen, yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaamista sekä sen sanoittamista. Minäpystyvyyttä voimme tukea myös tunnistamalla vahvuuksia ja luomalla mahdollisuuksia vahvuuksien hyödyntämiseksi. Vahvuuksien tunnistaminen on mahdollista haastatteluin ja testien avulla. Vahvuusperustainen johtamisen on myös väitetty olevan tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa. Ne jotka voivat hyödyntää vahvuuksiaan ovat onnellisempi, luottavaisempia ja kokevat vähemmän stressiä sekä heillä vahvempi resilienssi. Lisäksi heillä on suurempi todennäköisyys saavuttaa tavoitteensa ja ovat sitoutuneempia työhönsä. Toyotalla tiimien tehokkuus parani 6% sekä sairaalakontekstissa lääkärien tyytyväisyys parani merkittävästi vahvuuksien johtamisen myötä. Minäpystyvyys ja resilienssi siis näyttäsivät kulkevan käsi kädessä.

Kuten alussa mainitsin, resilienssi on sosiaalista. Muutosjoustavat henkilöt hakeutuvat toisten ihmisten seuraan ja tarvittaessa pyytävät apua. Parhaimmillaan tilanne johtaa positiiviseen resonanssiin eli kohtaamiseen. Tämä voi vähentää haitallista stressiä ja parhaimmillaan synnyttää ajattelua avaavia myönteisiä tunteita. Ja uusia ajatuksia ja ideoita tarvitaan kokeilukulttuurissa.

arttu_kasvokuvapieni_by_alias_studiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito-ohjaaja

 

Tietoista päätöksentekoa

Edellisessä tietoisuustaitoja käsittelevässä blogissani kirjoitin huomion suuntaamisesta, huomion palauttamisesta ja myös harjoituksien tavoitteettomuudesta. Tarkennettakoon, että tavoitteettomuus liittyy siis harjoitukseen, ei elämiseen yleensä. Jos työtehtävänä on suunnitella, niin suunnitellaan, eikä hötkyillä muita asioita. Suunnittelu vain tehdään tietoisesti läsnäollen. Tässä kirjoituksessa pyrin avaamaan tietoisuustaitojen muita osatekijöitä; tietoisuus, hyväksyntä, läsnäolo.

Tietoisuus tarkoittaa sitä, että harjoituksena aikana otamme askeleen taakse päin ja pyrimme tarkkailijan positioon. Jos harjoituksena on hengityksen seuraaminen, niin harjoituksen aikana tarkkailemme hengitystä uteliaasti: kuinka se virtaa tällä kertaa, missä kehonosassa se tuntuu, mitä aistimuksia hengitykseen liittyy ja kuinka se liikuttaa kehoamme. Hengitys on automaattista (toki voimme siihen vaikuttaa), joten se on hyvä harjoituksen kohde.

Tietoisuus tapahtuu ennen sanoja, käsitteitä tai tulkintoja. Harjoituksen aikana saatamme huomata huomion suuntautuvan muualle kuten ääni-, haju-, tunto- ja makuaistimuksiin, kehotuntemuksiin, ajatuksiin ja tunteisiin. Tietoisuus on tietoa tietoisuuden kenttään ilmenevistä asioista ilman tulkintaa tai luokittelua. Tietoisuus on ilman käsitteitä. Alkuvaiheessa voi olla hyödyllistä nimetä minne huomio vaeltaa tai mitä tietoisuuteen pulpahtaa. Tämä auttaa ottamaan askeleen taakse päin, mutta myös nimeämisessä vältämme tulkintaa. Tietoisuuteen noussut asia palautetaan aistimukseksi tai mielen sisällöksi:

arttu-puhakka-tietoisuustaidot-5

Harjoitusta leimaa hyväksyntä ja vastaanottavaisuus. Harjoituksen aikana tietoisuuteen nousevaa ajatusta, tunnetta tai aistimusta ei pyritä muuttamaan tai arvottamaan hyväksi tai pahaksi, vaan se otetaan vastaan sellaisenaan. Se on vain ajatus, tunne tai aistimus. Harjoituksen aikana voimme vain todeta tunnesävyn (neutraali, positiivinen, negatiivinen). Näin kasvaa kykymme vastaanottaa mitä tahansa eteen ilmeneekin. Koemme tunteita, saamme ajatuksia, tunnemme aistimuksia, mutta emme jää niihin kiinni tai emme niistä ärsyynny. Harjoituksen aikana antaudumme kokemukselle siten, kun se avautuu hetki hetkeltä.

Läsnä olemiseen liittyy kaksi asiaa. Oleminen ja tämä hetki. Harjoituksien aikana olemme läsnä tässä hetkessä, emme pohdi mennyttä tai tulevaisuutta. Ja jos tarkkoja ollaan, niin tämä hetki on ainoa oikea hetki. Mennyt on jo mennyt, ja ehken mielikuviemme vääristämä. Tulevaisuus on tulevaisuutta, joten sitä ei ole olemassa. Harjoitukset ovat olemista (ei-tekemistä). Olemme tässä hetkessä ja sen kanssa, mitä ikinä tietoisuuteen tupsahtaakin. Jos ja kun mieli vaeltaa muualle, niin lempeän jämäkästi palautamme huomion tähän hetkeen ja harjoituksen kohteeseen.

Edellä kuvattujen harjoituksien myötä tulemme tietoiseksi, kun huomiomme vaeltaa ja osaamme palauttaa sen haluttuun kohteeseen. Osaamme keskittyä meneillään olevaan tehtävään, esimerkiksi projektin suunnitteluun. Tulemme tietoiseksi ajatuksista, tunteista, kehollisista aistimuksista ja tuntemuksista; emme enää niin paljoa reakoi ajatuksiin, tunteisiin, aistimuksiin. Näin voimme tehdä enemmän tietoisia päätöksiä, kuinka tilanteessa toimimme.

Arttu Puhakka
@arttucoach
arttupuhakka.com
Puhakka työskentelee Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelut Aducatessa ratkaisukeskeisenä valmentajana, tietoisuustaito (mindfulness) ohjaajana ja työyhteisökouluttajana.

Tietoisuustaidot tietotyössä – keskittyminen ja huomion palauttaminen

Tietotyöläisen tärkein tehtävä on ajatella. Lisäarvoa tuotamme ajattelemalla, tuottamalla uusia ja entistä parempia ratkaisuja. Kaikki ajatukset ja ajatustavat eivät välttämättä ole hyödyllisiä. Voi olla, että meillä on aikaisemmin opittu tapa ajatella, joka ei enää toimi. Tämän takia olisi hyödyllistä tiedostaa hyödylliset ja haitalliset ajatukset ja ajattelutavat. Tuotteliaan ajatustyön esteenä voi myös olla keskittymiskyvyn puute.

Tietoisuustaitojen avulla

  • olemme tietoisia siitä mitä mielessä liikkuu työpäivän aikana
  • tunnistamme hyödyllisiä ja haitallisia ajatuskulkuja sekä mitä impulsseja saamme ympäristöstämme ja kuinka niihin reagoimme
  • huomaamme keskittymisen karkaavan ja osaamme palauttaa huomion haluttuun kohteeseen
  • kehitämme kykyä ottaa vastaan (esimerkiksi stressiin liittyvät) negatiiviset tunteet toimintakykyä ylläpitävällä tavalla
  • huomaamme ajattelua avaavia myönteisiä tunteita
  • pidämme huolta tärkeimmän työvälineemme aivojen hyvinvoinnista.

Tietoisuustaitoja voi lähestyä esimerkiksi keskittymiskyvyn näkökulmasta, joka on yksi (mutta varsin suppea näkökulma aiheeseen). Tehdään pieni testi, jota varten tarvitset kynän ja paperia. Ajasta kännykkä hälyttämään 2-3 minuutin kuluttua. Sulje silmäsi ja suuntaa huomio hengitykseen. Tunne sisään- ja uloshengitys. Pyri pitämään huomiosi vain ja ainoastaan hengityksessä 2-3 minuutin ajan. Ajan päätyttyä kirjoita paperille kaikki ne asiat, jonne huomiosi harhaili harjoituksen aikana.

Jos teit edellä olevan harjoituksen ja jos et ole aikaisemmin harjoittanut tietoisuustaitoja, niin luultavimmin huomiosi harhaili ääniin, ajatuksiin, kehon tuntemuksiin, aistiärsykkeisiin tai jonnekin muualle. Työpäivän aikana tämä voi näyttäytyä keskittymiskyvyn herpaantumisena. Yrität keskittyä työtehtävääsi, mutta huomiosi harhailee pomosi kenkien kopinaan (ääni), ruokalasta leijailevaan kaalilaatikon tuoksuun (haju), kutinaan vasemmassa pakarassa (tunto), jomotukseen vasemmassa lavassa (kehoaistimus), huoliajatukseen tekemättömästä työtehtävästä (ajatus). Huomiosi säntäilee tekeillä olevan työtehtävän ja kaikkien eri huomiotasi kiinnittävien kohteiden välillä. Tehokasta ja tuottavaa?

Keskittymiskyky, kyky suunnata huomio kohteeseen ja ylläpitää huomiota kohteessa häiriötekijöistä huolimatta on yksi tietoisuustaitojen komponentti. Mediassa näkyy siteerattavan tutkimuksia, joiden mukaan tietoisuustaitojen harjoittaminen vahvistaa keskittymiskykyä. Tämän takia monet toivovat tietoisuustaitojen vahvistavan heidän keskittymiskykyään. Tietoisuustaitojen harjoittamisen yksi mahdollinen este on kuitenkin tavoitteellisuus. Mikäli tietoisuustaitojen harjoittaja tavoittelee raudanlujaa keskittymistä (että huomio pysyy vain ja ainoastaan hengityksessä) niin hän joutuu pettymään (ainakin ensi alkuun). Harjoittamaton mieli harhailee ja suuntautuu muualle, erityisesti kun huomiokenttään tulee uutta, yllättävää ja kiinnostavaa (nk. orientaatio). Harjoittamaton mieli vaeltaa.

Tietoisuustaitojen komponentteja ovat huomion taitava suuntaaminen ja palauttaminen haluttuun kohteeseen, tietoisuus mielen sisällöistä, vastaanottaminen ja hyväksyminen sekä läsnäolo hetkessä. Kun harjoituksen aikana suuntaamme huomiomme esimerkiksi hengitykseen, niin olemme tietoisia hengityksestä, seuraamme hengityksen kulkua hetki hetkeltä siten kun se harjoituksen aikana sattuu kulkemaan ilman aikomusta muuttaa sitä millään tavalla. Harjoitus on siinä mielessä tavoitteeton, että harjoituksen ei pidä tuntua tietyltä tai sujua tietyllä tavalla. Harjoituksena aikana vain olemme ja seuraamme hengitystä katselijan roolissa.

Tietoisuustaitoharjoituksen intentiona (ainakin ensi alkuun) on tulla tietoiseksi, kun huomio vaeltaa muualla ja lempeän jämäkästi suunnata huomio takaisin hengityksen seuraamiseen. Tietoisuustaitojen harjoittaminen (näin ensi alkuun) on ainaista huomion palauttamista kohteeseen.  Vähitellen harjoituksen ”sivutuotteena” keskittymiskyky saattaa vahvistua. Tietoisuustaitojen harjoittajalle syntyy vähitellen myös kyky havainnoida mielen sisältöjä aivan kuin askeleen kauempaa. Tämä mahdollistaa hyödyllisten ja haitallisten ajattelutapojen tunnistamisen.

Tietoisuustaidoilla on monia myönteisiä ”sivuvaikutuksia”, jotka tulevat ilmi tutkimuksien kautta. Tietoisuustaitojen harjoittaminen on paradoksaalista. ”Sivuvaikutuksien” tavoittelemisesta pitää luopua, jotta ne voivat ilmestyä (, jos ne ovat ilmestyäkseen.)

Arttu Puhakka

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito (mindfulness) ohjaaja

 

 

Aivohyvinvoinnilla menestykseen

aivoystavallinen

Yrityksen menestys on ihmisten toiminnan tulosta, vaikka apunamme on digitalisaation välineet ja laitteet. Erityisesti tietointensiivisessä työssä, jossa uutta tietoa haetaan, palautetaan tietoa käyttöön, tietoa yhdistellään sekä luodaan uutta tietoa. Työn tulokset parhaimmillaan näkyvät uusina ideoina, tuotteita, palveluina sekä yksilön ja yrityksen menestyksenä.

aivot2.pngMeidän tärkein työväline on aivot, jossa edellä kuvattu tietotyö tapahtuu. Aivot ovat varsin herkät. Niiden toimintaa rasittavat ja ajattelua kaventavat mm. unen puute, heikko ravinto, liikunnan puute, liialliset keskeytykset, apea työpaikan ilmapiiri, pitkittynyt haitalliseksi koettu stressi ja siihen liittyvät voimakkaat negatiiviset tunteet sekä stimuloivien virikkeiden ja lepohetkien puute. Myös digitalisaatio haastaa aivohyvinvoinnin esimerkiksi datasumuna. Kuinka moni meistä on saanut parhaimmat ideansa huonon sisäilman omaavassa toimistossa, jossa vallitsee pelonsekainen ilmapiiri, hallitsemattomalta tuntuva kaaos ja jossa keskeytyksiä tulviin joka kanavasta? Stressin jäytää vatsalaukkua ja aivot tuntuvat olevan solmussa, jonka avaamiseen tarvitaan vähintään maailmanmerien purjehtia, köysitekniikoiden taitaja tai neljän viikon loma.

Aivojen hyvinvoinnista kannattaa siis pitää huolta, jotta työt saadaan tehtyä laadukkaasti aivot1.pngja jotta uusia ideoita syntyisi. Käytännössä tämä tapahtuu aivoystävällisen vuorovaikutuksen keinoin ja aivohyvinvointia lisäävillä työtavoilla. Aivohyvinvointi näyttäytyy uusia ideoina, ideoiden jalostamisena, ajattelua avaavina myönteisinä tunteina, onnistuneena ongelmien ratkaisemisena ja rautaisena keskittymiskykynä. Aivohyvinvointi heijastuu yrityksen ilmapiiriin, jonka asiakkaat kokevat palvelun laatuna. Aivohyvinvointi ei ole vain yksilön oman toiminnan ja valintojen summa. Aivojemme hyvinvointiin vaikuttavat toiset ihmiset. Aivot ovat sosiaalinen elin. Ne ovat kehittyneet vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Näin vuorovaikutuksen laatu ja sisältö vaikuttavat kuinka hyvin saamme aivojemme potentiaalin käyttöön. Tämän takia aivohyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen edellyttää myös aivoystävällistä johtamista, esimiestyötä ja vuorovaikutusta.

Kuinka teidän yrityksessä huolehditaan aivojen hyvinvoinnista?

Aivohyvinvointia voidaan tukea mm.  Tuloksellisen tietotyön – menetelmillä (1, 2, 3), Optimaalisen toimintakyvyn -menetelmillä ja Ratkaisukeskeisellä vuorovaikutuksella.

Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, etunimi.sukunimi@uef.fi

 

Oletko nähnyt 75-vuotiasta oravaa?

 

Miksi joku pystyy säilyttämään työvireensä vahvana, vaikka ikämittari raksuttaa jo eläkevuosien lukuja? Miksi vastaavasti toisen kipinä hiipuu paljon aiemmin?

Henkinen ja fyysinen työkyky vaihtelevat yksilöllisesti iästä ja työkokemuksesta riippumatta. Vahva vire syntyy omaan suorituskykyyn sopivasti mitoitetusta työstä. Kokemus työn mielekkyydestä auttaa jatkamaan silloinkin, kun työ alkaa väsyttää. Hyvä työvire on usein yhteydessä myönteisyyteen ja optimismiin, kykyyn säilyttää toiveikas suhtautuminen myös vastoinkäymisissä ja kuormittavissa muutoksissa. Pitkäjänteistä työhyvinvointia voidaan vahvistaa myönteisellä johtamisella.

Euroopan paras työelämä 2020

Suomen tavoitteena on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Hyvän työelämän ja kansallisen kilpailukyvyn edellytyksinä ovat hyvin toimivat tulokselliset työpaikat, joissa vahvistetaan mahdollisimman monen ihmisen motivaatiota ja kykyä jatkaa työelämässä riittävän pitkään. Tämä tarkoittaa yksittäisten työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvoinnin varmistamista. Itä-Suomen maakunnissa keskimääräinen eläköitymisikä on alle valtakunnallisen keskiarvon ja 25–64-vuotiaista sairaseläkkeen saajia on selvästi keskimääräistä enemmän. Tulevaisuudessa tarvitaan pidempiä, ehyempiä ja mielekkäämpiä työuria, joihin erityisesti lähijohtamisella ja työhyvinvointia tukemalla voidaan vaikuttaa. Mistä siis löydämme keinoja, joilla oravat säilyttävät ketteryytensä eläkeikään asti?

Urahyvinvoinnin johtamisella sitkeyttä, notkeutta ja myönteistä tekemisen meininkiä

Pitkäjänteistä työhyvinvointia ja tuottavaa urajohtamista voidaan yhdessä vahvistaa rakentamalla uudenlainen johtamistapa, jossa yksilöllinen työvire, vahvuudet, uravaihe ja ikä otetaan huomioon. Urahyvinvoinnin johtaminen perustuu toimintaan, jonka taustalla on myönteistä johtajuutta, vahvuuksia ja notkeaa muutoskestävyyttä painottava lähestymistapa.

Urahyvinvoinnin johtamisen ESR-hankkeessa kehitetään toimintamallia ja johtamisvälineitä, joilla tuetaan yritysten johtoa ja esimiehiä uudistumisen johtamisessa. Hankkeeseen osallistuu viisi kehittyjäyritystä, jotka luovat ja kokeilevat uutta urahyvinvoinnin johtamisen toimintatapaa:  Betonimestarit Oy, Niiralan Kulma Oy, Ratesteel Oy, Sakupe Oy ja Savon Taimen Oy.

Otsikon kysymyksen esitti talon rakennuttaja, jolle talofirman mies oli ihmetellyt rakenteilla olevan autotallin telineillä kiipeilevien miesten ketteriä askareita. Miehistä vanhempi oli jo ajat sitten jäänyt eläkkeelle, mutta auttoi tyttären perheen rakennustöissä ja samalla jakoi osaamistaan rakennustekniikkaa opiskelevalle tyttärenpojalle. Vanhan mestarin sitkeä, voimia tarkasti suuntaava ammattitaito ja työntekoa keventävä huumori vahvistivat letkeää tekemisen meininkiä nuorelle osaajalle.

Kallio-Pauli-2816-10x15Kirjoittaja Pauli Kallio on ESR rahoitteisen Urahyvinvoinnin johtaminen -hankkeen projektipäällikkö sekä Aducaten johtamiskoulutusten suunnittelija.

Viisi vinkkiä helmenkalastukseen

Rekrytointia voi hyvin verrata helmenkalastukseen – mistä löytää sopivin osaaja, millaisilta apajilta hankkia uusi helmi nauhaan? Onnistuneen rekrytoinnin myötä työpaikan ja tekijän kohtaamisesta kasvaa molempien menestymiseen johtava arvoketju. Aiempi ”oikea tekijä oikeaan paikkaan”-slogan muuntuu kysymykseksi, miten muotoilla tulokkaalle työ, jossa hän voi täysipainoisesti käyttää vahvuuksiaan ja innostustaan. Keräsimme viisi asiantuntijavinkkiä onnistuneen rekrytoinnin reseptiksi.

Aducate_tyoelama

1. Visioi tulevaisuuteen suuntautuva tarve.
Mitä osaamista tarvitsemme ensi vuonna, entä seuraavana tai viiden vuoden päästä? Rekrytointi on tulevaisuuteen suuntautuvaa toimintaa, siksi sen tulisi kytkeytyä yrityksen strategisiin tavoitteisiin.

2. Täsmennä riittävän tarkka työnkuva ja kriteerit, joilla tulevaisuuteen tähdätään.
Mitä rekrytoitavan henkilön on osattava nyt, mitä ensi vuonna? Työssä onnistumisen perusvaatimukset on syytä yksilöidä muistaen että osaaminen ei ole samaa kuin koulutus. Osaaminen on helpointa kuvata kompetensseina, eräänlaisina osaamisnippuina: ammatti- harrastustaitojen, henkilövalmiuksien, yhteispeliosaamisen ja uusiutumiskyvyn yhdistelminä. Millaiset tekijät ovat välttämättömiä, kriittisiä onnistumistekijöitä ja mitkä vastaavasti mukavaa bonusosaamista ja tulevaisuudessa tarvittavaa potentiaalia?

3. Käytä systemaattisia, testattuja rekrytointivälineitä ja työtapoja.
Hakijoilla on oikeus tasavertaiseen kohteluun valintatilanteessa. Mm. laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee pätevän rekrytoinnin edellytyksiä. Kokeneen ulkopuolisen rekrytoinnin ammattilainen vahvistaa näiden edellytysten toteutumista ja valinnan objektiivisuutta, koska hänellä on ajankohtainen tieto muuttuvista säädöksistä ja monipuolinen näkökulma alan osaajista.

4. Rekrytoinnin ytimessä on ihmisten välinen kohtaaminen.
Henkilökohtainen haastattelu ja vuorovaikutus on edelleenkin pätevin tapa käynnistää onnistunut työsuhde. Haastattelussa kootaan kaikki mahdollinen valintaan vaikuttava tieto, josta sulatetaan päätös usein hiljaisen tiedon pohjalta tapahtuvana syväprosessina. Rekrytoinnin teknistyminen digitalisaation myötä tukee tätä tiedonhankinnan prosessia, uusien menetelmien avulla hakijoiden joukosta voidaan seuloa todennäköiset onnistujat. Valintapäätöksestä vastuun ottaa kuitenkin edelleen rekrytoija ja työn vastaanottamisesta päättää valittu henkilö. Tätä ihmisten välistä työn tarjoamisen ja vastaanottamisen vuorottaista kulkua on vaikea ulkoistaa tekniselle järjestelmälle.

5. Motivaatio- ja mielekkyystekijöiden merkitys kasvaa.
Hakijan pitkäkestoiset kiinnostukset ja uramotivaatiotekijät kannattaa selvittää jo hakutilanteessa, jotta vältytään epärealistisilta odotuksilta. Rekrytoijan on kartoitettava hakemisen syiden ohella myös niitä tekijöitä, jotka saavat hakijan innostumaan ja kokemaan työn mielekkääksi.

Rekrytointi on tapahtumien, kohtaamisten, keskustelujen ja valintojen ketju, jossa tulevaisuuteen suuntautuvaa menestymistä hankitaan jo tänään. Siksi sen onnistumiseen on syytä panostaa. Parhaimmillaan rekrytoinnissa tullaan win-win –tilanteeseen, jossa uusi tekijä juurtuu mielekkääseen työhön ja kasvua tukevaan työyhteisöön, jossa hän pääsee kukoistamaan.

Aducate on ensimmäisenä Suomessa käynnistämässä koko henkilövalintaprosessin kattavaa rekrytointityön koulutusohjelmaa, jonka tavoitteena on varmistaa rekrytoinnin laatu kehittyvän asiantuntijatyön kautta. Kiinnostuitko? Lue lisää tästä linkistä.

Kallio-Pauli-2816-10x15

Kirjoittaja Pauli Kallio toimii Aducatessa johtamiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen liittyvien koulutusten sekä hankkeiden parissa.

Brain Fried – optimaalista toimintakykyä?

Kyse

Oy Suomi Ab:lla on mennyt sotien jälkeen lujaa

Suuria arvojamme ovat olleet työn kunnioittaminen, vastuullisuus, luotettavuus, osaaminen ja varsinkin insinööritaitoihin nojaaminen. Näillä arvoilla olemme nousseet maailman rikkaimpien maiden joukkoon. Sitten tapahtui jotain. Yhdysvaltojen asuntokupla puhkesi, Lehman Brothers kaatui ja maailma syöksyi taloudelliseen limboon. On monia teorioita miksi näin kävi, mutta tosiasia on se, että nyt ollaan tässä ja lähitulevaisuuden talousnäkymät vaikuttavat synkiltä.

Suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisestä seuraava huono huoltosuhde vaikuttaa työssäkäyvien talouteen vuosi vuodelta enemmän. Teollisuus siirtyy itään ja vie perinteisiä työpaikkoja, puhumattakaan ruplan kurssista ja Ukrainan tilanteesta. Hurjaa vauhtia kiihtyvä digitalisaatio ajaa alas kokonaisia teollisuudenaloja. Perinteiseen 1900-lukulaiseen johtamiseen perustuva talousajattelu on näiden murrosten ääressä ajautumassa kriisiin. Mielialat ovat perin synkät, joka näkyy myös työelämässä.

tt15pBrain Fried

When your brain feels so overloaded with work/stress/homework that you can’t think straight and temporarily don’t feel like doing anything that takes too much thinking. -Urban Dictionary

Yli puolet suomalaisista kärsii tunteesta, etteivät ehdi tehdä työpäivänsä aikana kaikkea sitä mitä pitäisi. Työn sisältö on muuttunut viime vuosikymmeninä valtavasti ja työmme vaatii parempaa psyykkistä toimintakykyä. Tarvitsemme myös aikaisempaa parempaa henkistä kykyä käsitellä stressiä, jatkuvia katkoksia työn tekemisessä, informaatioähkyä, aikapainetta ja tulostavoitteisiin liittyviä ahdistavia tunnetiloja. Lisäksi tietotyöläisen on vaikea keskeyttää työntekoaan kotiin saavuttuaan. Välillä voi tuntua kuin aivoja käristettäisiin pannulla (krooninen stressi kun tuhoaa aivokudosta).

Samalla kun työelämä elää omaa murrostaan myös asiantuntijatyön luonne on muuttunut. Asiantuntijatyö asettaa tekijälleen erilaisia vaatimuksia kuin suorittava teollisuus- tai palvelutyö. Se edellyttää itsenäistä suhtautumista ja otetta työhön sekä kokonaisuuksien hallintaa. Asiantuntijan ammattitaito syntyy koulutuksesta ja käytännön työkokemuksesta. Asiantuntijan on hankittava ja arvioitava tietoa, kehitettävä ratkaisuvaihtoehtoja ja tehtävä päätöksiä. Ratkaisut ovat usein kauaskantoisia ja kohdistuvat toisiin ihmisiin kuten oppilaisiin, potilaisiin, asiakkaisiin ja omiin alaisiin. Suorittavasta työstä on siirrytty palvelu- ja asiantuntijatyöhön, jossa työn psyykkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät ovat nousseet yhä merkittävämmiksi uhkiksi ihmisen toimintakyvylle. Onko mahdollista, että koko yhteiskunta on ylistressaantunut pystyäkseen luomaan uusia hyviä ideoita?

tt8pMaailmalla näihin ongelmiin etsitään jo ratkaisuja. Tutkimuksissa on todistettu, että onnelliset ja innostuneet ihmiset ovat keskimäärin kolme kertaa luovempia ja 31 prosenttia tuottavampia kuin me tavalliset tallaajat. Positiivisten tunteiden myötä huomaamme enemmän vaihtoehtoja ongelmien ratkaisemiseen, ratkaisemme enemmän ongelmia, meillä on parempaa yhteistyötä muiden kanssa ja suorituskykymme korkeampi. Viime vuosina yhä useampi tutkimus on osoittanut, että innostus ja muut positiiviset tunteet sekä intohimo lisäävät merkittävästi myös koettua hyvinvointia että terveyttä.

Kansantalouden kannalta ongelmassa on pohjimmiltaan kysymys tuottavuudesta. Kun työkykyinen väestö vähenee, jäljelle jäävien pitää pystyä saamaan enemmän aikaan vähemmällä ajalla ja vaivalla. Pelkkä työmäärän lisääminen ei johda tuottavuuden lisääntymiseen. Päinvastoin, viimeisen sadan vuoden aikana suuria tuottavuusnousuja on saatu usein nimenomaan työaikaa lyhentämällä. Pitää siis työskennellä fiksummin. Eli ajatella fiksummin. Ja myönteiset tunteet – kuten innostus – auttavat ajatustyötä.

Tarvitsemme työpaikoillemme sellaisia menetelmiä, joilla voimme tukea työntekijän kokemusta mielekkäästä työstä ja palauttaa aito innostus työn tekemiseen. Me tarvitsemme innostusta ja muita positiivisia tunteita työelämään, jotta voisimme ajatella fiksummin ja siten kukoistaa. Tavoittelemme kukoistusta, ja positiiviset tunteet tarjoavat siihen väylän.

Lisäksi tarvitsemme menetelmiä ottaa vastaan työhön liittyviä negatiivisia tunteita. Parhaimmillaan negatiiviset tunteet pieninä määrinä työntävät meidät tekemään. Pahimmillaan suurina määrinä ne kaventavat ajattelumme neulan silmän kokoiseksi. Tämän takia tarvitsemme taitoa ottaa negatiiviset tunteet vastaan tavalla, joka tukee toimintakykyämme.

Tarvitsemme siis optimaalisten toimintakyvyn menetelmien kokeilemista, jotta saisimme riittävät taidot positiivisten ja negatiivisten tunnecocktailin hyödyntämiseen.

Team Puhakka&Kallio

Aducate toteutti keväällä 2016 valmennusohjelman, johon osallistuvat työpaikat kokeilivat erilaisia optimaalisen toiminnan menetelmiä positiivisten tunteiden lisäämiseksi ja vahvistamiseksi. Tarkoituksena oli tukea tietotyöläisen ajattelua. Osallistuneiden henkilöiden positiivisuusaste nousi merkittävästi valmennuksen myötä.

Tekstiä päivitetty 26.8.2016

Tulokselliset työtavat vai neljä kättä?

Suurin osa meistä suunnittelee mihin aikansa laittaa ja kuinka tavoitteensa saavuttaisi. Kuitenkin lähes 60% ihmisistä kärsii jatkuvasti tunteesta, ettei ehdi tehdä työpäivän aikana kaikkea sitä mitä pitäisi. Tuntuu, että pitäisi olla vähintään neljä kättä. Lisäksi työuupumus lisääntyy jatkuvasti. Nyt kouluista valmistuu jo ihmisiä, jotka pelkäävät uupuvansa ennen 30. ikävuottaan. Suomalaisessa tutkimuksessa todettiin että neljännes työkyvystä huolestunut alle 40-vuotias piti nykyisen työn sisällöttömyyttä suurimpana uhkana työkyvylleen. Lisäksi työn mielekkäällä sisällöllä oli näille ihmisille suurempi merkitys kuin työyhteisöllä. Työn sisältö muuttuu jatkuvasti ja työmme vaatii parempaa psyykkistä toimintakykyä kuin 20 vuotta sitten. Tietotyö on informaation käsittelyä ja tapahtuu entistä enemmän vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa.

Tuloksellista-Tietotyötä-aducate

Tuloksellista tietotyötä?

Tietotyöläisen keskeinen tehtävä on ajatella

Tietotyöläisen tuloksellisuus perustuu siihen, kuinka hyvin hän pystyy ja kykenee hyödyntämään ajatteluaan. Ajatustyötä hankaloittavat kuitenkin mm. rasittavat keskeytykset, informaatiotulva, stressi, useat samanaikaiset työtehtävät, tekemättömät työt, aikapaine sekä unen ja levon puute. Ajattelun tehokkuuteen vaikuttavat työtavat ja  ajattelun tavat. Näin ollen voidaan yleistäen tiivistää, että tietotyöläisen tehokkuuden ja laadullaan ajattelun mahdollistavat tulokselliset ajattelutavat sekä toiminta- ja elintavat.

Tulevaisuuden työlle on leimallista toimintaympäristön muutosvauhdin kiihtyminen ja kognitiivisen ei-rutiininomaisen työn lisääntyminen. Tämä edellyttää tietotyöläisen työtapojen kehittämistä ja muuttamista sekä erityisesti jatkuvaa oppimista. Jos tietotyötä tehdään tulevaisuudessa samalla tavalla kuin nyt, niin saadaan samoja (60% ihmisistä kärsii jatkuvasti tunteesta, ettei ehdi tehdä työpäivän aikana kaikkea sitä mitä pitäisi ) tai huonompia tuloksia. ”Näin on aina tehty” ajattelu tavan voi siis unohtaa. Tilalle tarvitaan jotain uutta. Mitä asialle voisimme tehdä?

tuloksellinen-tietotyö-4156

Vanhat työtavat eivät sovi muuttuvaan työhön?

Tarvitsemme uusia kokeiluja

Me tarvitsemme kokeilukulttuuria joka tukee tietotyötä. Työtavat ovat toimintatapoja, automaattisia toimintatapoja. Jopa 90% toiminnastamme perustuu automaattisiin toimintatapoihin. Tämän takia me ihmiset olemme äärimmäisen tehokkaita. Mutta nyt voi olla, että muutosvauhti ajaa omaksumiemme toimintatapojen yli ja ohi. Omaksumamme tavat tehdä tietotyötä eivät yksinkertaisesti enää riitä. Tästä syntyy riittämättömyyden tunne, ja se ahdistaa. Tarvitsemme uusia tapoja tehdä tietotyötä.

Entäs jos tietotyöläisen toimintatapoja kehitettäisiin siten, että ne vastaisivat vielä paremmin nykyistä työelämää? Entä jos osaisimme sanoa ei kiireelle, taklata yllättävät tilanteet ja keskeytykset, osaisimme keskittyä vielä paremmin sekä suunnitella töitämme siten, että ne kaikista tärkeimmät asiat tulisi tehdyksi – olisiko työn tekeminen mielekkäämpää ja kokisimmeko saavamme enemmän aikaan? Ehkä.

Tarvitsemme tuloksellisen tietotyön työtapoja

Talvella 2015-16 valmensimme yli 10 ryhmää tuloksellisen tietotyön työtapoihin. Osallistujat kokeilivat ajanhallinnan ja itsensä johtamisen menetelmiä, haitallisten keskeytyksien vähentämistä, keskittymiskyvyn parantamista sekä erilaisia tapoja toteuttaa kokouksia ja tapaamisia. Tässä muutama kommentti valmennuksiin osallistuneilta:

”rauhallisempaa porukkaa ja tässä hetkessä olevia”,

”pitempi pinna”,

”keskittyminen olennaiseen parempi”,

”menetelmät tarjoavat tavan huoltaa aivoja ja palauttaa keskittymiskyky”

 ”kiireen hallitsee paremmin”,

”kaikkea ei tarvitse myydä, esim. lakisääteisiä ruokataukoja”

 ”palavereissa keskitytään nyt palavereihin, ei vilkuilla kännykkään”

”ahaa elämyksiä”

”kokouksessa ei kannata käydä kahvinjuonnissa”

Osallistujat kokivat, että eivät enää olleet ”virran vietävinä”, vaan he itse päättivät keskittyä yhteen asiaan kerrallaan. Yksi keskittymisharjoituksia kokeillut totesi, että ”aamuiset harjoitukset pelastavat – uskon, että ne ovat pelastaneet minut kahdelta hirvikolarilta”. Keskittymisharjoituksia sisällytettiin työpaikan nykyisiin käytänteisiin kuten taukojumppaan.

Toivomme asiakkaillemme uusia työskentelytapoja ja siten kokemusta mielekkäästä työn tekemistä. Tarkoituksena on, että asiakkaamme kokevat vähemmän häiritseviä keskeytyksiä, osaavat keskittyä vielä paremmin, osaavat käyttää erilaisia menetelmiä ja tekniikoita työnsä aikatauluttamiseksi, suunnittelemiseksi ja toteuttamiseksi.

Ja erityisesti, toivomme tunnetta hallinnasta ja aikaansaamisesta.

Kirjoittaja:

Arttu Puhakka // arttu.puhakka@uef.fi @arttucoach, arttupuhakka.com

Tuloksellisen tietotyön menetelmistä lisää Kokeilukirjassa, jonka kirjoittivat Arttu Puhakka ja Petteri Kallio.