Miten johtaja vastaa etätyön hyvinvointihaasteisiin?

Viime keväänä yli miljoona suomalaista siirtyi tekemään etätyötä. Suuri osa heistä jatkaa myös poikkeusolojen jälkeen, mikä merkitsee työelämäekosysteemin monitahoista murrosta ja peruuttamatonta siirtymistä uuteen aikaan. Tämä murros haastaa kehittämään toimintaa ja työyhteisöjä monipaikkaisiksi ja tuo ratkaistavaksi uudenlaisia kuormitushaasteita, joita tuottavat esimerkiksi yksintyöskentely, työn ja muun elämän rajojen häviäminen tai työn monotonisoituminen etäpalaverien liukuhihnaksi. Etätyö muuttaa myös vuorovaikutusta. Sen laatua voivat heikentää kasvottomuus ja keskittymistä koettelevat häiriöt. Siksi etätyön johtamista ja vuorovaikutusta kehittämällä tuetaan myös henkilöstön hyvinvointia ja tuottavuutta.

Valmentava johtamisote toimii myös etäolosuhteissa

”Tutkittaessa millainen esimies on henkilöstön näkökulmasta ihanteellinen, on vastaukseksi saatu kuvaus valmentajasta, joka kannustaa ja tukee sekä yksilöä että yhteisöä. Valmentavan johtajuuden on todettu vaikuttavan myönteisesti sekä organisaation tuottavuuteen että sen jäsenten kokemaan työhyvinvointiin.” (Lehto,K., 2017)

Kun hyvän vuorovaikutuksen yleiset perusedellytykset täyttyvät, valmentavaa johtamista voidaan luontevasti soveltaa myös etäolosuhteissa. Valmentavan työotteen tutkimuksissa on havaittu sen parantavan sitoutuneisuutta ja tuottavuutta, vahvistavan myönteisyyttä, tavoitteellisuutta ja sitkeänjoustavaa muutoskykyä eli resilienssiä sekä vähentävän kielteisyyttä ja haitallista stressiä. Poikkeusoloissa kasvaa huoli henkilöstön hyvinvoinnista ja toimintakyvystä, ja siten myös yrityksen tuottavuudesta. Miten valmentavaa työotetta voisi hyödyntää valmennuskeskustelussa tuottavuuden ja hyvinvoinnin tukena?

Valmentava johtaja – aktiivisesta puhujasta aktiiviseksi kuuntelijaksi

Etäpalaverit on hyvä mitoittaa lyhyemmiksi kuin kasvokkaiset kohtaamiset, ja vastaavasti valmennuskeskustelun voi tiivistää normaalia lyhyemmäksi. Voisiko esimerkiksi kolmen kysymyksen minikeskustelu vaudittaa hyvinvointia tukevan toimintatavan kehittymistä? Kokemuksemme mukaan oikein ajoitettuna tämä malli toimii tehokkaasti.

Valmentava kysyy enemmän kuin antaa valmiita vastauksia, kuuntelee työntekijän näkökulmaa ja lempeän päättäväisesti rohkaisee tavoitteelliseen toimintaan. Samalla tuetaan valmennettavan ongelmanratkaisukykyä ja oivaltamista. Tähän tarvitaan valmentavan työotteen syvällistä sisäistämistä, jota ohjaa kokonaisvaltainen ihmiskäsitys. Voimme kysyä ja kuunnella arvostavasti uskoessamme valmennettavan pystyvyyteen ja autonomiaan – siis oman työnsä parhaaseen hallintaan.

Valmentava työote edellyttää opiskelua ja harjoittelua

Valmentava työote kuulostaa yksinkertaiselta ja helpolta. Sen tehokas hyödyntäminen vaatii kuitenkin harjoittelua. Kokemuksen perusteella voimme todeta, että valmentavan työotteen omaksumista tukee hyvin strukturoitu koulutus ja toimiva vertaisryhmä. Yksi esimerkki tästä on syksyllä 2021 alkava Valmentava esimies -koulutus, jota tukee henkilökohtaiseen coachingiin osallistuminen.

Itä-Suomen yliopisto, Jatkuvan oppimisen keskus
Kirjoittajien koulutuksiin ja valmennuksiin on osallistunut yli 30 000 henkilöä.

Lataa tästä itsellesi Kolmen kysymyksen valmennuskeskutelun malli.

Kalliolla on yli 30 vuoden kokemus johtajien, esimiehien ja työyhteisöjen kouluttamisesta ja valmentamisesta. Paulin sydän sykkii mm. organisaatioiden uudistamisen, positiivisen työpsykologian ja rekrytointiosaamisen sekä johtamistyön valmentamisen mahdollisuuksille. 

Puhakka on innoittava valmentaja, joka ottaa osallistujat mukaan yhteiseen keskusteluun. Hänen koulutukset perustuvat tutkittuun tietoon ja käytännössä hyväksi havaittuihin menetelmiin. Artun koulutuksissa on ollut osallistujia pörssiyrityksistä kolmannen sektorin toimijoihin. 

Tule kuuntelemaan aiheesta lisää maksuttomille #smartforgoodLIVE -virtuaalisille aamukahveille torstaisin 29.4 alkaen 8.30-9.15.

Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä

Viestintä ja vuorovaikutus ovat työyhteisön ydintoimintoja, työnteon ja yhteisössä toimimisen välineitä. Vuorovaikutusta sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien, kuten kollegoiden, asiakkaiden ja yhteistyökumppanien välillä tapahtuu päivittäin, ja siihen osallistuvat niin suorittavan tason kuin asiantuntija- ja esimiestason tehtävissä työskentelevät henkilöt. Toimiva vuorovaikutus tehostaa organisaation perustehtävän ja toimintakulttuurin toteuttamista sekä voimaannuttaa yksilöä ja yhteisöä.

Vuorovaikutuksen toimivuutta voidaan tarkastella tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden näkökulmista. Tehokas viestijä on tavoitekeskeinen; hän pyrkii omilla sanallisilla ja sanattomilla viesteillään saavuttamaan omia ja yhteisiä päämääriä. Tarkoituksenmukainen viestijä on puolestaan kontekstisidonnainen; hän havainnoi vuorovaikutuksen ilmapiiriä ja pyrkii reagoimaan toisten viesteihin rakentavasti. Toimivan vuorovaikutuksen voidaan siis todeta olevan päämäärien saavuttamista hyvässä yhteishengessä.

Toimiva vuorovaikutus voimaannuttaa. Voimaantumisella tarkoitetaan yksilön kykyä tunnistaa, luoda ja kanavoida omia vahvuuksiaan (Garman 1995, Siitonen 1999 mukaan). Se on henkilökohtainen, vuorovaikutuksellinen prosessi: voimaa ei voi antaa toiselle, mutta vuorovaikutus voi antaa sille ajan ja paikan. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksen tavoitteena on tunnistaa koulutettavien yksilöllisiä viestinnällisiä vahvuuksia ja kehittää vuorovaikutusosaamista tieto- ja taitoharjoittelulla, vertaispalautteella ja itsereflektiolla.

voimaannuttava_vuorovaikutus1

Voimaantuminen vaikuttaa työhön ja työyhteisöön sitoutumiseen (Ford 1992, Siitonen 1999 mukaan): vahvasti voimaantunut yksilö kokee vahvempaa sitoutumista kuin heikosti voimaantunut. Voimaannuttava vuorovaikutus työyhteisössä -koulutuksessa vuorovaikutusosaamista opetellaan tekemään näkyväksi vuorovaikutuksen havainnoimisessa ja kuuntelemisessa sekä omien sanallisten ja sanattomien viestien ilmaisemisessa. Koulutuksessa opetellaan kuuntelemaan toisia sekä ilmaisemaan itseä niin, että se tuntuu voimaannuttavalta. Koulutus pyrkii osaltaan haastamaan ajan tuomat ilmiöt: lyhytjänteisyyden, itsenäisyyden, itsekeskeisyyden ja teknologiavälitteisyyden. Monialaisessa ryhmässä oppiminen: tiedon, näkemysten ja kokemusten jakaminen kasvotusten on vastaisku yksinäisyydelle.

Koulutus kannustaa jalkauttamaan osaamisen omaan työyhteisöön, sillä voima on olemassa yhteisössä itsessään. Se on yksilöiden sanallisissa ja sanattomissa viesteissä, niiden havainnoimisessa, kuuntelemisessa ja ilmaisemisessa. Kuulluksi tulemisen, auttamisen, arvostamisen ja kiitollisuuden osoituksissa.

EsteriSavolainenEsteri Savolainen
yliopisto-opettaja, kouluttaja ja tentaattori, Itä-Suomen yliopisto

Esteri Savolainen, FM, työskentelee yliopisto-opettajana Itä-Suomen yliopiston kielikeskuksessa sekä kouluttajana ja tentaattorina Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. Hänen vahvuutensa ja mielenkiinnon kohteensa ovat vuorovaikutuksen johtamisessa, yksilöiden ja ryhmien toiminnan ohjaamisessa sekä vuorovaikutuspotentiaalin ja -vahvuuksien tunnistamisessa. Hän kouluttaa 22.3.–19.4.2018 voimaannuttavasta vuorovaikutuksesta työyhteisössä. Ilmoittaudu mukaan!

Lähteet

Ford, M. E. (1992). Motivating humans: Goals, emotions, and personal agency beliefs. Newbury Park, Calif.: Sage Publications.

Garman, N. B. (1995) The Schizophrenic rhetoric of school reform and the effects on teacher development. In: Smyth J (ed.) Critical discourses on teacher development. Cassell, New York, p 23–38.

Siitonen, J. (1999). Voimaantumisteorian perusteiden hahmottelua. Oulu: Oulun yliopisto.