Nollakurssilainen työelämäjaksolla

Terveisiä päiväkodista, koulusta, autokorjaamosta, apteekista, kuntosalilta, 4H:sta, tilapalveluista, liikenneasemalta sekä musiikki- ja ohjelmapalveluita tuottavasta firmasta! Kotoutumiskoulutuksessa olleet nollakurssilaiseni kävivät tammi–helmikuussa työelämäjaksolla opiskeltuaan suomea vaivaiset 14 viikkoa eli 70 kurssipäivää.

Aducate_kielikoulutus1

James Tiilikainen ja hänen ohjaajansa Jonna Nissinen Outokummun uimahallilla

Nollakurssilainen tarkoittaa opiskelijaa, joka ei ole ennen koulutusta osannut suomea sanaakaan. Sadan päivän mittaisen kurssin tavoitteena on kehittyvä alkeiskielitaito. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että opiskelija ymmärtää ja osaa itse tuottaa joitakin lyhyitä ilmauksia, jotka liittyvät kiinteästi hänen omaan kokemuspiiriinsä. Ymmärtäminen on erittäin rajallista ja tilannesidonnaista, ja opiskelija tarvitsee runsaasti hidastamista, toistoa, näyttämistä ja kääntämistä. Kansantajuisesti voitaisiin sanoa, että opiskelijalla on turistienglantia vastaava kielitaito.

Kun ymmärtää turistienglannin ilmaisuvarat, saattaa saada jonkinmoisen tuntuman siihen, kuinka paljon opiskelijoita ennen työelämäjaksoa jännittää. Ja kyllä se jännittää opettajaakin. Opettajaa jännittää, etteivät työelämäjaksojen ohjaajat, työkaverit ja asiakkaat näe opiskelijoissa sitä samaa potentiaalia, mitä itse heissä näkee. Sekin pelottaa, että opiskelija kielitaitonsa vajavaisuuden vuoksi uuvuttaa ohjaajansa ja työyhteisönsä eikä pääse näyttämään sitä, mitä osaa ja on.

Pelot ovat enimmäkseen turhia. Kokemukset ovat olleet kerta toisensa jälkeen niin kannustavia, että työelämäjaksoista kotoutumiskoulutuksen alkuvaiheessa on tullut jo ihan paikallinen tapa. Joensuussa jopa luki-koulutuksiin (luku- ja kirjoitustaidottomien koulutus) kuuluu työelämäjakso.

Aducate_kielikoulutus2

Kseniia Afanaseva ja hänen ohjaajansa Leena Svensk Joensuun Uudessa Apteekissa

Kun työssäoppimisjakso lopulta käynnistyy, se on ehdottomasti koulutuksen paras vaihe. Opiskelijat pääsevät käyttämään oppimaansa, oppimaan lisää, näyttämään osaamistaan, kehittämään työelämävalmiuksiaan ja luomaan verkostoja. Opettaja pääsee eriyttämään ja yksilöllistämään.  Työnantajat saavat vaativan ohjausvastuun, mutta ilmeisesti myös paljon muuta, sillä tämän työssäoppimisjakson 15 ohjaajasta 14 on valmis ottamaan kieliharjoittelijan tai työkokeilijan jatkossakin.

Kaikkinensa alkuvaiheen työssäoppimisjaksolla on nähtävissä pelkästään positiivisia tuloksia. Se tarjoaa opiskelijoille aitoja oppimisympäristöjä ja räätälöityjä oppimistilanteita, konkretisoi opiskelijalle työelämän kielitaito- ja osaamisvaatimuksia ja motivoi ottamaan vastuuta omasta urasuunnittelusta ja oman osaamisen kehittämisestä. Näin se myös mahdollistaa nopeampien kotoutumispolkujen luomisen ja ammatillisen kiinnittymisen työelämään heti alusta alkaen.

Työnantajille tällainen ohjattu työssäoppimisjakso tarjoaa matalan kynnyksen mahdollisuuden tarjota työmahdollisuuksia maahanmuuttajalle. Työyhteisölle ja ohjaajalle annettava tuki onkin työssäoppimisjakson onnistumisen kannalta erityisen tärkeää. Kynnys ottaa kieliharjoittelija, tulla toimeen tämän kanssa ja hyötyä tämän osaamisesta edellyttää usein kieliammattilaisen tukea. Monet työnantajat kehuivat työssäoppimisjaksolle annettuja tehtäviä ja kouluttajan tekemiä ohjauskäyntejä, sillä niiden ympärille rakentui hyödyllisiä oppimistilanteita ja ne antoivat varmuutta ja selkeyttä ohjaamiseen, opettivat kommunikoimaan kielenoppijan kanssa ja antoivat mallia siitä, kuinka kielitaitoa voidaan työssäoppimisjaksolla kehittää.

 

Aducate_kielikoulutus3

Dmitrii Oqutcov ja hänen ohjaajansa Mauri Nevalainen Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän tilapalveluissa.

Suurin osa työnantajista oli myös sitä mieltä, että neljä viikkoa on työssäoppimisjakson kestoksi ehdoton minimi. Ensimmäiset pari viikkoa menevät tutustuessa, tunnustellessa ja perehdyttäessä, ja vasta sen jälkeen pääsee nauttimaan työssäoppijan työpaikalle tuomasta vaihtelusta ja työpanoksesta. Moni oli sitä mieltä, että työssäoppimisjakso olisi hyvin voinut olla pidempikin. Kokemukset ovat olleet samanlaisia , joilla työssäoppimisjakson pituus on voinut olla useita kuukausia. Tällöin opiskelija pääsee näyttämään osaamisensa, potentiaalinsa ja motivaationsa toden teolla. Palkintona pitkästä harjoittelusta on ollut työ- tai opiskelupaikka.

 

Pienempiä palkintoja ovat ne, kun saa nähdä leveitä hymyjä ja kohenevia ryhtejä. Saa kuulla, että minä osasin ja minä ymmärsin. Toiset lähtevät työssäoppimisjaksolla suorastaan lentoon: he ovat niitä, joille kurssilla oppiminen ei ehkä ole se luontaisin oppimisen muoto mutta jotka ovat omalla alallaan rautaisia ammattilaisia. He tarvitsevat vain oikein suunnattua kielivalmennusta pystyäkseen tarttumaan töihin suomenkielisessä työympäristössä.  Urasuunnittelun kannalta tärkeitä oivalluksia ovat myös ne, että joku löytää oman alansa tai ymmärtää, mitä jollekin alalle työllistyminen vaatii. Yhtä tärkeää on sekin, että joku ymmärtää, ettei tämä ainakaan ole hänen alansa. Kun sen huomaa kotoutumiskoulutuksen alkuvaiheessa, ehtii hyvin tehdä uusia suunnitelmia ja kartoittaa seuraavassa moduulissa uusia uria.

Kirjoittaja Maija Mustonen on Aducaten kouluttaja, jolla on pitkä kokemus suomi toisena kielenä -opetuksesta ja ohjauksesta. Tällä hetkellä hän kehittää suomen kielen verkko-opetukseen uusia työkaluja.

*****

Kiinnostuitko maahanmuuttajaharjoittelijasta tai onko työpaikallasi työntekijä, joka kaipaa tukea kielenoppimisessa? Ota yhteyttä kouluttajiimme tai lue lisää valmennuksista ja koulutuksista, joita tarjoamme yrityksille ja organisaatioille, joissa työskentelee tai jotka ovat kiinnostuneita palkkaamaan kansainvälisiä työntekijöitä:
– Työpaikkasuomi
– Kotoutumiskoulutukset

Lisätietoja
Suunnittelija Heli Kaarniemi
heli.kaarniemi@uef.fi
0503228644

 

 

Mainokset

Työtä Suomessa? ─ Suomea työssä!

Kukaan ei ole voinut välttyä viime aikoina maahanmuuttoon liittyvältä uutisoinnilta ja keskustelulta. Maahanmuuttotulvan seurauksena pohditaan, millä rahalla uussuomalaiset kotoutetaan Suomeen ja kuinka kalliiksi se tuleekaan. Taannoisessa Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa (31.10.2015) ”Kotoutuminen vaatii uutta otetta” otetaan kantaa kotouttamisen tämänhetkiseen tilaan:

[Maahanmuuttajien] kielikoulutuksessa pitäisi pystyä nykyistä paremmin katsomaan yksilölliset tarpeet ja yhdistää kieliopinnot esimerkiksi työharjoitteluun tai muuhun ammatilliseen koulutukseen.

Samasta tarpeesta kirjoittaa TEM:n maahanmuuttojohtaja Kristina Stenman blogissaan (2.11.2015). Stenman toivoo uusia toimintatapoja ja keinoja, joilla lyhyenkin ajan jälkeen maahanmuuttaja pääsee työmarkkinoille ja kiinni työpaikkaan tai voi perustaa oman yrityksen. Etelä-Suomeen terveisiä: Meillä Itä-Suomessa on valmis työpaikalla toteutettavan suomen kielen valmennuksen malli, joka on kehitetty Aducatessa ja se toimii!

suomen_kielen_valmennuksen_perusteet

Miten ja miksi suomea työpaikalla?

Kyseessä on kielivalmennusmalli, jota on kehitetty ja toteutettu Aducaten kotoutumiskoulutuksissa, INTOA-hankkeessa ja viimeisimmäksi Suomea työssä -koulutuksessa Joensuussa ja Lieksassa. Koulutuksen ideana on suomen kielen opetuksen vieminen työpaikoille eli opiskelijoiden työharjoittelupaikkoihin. Viime aikoina on yhä enemmän toivottu perinteisen luokkaopetuksen rinnalle muita opetusmenetelmiä. Varsinaista luokkaopetusta Suomea työssä -koulutuksessa on hyvin vähän, koska tarkoitus on oppia suomen kieltä sen aidoimmassa ympäristössä: suomalaisten keskuudessa työelämässä. Samalla maahanmuuttajan ammatilliset taidot kehittyvät ja työelämän pelisäännöt tulevat tutuiksi. Kokemuksemme mukaan monille maahanmuuttajille luokkaopetus ei ole paras tapa oppia kieltä. Jotkut maahanmuuttajat ovat tottumattomia koulussa istumiseen, kun taas työtä on saatettu tehdä pienestä pitäen. Voikin olla, että toiminnan kautta oppimisella saadaan parempia oppimistuloksia kuin perinteisellä luokkaopetuksella. Ainakin tulokset tämäntyyppisestä opetuksesta ovat kannustavia.

Kielivalmennuksen tehokkuus on räätälöidyissä ja yksilöllisissä valmennussisällöissä, onhan jokainen oppija ja työpaikkakin erilainen. Kielivalmennuksessa hyödynnetään jokaisen opiskelijan ominaisinta oppimistyyliä. Yhdelle se on kuuntelemalla oppiminen, toiselle kuvien avulla oppiminen ja kolmannelle jotain ihan muuta. Tällaiseen räätälöintiin ei ole samanlaisia mahdollisuuksia luokkaopetuksessa. Kielivalmennuksessa suomen kielen valmentaja menee maahanmuuttajan työpaikalle ja havaintojen pohjalta valmennussuunnitelma. Suomen kielen oppiminen työpaikassa korreloi korkean motivaation kanssa: kun toinen jalka on jo työllistymisen polulla, on helpompaa orientoitua oppimiseen, koska sillä on näkyvä ja selkeä merkitys: ”kun opin tämän asian, osaan työni paremmin”. Opiskelijat ovat itsekin huomanneet työpaikalla toteutettavan kielivalmennuksen hyödyt. Varaosamyymälän hyllyjen ääressä sanoja opetellessa opiskelija on todennut: ”Tällä tavalla oppiminen on parasta, mitä minulle on kuuden vuoden Suomessa asumisen aikana tapahtunut.”

 Kielivalmentaja on myös työnantajan tuki

Usein kotoutumis- ja muissa maahanmuuttajien työvoimapoliittisissa koulutuksissa työpaikalla ohjaaminen keskittyy yksinomaan maahanmuuttajaopiskelijaan ja työllistymisessä oleellisen osapuolen eli työnantajan tarpeita ei huomioida juuri lainkaan. Kielivalmennuksessa kuulostellaan työnantajan tarpeita ja tuetaan työnantajia monin tavoin. Yksi kielivalmennuksen tavoite on kielivalmentajan ja työnantajan mutkaton yhteistyö, johon myös kielivalmennettava otetaan mukaan, onhan kyse hänen ammattitaitonsa kehittämisestä ja työllistymisestään. Monet työnantajat ovat hämmästelleet suomen kielen opettajan eli kielivalmentajan näkymistä työpaikalla, mikä aducatelaisena kouluttajana tuntuu oudolta, koska työpaikalla ohjaaminen on aina ollut oleellinen osa Aducaten kotoutumiskoulutusten työharjoittelujaksoa.

Miten kielivalmentaja voi tukea työnantajaa ja työyhteisöä? Kielivalmentaja on ohjannut työyhteisöä tulemaan tietoisemmiksi oman kulttuurin vaikutuksista ajattelutapoihin ja ollut kulttuuritulkkina monenlaisissa tilanteissa. Ohjauksen tukena on ollut työnantajille jaettava, Intoa-hankkeessa laadittu Myö ja työ -opas, jossa annetaan neuvoja mm. selkeään viestintään työpaikalla. Kielivalmentajan ja työnantajan hyvän yhteistyön on huomattu madaltavan rekrytoimiskynnystä. Kielivalmennuksessa yhdistyvät suomen kielen opettaminen, työhönvalmennus ja työnantajayhteistyö parhaimmillaan. Joulukuussa päättyvän Lieksan Suomea työssä -koulutuksen hyvät tulokset – jo kaksi työllistynyttä ja viisi ammatillisiin opintoihin päässyttä maahanmuuttajaa – puhuvat kielivalmennuksen puolesta.

Kielivalmennusmallia jalkautetaan Aducaten Suomen kielen valmennuksen perusteet –koulutuksessa, joka on tarkoitettu suomea toisena kielenä opettaville täydennyskoulutukseksi. Kielivalmennusmalli on pyydetty kuluvana syksynä myös Kotouttamisen osaamiskeskuksen kokoamiin hyviin käytäntöihin kotoutumiskoulutuksissa.

Moilanen_VirpiVirpi Moilanen on Aducaten kouluttaja, jolla on pitkä kokemus suomi toisena kielenä –opetuksesta Aducatessa. V.M. on ollut kehittämässä uudenlaista työpaikoilla toteutettavaa kielivalmennusmallia Aducaten Intoa-hankkeessa ja Suomea työssä –koulutuksessa.

Mörkö nimeltä työvoimakoulutus

Työvoimakoulutus. Siinäpä sana, joka monella nostaa karvat pystyyn ja virittää elimistön puolustusasemiin. Yhdellä se voi nostaa pintaan oman tai läheisen työttömyyden synnyttämän epäonnistumisen tai häpeän tunteen. Toiselle se voi näyttäytyä TE-toimiston pakkopaitana, jolla työtöntä uhkaillaan työttömyysturvan menetyksellä. Mutta miksi näin on? Missä vaiheessa sana, jonka taustalla on hyvä ajatus, muuttuikin möröksi ?

Yksinkertaisimmillaan syy voi löytyä vanhentuneesta käsityksestä työvoimakoulutusta kohtaan. Ajatellaan sen olevan ATK-kurssitusta tai jotain muuta pientä puuhailua. Tosiasia kuitenkin on, että työvoimakoulutusta on monenlaista; työhönvalmentavaa, muuntokoulutusta, täydennyskoulutusta. Koulutusta pidetään joskus myös tehottomana, mikä tietyiltä osilta pitää paikkaansa. Työ- ja elinkeinoministeriö on esimerkiksi selvityksessään vuonna 2013 havainnut, että opiskelu työttömyysetuuden turvin auttaa työllistymään paremmin kuin työvoimakoulutus. Olen myös törmännyt näkemykseen, että koulutukseen kuuluva työharjoittelu on yritysten kannalta hyvä keino saada ilmaista ja motivoitunutta työvoimaa, kerta toisensa jälkeen.

Missä vaiheessa sana, jonka taustalla on hyvä ajatus, muuttuikin möröksi ?

Edellä esitettyjä taustoja vasten voi vain hämmästellä, miksi työttömyysetuudella opiskelu on tehty niin vaikeaksi. TE-toimiston linjaus antaa helposti sellaisen kuvan, että kyllä työtön saa opiskella, kunhan koulutus on sen itsensä tarjoamaa, mutta älä vain missään nimessä kehitä ja kouluta itseäsi muualla. Tosiasia lienee kuitenkin on, että työttömyysturvalla opiskelevat ovat keskimäärin motivoituneempia kuin työvoimakoulutukseen osallistuvat. TE-toimistojen pääasiallisen tehtävän tulisi kuitenkin olla auttaa ihmisiä työllistymään, ja tässä monen kohdalla uuden ammatin opiskelu auttaa parhaiten.

Mutta palataanpa takaisin itse työvoimakoulutukseen. Tilastoja ja selvityksiä tulkitessa on pidettävä mielessä, että työvoimakoulutuksen työllistymisvaikutukseen olennaisesti vaikuttaa koulutettavien koulutusaste sekä koulutuksen relevanttius työmarkkinoita ajatellen. Koulutus on rakennettava siten, että sen sisältö on laadukasta, ajankohtaista ja opittu tieto entistä osaamista syventävää, jotta sitä kykenee hyödyntämään paitsi harjoittelupaikassa, myös työelämässä. Itse olen siitä onnekkaassa asemassa, että oma työvoimakoulutukseni, Aducaten Projektiosaajat -kurssi, täyttää kaikki edellä mainitut kriteerit. Koulutus on laadukasta, kouluttajat asiantuntevia ja sisältö ajankohtainen. Tämän lisäksi minulla mahtavia kurssikavereita, joilla on rautaista osaamista ja asennetta. Enää tarvitsisi löytää se harjoittelupaikka, joka on työttömän riistoa vai ehkäpä sittenkin loistava mahdollisuus löytää tiensä takaisin työelämään. Mitäpä jos työvoimakoulutus ei sittenkään ole suuri mörkö, jota pitää pelätä ?

katisammallahtiKirjoittaja Kati Sammallahti on metsänhoitaja, ikiliikkuja, äiti ja asiantuntija, jolla oli vankka usko nopeaan työllistymiseen muuttaessaan Savoon, mutta elämä ei aina mene niin kuin Strömsössä. Niinpä kirjoittaja opiskelee nyt Aducaten Projektiosaajat -kurssilla ja on parhaillaan harjoittelussa Kehittämisyhdistys Kalakukko ry:ssä. Unelma työpaikan löytymisestä elää yhä vahvana.

Vaikuttavampaa työllistymisen tukemista | Ilmoittaudu webinaariin

Viimeaikaiset uutiset työttömien määrästä ovat olleet huolestuttavia. Työttömyys on Suomessa suuri yhteiskunnallinen haaste, jota pyritään ratkaisemaan useilla rakenteellisilla uudistuksilla. Hallituskauden pian vaihtuessa keskustelu työllisyydenhoidosta kiihtyy. Ja hyvä niin – ratkaisuja kaivataan. Kansantaloudellisen kuorman lisäksi työttömyys on etenkin henkilökohtainen tragedia, kuten dosentti Ville Jalovaara totesi Hesarin mielipidekirjoituksessaan.

Yhteiskunnalliset ratkaisut ovat tärkeitä, mutta voisimmeko niitä odotellessa tehdä jotain enemmän työllisyyden tukemiseksi?

Työllistymistä tukevia palveluita tarjotaan jo yli 30 %:lle työttömistä. Kuitenkin noin 180 000 työtöntä henkilöä on tilanteessa, jossa työvoimapoliittiset toimet eivät ole avanneet tietä avoimille työmarkkinoille. Työministeri Ihalainen on ottanut kantaa tilanteeseen: ”Vaikka vienti lähtee vetämään ja talous piristymään, näiden ihmisten työllistyminen ei tapahdu itsestään. Se vaatii tuekseen merkittäviä työkykyä, kuntoutusta, sosiaalipalvelua ja koulutusta koskevia toimia.”

Merkittäviä toimia?

Ihalainen on puhunut työllisyyden tukemisessa ”merkittävistä” toimista ja palveluista. Voisiko merkittävä tarkoittaa samaa kuin vaikuttava? Jos palvelu on vaikuttava eli sen avulla asiakas saavuttaa sen, minkä haluaa, niin eikö se ole samalla hänelle myös merkittävä?

Sanna_SaastamoinenKuinka sitten löydämme nämä merkittävät ja vaikuttavat palvelut? Hypätään hetkeksi työllisyyden tukemisesta toisenlaisiin palveluihin. Etsin vuosi sitten kuntoilun aloittamisen tueksi ja onnistumisen varmistamiseksi palvelua. Kyselin tutuilta, googlasin netistä ja luin alan lehtien tekemiä testejä. Vertailin tarjolla olevia palveluja ja tulin siihen tulokseen, että yhden palvelun vaikuttavuus on selvästi muita parempi. Siis palvelua ostamaan!

Voisimmeko vertailla samalla tavalla työllistymisen tukemisen toimintatapoja? Vertaillessa tutkimusten perusteella erilaisia tapoja tukea työllistymistä voimme helposti todeta, että tuetun työllistymisen työtapa antaa muita työllisyystoimia paremman lopputuloksen; asiakkaiden työllistymistulokset ovat huomattavasti parempia ja työpaikat löytyvät nopeammin (Bond, Drake & Becker 2008).

Tuetun työllistymisen työtapaa voi käyttää kaikkien työtä hakevien asiakkaiden kanssa riippumatta hänen taustoistaan. Työtavan keskiössä on asiakkaan motivointi ja aktivointi, osallisuuden tukeminen sekä nopea työpaikan etsiminen ja työnantajan tukeminen rekrytointiprosessissa.

Itä-Suomen yliopiston Aducate järjestää koulutusta tuetun työllistymisen työtavasta. Järjestyksessään 10. TRADES-Diploma – tuetun työllistymisen asiantuntijakoulutus antaa työkaluja haastaviin asiakastilanteisiin sekä osaamista tukea vaikuttavasti ja tehokkaasti asiakkaiden työllistymistä.

Tule kuuntelemaan lisää vaikuttavasta työllistymisen tukemisesta maksuttomaan webinaariin 19.3.2015! Ilmoittaudu tästä.

En liioittele yhtään kun sanon, että TRADES-Diploma muutti elämäni! Aikaisemmin tuskailin sitä, että asiakkaistani vain pieni osa työllistyi. Nykyisin kolmannes työllistyy palkkatyöhön ja melkein kaksi kolmannesta on siirtynyt yrityksiin työkokeiluihin! Suosittelen koulutusta jokaiselle työllistymisen tukijalle!

Ja kyllä, kuntoilupalvelujen vertailu kannatti: sohvaperunan elämä jäi ja juoksin ensimmäisen puolimaratonini syyskuussa!

Kirjoittaja on Sanna Saastamoinen, Aducaten suunnittelija ja TRADES-kouluttaja

 

Hyvä työ – 23.2.2015 – vapaa pääsy

Työkykyä ja työhyvinvointia edistävien työvälineiden pilotointi kuntasektorilla

blogikuva2

Onko teillä toteutettu työhyvinvointikysely? Esiteltiinkö tulokset henkilöstölle vai kävittekö yhteisen keskustelun? Syntyikö ideoita kuinka työpaikan hyvinvointia edistetään? Saitteko sovittu toimenpiteistä?
Oletko huomannut vaikutuksia?

Tervetuloa Hyvä työ –hankkeen järjestämään tilaisuuteen, jossa esittelemme tuloksia Työpaikkatutkan pilotoinnista kuntasektorilla! Työpaikkatutkaa on menestyksellisesti käytetty teknologiateollisuudessa työpaikkojen hyvinvoinnin edistämiseksi. Työpaikkatutka on menetelmä, joka osallistaa työyhteisön jäsenet ideoimaan ja sopimaan käytännön menetelmistä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Me tahdoimme kokeilla sitä kuntasektorilla ja nyt kerromme kokemuksistamme.

Vapaa pääsy – tervetuloa!

23.2.2015 klo 14:00 – 16:00

Itä-Suomen yliopisto, Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate, Aurora-rakennus Au205, Yliopistokatu 2, Joensuu

Ohjelma:

  • Kahvit ja ilmoittautuminen
  • Hyvä työ, projektipäällikkö Tuula Hirvonen, Aducate
  • Työpaikkatutka ja työkykytalomitä opimme, Sanna Saastamoinen, Aducate
  • Käytännön kokemuksia, työsuojeluvaltuutettu Pauli Raappana ja pääluottamusmies Heidi Pakarinen, Joensuun kaupunki
  • Muita vaihtoehtojaratkaisukeskeisyys ja oivalluttaminen, Arttu Puhakka, Aducate
  • Miten eteenpäin?, työhyvinvointipäällikkö Minna Piiroinen, Joensuun kaupunki

Ilmoittaudu, niin tiedämme varata tarpeeksi kahvia ja kahvileipää.

blogilogot

Maahanmuuttajien pääsyä työmarkkinoille on edistettävä

Fatbardhe Hetemaj

Fatbardhe Hetemaj
Kuva: Niklas Gerkman

Suomi on lyhyessä ajassa muuttunut entistä kansainvälisemmäksi. On ollut erittäin ilahduttavaa huomata, että viimeisten 10 vuoden aikana Suomessa on tapahtunut tärkeätä avartumista monikulttuurisuuden ja kansainvälistymisen alueella niin ajattelussa kuin asenteissakin. Vaikka suomalaisten asenteet ovatkin muuttuneet suopeammiksi maahanmuuttajia kohtaan, paljon työtä on vielä tehtävänä.  Tarvitaan sekä maahanmuuttajien koulutusprojekteja että työnantajiin ja koko suomalaiseen yhteiskuntaan liittyvää asennetyötä.

Suomen työelämään kohdistuu lähivuosina erilaisia paineita. Väestömme ikääntyy nopeasti ja ikääntymisen seurauksena työvoiman tarjonta supistuu. Pohjoismaisen hyvinvointiyhteiskuntamallin säilyttämiseksi tarvitsemme tulevina vuosikymmeninä uusia ja osaavia tekijöitä sekä kansainvälisiä ajattelijoita.  Kansainvälisillä osaajilla on paljon annettavaa suomalaisille työnantajille, mutta ulkomaalaisten tuoman osaamisen ja kansainvälisten kontaktien hyödyntäminen on Suomessa kuitenkin edelleen vähäistä.

Tällä hetkellä ulkomaalaistaustaisilla on erittäin suuria vaikeuksia löytää työpaikka valmistumisensa jälkeen. Ulkomaalaisiin opiskelijoihin kouluttamiseen käytetty raha valuu hukkaan, koska heidän opintojensa jälkeistä työllistymistä Suomessa ei mahdollisteta. Valmistumisen jälkeen opiskelijoilla on vain puoli vuotta aikaa löytää töitä Suomesta. Suomi ajaa täällä koulutettuja ulkomaalaisia pois, koska työllistymiseen ei anneta riittävästi aikaa.

Erityisesti Suomen pitäisi hyödyntää enemmän jo maassa asuvien ulkomaalaisten kykyjä ja kansainvälistä kokemusta. Yksi keskeinen kehittämisen kohde on maahanmuuttajien kielitaito. Kielitaitovaatimuksiinkin voisi suhtautua rennommin: tavoitteena tulee olla riittävä kielitaito, ei äidinkielentasoinen suomen kielen hallinta. Yliopiston suomen kielen kurssit tulisivat olla työelämälähtöisiä. On menetys Suomelle, että ulkomailta muuttaneiden henkilöiden on vaikea löytää Suomesta koulutustaan vastaavaa työtä. Toimenpiteitä tulee kohdistaa eri tavoin erityyppisille työnantajille, eri alueilla ja erikokoisissa yrityksissä, mikäli halutaan tukea ulkomaalaisten entistä parempaa työllistymistä.

Rekrytointi ei onneksi enää ole kansallisten rajojen sisään sidottua. Yritykset haluavat parhaat työntekijät riippumatta siitä, mistä he ovat kotoisin. Erilaisuutta tulisi ymmärtää hyödyntää.  Ulkomaalaiset työntekijät tuovat uusia näkökulmia yrityksen toimintaan, tekevät yrityksestä monikulttuurisen työympäristön sekä auttavat yritystä tehostamaan toimintojensa kansainvälistymistä. Haluaisin rohkaista kaikkia suomalaisia työnantajia kansainvälistymään ja hyödyntämään alueella asuvien ja/tai opiskelevien ulkomaalaisten osaamista ja resursseja. Hyötyjä on monia, esimerkiksi koulutetut maahanmuuttajat tuovat yrityksille tuoretta osaamista ja eri kulttuurien tuntemusta, josta on hyötyä kansainvälisillä markkinoilla, sillä maahanmuuttajien verkostot laajentavat markkina-aluetta jopa maailmanlaajuisesti.

Maahanmuuttajien työllistäminen ei pelkästään auta menestymään kiristyvässä työvoimakilpailussa, vaan myös lisää työpaikan hyvää mainetta avoimesta ja uusiutumiskykyisestä organisaatiosta, mikä osaltaan luo ja vahvistaa myönteistä työnantajakuvaa. Ulkomaalaisuus ei sinänsä pätevöitä mihinkään erityiseen, jolla sivuuttaisi samantasoisen suomalaisen. Tietyissä olosuhteissa kuitenkin ulkomaalaisen palkkaaminen voi olla paras vaihtoehto – etenkin silloin kun yritys etsii uusia markkinoita ja onnistuu laajentamaan toimintaansa. 

Ymmärrän toki, että ulkomaalaisen rekrytoinnissa on omat haasteensa.  Tyypillisimpiä haasteita ovat kieliongelmat, koulutuksen vastaavuuden selvittäminen ja työlupa-asioiden selvittäminen. Tämän lisäksi työyhteisöjen ja lähiesimiesten puutteellinen kulttuuriosaaminen estää ulkomaalaisten osaamisen täyden hyödyntämisen. Väitän kuitenkin, että ulkomaalaisten rekrytointi on edelleen myös asennekysymys. Vaikka työelämämme on kansainvälistynyt, ”suomalainen tyypillinen työntekijä” -asenne on vielä olemassa, koska prosentuaalisesti Suomeen on asettunut edelleen hyvin vähän ulkomaalaistaustaisia henkilöitä. Ulkomaalaisten osaajien työllistymistä edistää yleensä se, jos palkkaajalla on henkilökohtaisia kansainvälisiä kokemuksia tai jos liiketoiminnan ydin on kansainvälinen. Työpaikka, jossa on ollut maahanmuuttaja työssä, ottaa yleensä maahanmuuttajia työhön uudelleenkin.

Toisinaan työnantajien kielteiset asenteet eivät tarkoita sitä, etteivät he haluaisi palkata maahanmuuttajia, vaan työnantajat pelkäävät, ettei maahanmuuttaja sopeudu työyhteisöön. Mutta täytyy muistaa, että kaikkea ei opita koulussa. Ihmissuhdetaidot, kyky työskennellä erilaisten ihmisten kanssa sekä monet muut ammatin harjoittamiseen liittyvät haasteet opitaan vasta vanhempina työelämässä – kunhan siihen suodaan mahdollisuus. Sitä paitsi, kuten aina uuden työntekijän kohdalla, sopeutuminen työyhteisöön vie oman aikansa. Maahanmuuttajan perehdyttämisellä on oleellinen merkitys, jotta hänen voimavaransa saadaan parhaiten työnantajan käyttöön.

Sekä suomalais- että ulkomaalaistaustaisten ihmisten on opittava toimimaan etnisesti, kulttuurisesti ja kielellisesti monimuotoisissa ympäristöissä. Se, että maahanmuuttajille aukeaisi enemmän mahdollisuuksia integroitua suomalaiseen työelämään, olisi meidän kaikkien etu sekä kilpailukyvyn että yhteiskunnan hyvinvoinnin kannalta. Tarvitsemme uusia ja iloisia veronmaksajia!

Kirjoittaja on Fatbardhe Hetemaj joka tulee puhumaan Aducaten järjestämään UNELMA | TYÖ -seminaariin 18.11.2014 Tähti-ravintolaan Kuopion Kauppakadulla.

Tule tutustumaan maahanmuuttaneiden työllistymispolkuun. Maahanmuuttaneiden mahdollisuuksista ja haasteista tulevat puhumaan Fatbardhe Hetemaj’n lisäksi Docventures –kaksikko Riku Rantala ja Tuomas Milonoff, Lisbeth Mattsson (Pohjois-Savon ELY-keskus), Jussi Virsunen sekä Sanna Iskanius (Itä-Suomen yliopistolta).

www.hetemaj.fi

Kuvaaja: Niklas Gerkman