Ratkaisukeskeinen kokeilukulttuuri

Ensi viikolla olen menossa Siilinjärven kuntaan valmentamaan. Keväällä aloitimme yhteistyön, jonka tarkoituksena on antaa henkilöstölle aktiivinen rooli oman työnsä kehittämisessä ratkaisukeskeisen kokeilukulttuurin luomiseksi kuntaan. Tätä varten olen valmentanut sekä työntekijöitä että esimiehiä. Molemmat kohderyhmät saavat samat sisällöt hieman eri painotuksilla, ja välitehtävät ohjaavat porukkaa yhdessä kokeilemaan oppimaansa.

Ensi viikolla valmennan esimiehiä. Kyseessä on viimeinen jakso, joka kokoaa yhteen viime keväänä alkaneen valmennuksen. Teemana on resilienssi. Resilienssi on kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi koostuu monesta asiasta ja olen kuullut sitä kutsuttavan mm. selviytymiskykyisyydeksi, kestävyyskunnoksi, stressin käsittelykyvyksi ja muutosjoustavuudeksi. Digitalisaation aikakaudella resilienssiä hyvin kuvastaa viimeisin, muutosjoustavuus, jota vaaditaan esimerkiksi vanhoista työtehtävistä loppumisessa ja uusien haltuunottamisessa (ks. mm. ajatushautomo Demosin blogi).

Toimintaympäristön nopea muutos edellyttää nopeita kokeiluita, joiden myötä löydetään parhaimmat ratkaisut tilanteeseen. Kokeilukulttuurissa epäonnistumiset ja onnistumiset ovat tulos. Ne molemmat antavat tärkeää tietoa – mikä toimii ja mikä ei. Resilienssi on kykyä kohdata vastoinkäymisiä ja nousta uuteen yritykseen, joten se on olennaista kokeilukulttuurissa. Ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia ei vaieta. Tämän saavuttaminen edellyttää henkilökohtaista ja kollektiivista kyvykkyyttä kohdata ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia.

Resilienssiin vaikuttaa yksilön ominaisuudet ja ympäristö. Amerikan psykologiliiton mukaan keskeinen tekijä on rakastavat ja tukevat ihmissuhteet perheessä ja perheen ulkopuolella. Resilienssiin liittyy myös kyky tehdä realistisia suunnitelmia, myönteinen kuva itsestä ja luottamus omiin taitoihin (minäpystyvyys), vuorovaikutustaidot ja ongelman ratkaisukyky sekä taitoa hallita voimakkaita tunteita. Toki me kaikki voimme kehittää resilienssikykyjämme, mutta miltä osin voimme tukea toistemme resilienssiä? Ja jos keskeistä ovat rakastavat ja tukevat ihmissuhteet, niin mitä se käytännössä tarkoittaa työpaikalla?

”Rakastavia ja tukevia” ihmissuhteita voi kehittää mm. sujuvan vuorovaikutuksen kautta, ja tähän ratkaisukeskeisyys tarjoaa monia käytännön menetelmiä. Käytännössä tämä tarkoittaa avun tarjoamista ja vastaanottamista, vahvistavan palautteen antamista ja luottamuksen vaalimista. Apua voimme tarjota kun kollegamme työssään kohtaa ongelman. Käytännössä se tarkoittaa vaikka lyhyttä ratkaisukeskeistä valmennuskeskustelua, jossa ideoidaan keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja laaditaan realistinen suunnitelma asian edistämiseksi.

Kollegan minäpystyvyyttä, tunneta osaamisesta ja pystyvyydestä voidaan ylläpitää ja rakentaa vahvistavalla palautteella. Se edellyttää kollegan voimavarojen, yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaamista sekä sen sanoittamista. Minäpystyvyyttä voimme tukea myös tunnistamalla vahvuuksia ja luomalla mahdollisuuksia vahvuuksien hyödyntämiseksi. Vahvuuksien tunnistaminen on mahdollista haastatteluin ja testien avulla. Vahvuusperustainen johtamisen on myös väitetty olevan tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa. Ne jotka voivat hyödyntää vahvuuksiaan ovat onnellisempi, luottavaisempia ja kokevat vähemmän stressiä sekä heillä vahvempi resilienssi. Lisäksi heillä on suurempi todennäköisyys saavuttaa tavoitteensa ja ovat sitoutuneempia työhönsä. Toyotalla tiimien tehokkuus parani 6% sekä sairaalakontekstissa lääkärien tyytyväisyys parani merkittävästi vahvuuksien johtamisen myötä. Minäpystyvyys ja resilienssi siis näyttäsivät kulkevan käsi kädessä.

Kuten alussa mainitsin, resilienssi on sosiaalista. Muutosjoustavat henkilöt hakeutuvat toisten ihmisten seuraan ja tarvittaessa pyytävät apua. Parhaimmillaan tilanne johtaa positiiviseen resonanssiin eli kohtaamiseen. Tämä voi vähentää haitallista stressiä ja parhaimmillaan synnyttää ajattelua avaavia myönteisiä tunteita. Ja uusia ajatuksia ja ideoita tarvitaan kokeilukulttuurissa.

arttu_kasvokuvapieni_by_alias_studiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito-ohjaaja

 

Mainokset

Ratkaisukeskeisen toiminnan vahvistaminen

Koulutuksen vaikuttavuus puhututtaa. Jos koulutuksessa on oppinut jotain hyödyllistä, niin sen pitäisi näkyä toiminnan muuttumisena. Ainakin jollain aikavälillä.

SF-Growth – tuottavuutta ja työhyvinvointia -hankkeessa valmensimme kuuden eri organisaation esimiehiä ja työntekijöitä ratkaisukeskeisyyteen. Valmennuksien alussa ja lopussa toteutimme e-kyselyn, jonka avulla arvioimme ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyden syvyyttä ko. organisaatiossa/työyhteisössä (SF-Growth indeksi). Loppukysely toteutettiin melko pian hankkeen jälkeen, ja jo silloin näkyi pientä nytkähdystä ratkaisukeskeiseen suuntaan.

Nyt hanke on päättymässä. Loppumetreillä toteutimme vaikuttavuuskyselyn, johon valittiin satunnaisotannalla 20 henkilöä. Otannan koko on noin 20% alku- ja loppukyselyn täyttäneistä osallistujista. Kaikista hankkeeseen osallistuneista organisaatioista saatiin vastaajia vaikuttavuuskyselyyn. Vastaajat arvioivat omaa ja työyhteisönsä toimintaa seuraavien väittämien perusteella.

  • Oletko huomannut, että huomioit ja annat palautetta voimavaroihin liittyvistä asioista työntekijöillesi ja/tai kollegoillesi? Vastaajista 75% arvioi toimivansa näin enenevässä määrin ja 25% hyvin paljon.
  • Miten paljon olet huomannut antavasi ihan konkreettisesti palautetta työntekijälle ja/tai kollegoille yrittämisestä, edistymisestä ja onnistumisesta? Vastaajista 55% arvioi toimivansa näin enenevässä määrin ja 40% hyvin paljon tai erittäin paljon.
  • Miten paljon huomioit ja annat palautetta kollegoillesi ja/tai työntekijöillesi kun huomaat, että he osoittavat sitkeyttä oppimisessaan ja näkevät vaivaa työssä tarvitsemiensa tietojen ja taitojen hankkimiseksi? Vastaajista 70% arvioi toimivansa näin enenevässä määrin ja 30% hyvin paljon.
  • Miten yleensä itse suhtaudut ongelmaan/ongelmiin työyhteisössäsi? Vastaajista 85% arvioi hyödyntävänsä sekä kausaalista että ratkaisukeskeistä logiikkaa ongelman ratkaisussa, ja 15% kausaalista logiikkaa.
  • Annatko mieluummin kollegalle ja/tai työntekijällesi valmiin ratkaisuehdotuksen vai aloitatko yhteisen keskustelun mahdollisesta ratkaisusta? Vastaajista 65% aloittaa keskustelun ongelman ratkaisemiseksi ja 5% antaa valmiin vastauksen.
  • Miten paljon havaitset ja tutkit, eli käytät myönteisiä poikkeuksia ongelmanratkaisun yhteydessä? Vastaajista 765% arvioi toimivansa näin enenevässä määrin ja 15% hyvin paljon.
  • Luotko mahdollisuuksia tai tilaisuuksia siihen, että työntekijäsi tai kollegasi uskaltaa lähteä nopeasti kokeilemaan erilaisia ratkaisuja ongelman ratkaisemiseksi? Vastaajista 45% arvioi toimivansa näin enenevässä määrin ja 50% hyvin paljon.

Vastaajat arvioivat myös valmennuksen hyödyllisyyttä asteikolla 0-10. Vastaajista 50% antoi arvon 8 ja 30% 9 tai 10. Tässä muutamia kommentteja valmennuksesta:

”Minä kovasti tykkäsin koulutuksesta ja ajattelumallista ja itselle soveltuva tapa ottaa asioita käyttöön. Kivaa se, että ei kaivella syyllisiä, vaan katsellaan eri kulmaista.”

”Pidin kovasti ja toivon, että kaupunki järjestää näitä lisää muillekin esimiehille. Hyvä olisi myös muille kuin esimiehille. Jo koulutuksen käyneelle kertauskurssit hyväksi, joten osallistuisin mielelläni sellaiselle, Vetäjä oli tosi hyvä ja osallistava, otti mukaan + ilmapiiri oli hyvä. Suosittelen.”

”Koulutus oli omalla kohdalla tarpeellinen ja pystyin hyödyntämään omassa työssä. Ajankohta sattui naulan kantaan organisaation tilanteessa, mutta olisi tarvittu koulutusta myös työntekijöille, siten muutosten läpi vieminen olisi ollut yksikössä tehokkaampaa. Koulutusta voisi tehostaa niin, että koulutussession pituus olisi 1 päivä. Sisältöön toivoisi enemmän psykologista näkökulmaa vielä lisää (ongelmallinen työyhteisö tässä tosiaan) esim. elementtejä, joilla työyhteisön hyvinvointia voitaisiin parantaa ja tarttua konkreettisesti esiintyneisiin ongelmiin ratkaisukeskeisyyden keinoin.”

”Ei kun eteenpäin vain ja koulutus oli ehdottomasti hyvä. Ja todella hyvä kouluttaja.”

”Olen erittäin tyytyväinen ja iloinen, että pääsin koulutukseen. Sain lisäksi olla vielä ”lisäryhmässä”, joka koulutuksen aikana kokoontui useamman kerran ja lisäksi työtiimistä jokainen pääsi osallistumaan varsinaiseen koulutukseen. Näin helpottui paljon asioiden implementointiin työyhteisössä. Ratkaisukeskeisyys ulottuu lähes joka elämän alueelle ja on siksi todella hyödyllinen! Paljon opettelemista on tullut, joka varmaan kestää vuosia. Kouluttajalle kiitokset, osasi hienosti tuoda asiat esille ja asioiden läpi käyminen oli hienosti toteutettu.”

”Kouluttaja oli todella hyvä ja tyyli oli sellainen, että pysyi hereillä. Koko koulutus oli hyvin toteutettu. Pysyi hereillä. Hyvä tyyppi!”

”Kouluttaja oli loistava persoona, joka osasi ottaa ihmiset mukaan. Osasi kuvata asioita ymmärrettävällä tavalla ja keskustelu oli avointa. Lähestymistapa ja materiaalit olivat hyviä, arvostin akateemista taustaa ja tutkimustietoa, jota oli mukana koulutussisällöissä. Olisi hyvä päästä ”kertauskurssille”! Näin nähtäisiin, miten opit ovat pidemmällä aikavälillä jääneet elämään ja osaksi toimintatapoja.”

”Pidin koulutuksesta oikein paljon. Olisi ollut hyvä, että olisimme saaneet koulutuksen vain oman alamme porukalle, jolloin oman työyhteisön ongelmiin olisi pystynyt keskittymään paremmin. Toivomme kertauskurssia, joka olisi ammattiryhmittäin toteutettu. Paljon olemme tykänneet ja miten mukava lähestymistapa Artulla oli. Terveisiä ja kiitos hyvin pidetystä koulutuksesta. Lisää herättelyä tarvitaan :)”

”Antoisa koulutus ja meidän jälkeemme odotimme kovasti uutta koulutussessiota, että kaikki pääsisivät osallistumaan ja työyhteisössä päästäisiin yhdessä kokeilemaan toimintamalleja.”

”Tämä on ollut todella hyvä koulutus ja se on muuttanut työyhteisömme ajatusmaailmaa niin, että ongelmista on lähdetty hakemaan ratkaisua positiivisen ajattelun kautta yhä enemmän.”

”Koulutus oli ajatuksia herättävä kokonaisuus ja kun pääsi kouluttajan ja kollegoiden kanssa prosessoimaan oman yrityksen asioita eteenpäin. Heinoa oli vuorovaikutteisuus, sekä keskustelua herättävä ote, eikä tehty asioita liian valmiiksi, vaan oivaltamaan ohjaava ote.”

 

Arttu Puhakka. Kirjoittaja toimii ratkaisukeskeisenä valmentajana Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa.

Marika Tuupainen. Kirjoittaja toimii suunnittelijana Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. Marika laati ja toteutti edellä esitellyn vaikuttavuuskyselyn.

SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hankkeen toteutti Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate ja sitä rahoittivat mm. Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus.

EU_ESR_FI_vertical_20mm_rgb VipuvoimaaEU_2014_2020_rgb

Tukeeko työpaikkasi kulttuuri ongelma- vai ratkaisukeskeisyyttä?

Toiminta- ja laatujärjestelmät suunnitellaan lisäämään yrityksen tai organisaation tuotteiden ja palveluiden laatua, tyydyttämään asiakkaiden tarpeita ja parantamaan prosessien tehokkuutta. Toimintajärjestelmä ohjaa toimintaa ja työn tekemistä työyhteisössä, kuvastaa asioita joita pidetään tärkeinä ja ohjaa käsityksiä kuinka työyhteisössä pitää toimia. Näin toimintajärjestelmä ja toimintatavat osaltaan vaikuttavat millaiseksi organisaatiokulttuuri muodostuu.

Sitran artikkelissa todetaan: ”Yksi Suomen suurista haasteista on tuottavuuden lisäämisen haaste… Nyt on satsattava organisaatiokulttuurin kehittämiseen entistä avoimempaan, osallistavampaan ja ihmistä arvostavampaan suuntaan.” Keskeinen kysymys on, kuinka toimintajärjestelmä kannattaa rakentaa, jotta se ruokkii avoimempaa, osallistavampaa ja ihmistä arvostavampaa organisaatiokulttuuria sekä siten tuottavuutta?

Tuon kysymyksen äärellä olemme olleet SF-Growth -hankkeessa, jossa on kehitetty ratkaisu- ja oppimiskeskeistä viitekehystä organisaatioiden toiminnalle, toimintaohjeille ja toimintajärjestelmille. Ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyden tunnusmerkit sisältävät Sitran artikkelissa mainitut avoimuuden, osallistamisen ja arvostamisen. Tältä pohjatalta olemme tehneet 34 erilaista ratkaisukeskeisyyden arviointia. Käytännössä tämä on tarkoittanut toimintatapojen ja toimintaohjeiden tarkastelua – sisältävätkö ne ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyttä vahvistavia asioita. Osallistuneille organisaatoille annoimme arviomme ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyden ”syvyydestä” sekä ehdotuksia, kuinka toimintaa, toimintatapoja ja toimintajärjestelmän osia voisi kehittää vielä enemmän ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyttä tukeviksi. Tässä muutama esimerkki tarkastelun kohteina olleista toimintamalleista ja -ohjeista.

  • aktiivinen tuki
  • suorituksen johtaminen
  • ryhmäkehityskeskustelu
  • työpaikkakokous
  • epäasiallisen käyttäytymisen ohje
  • aktiivisen tuen toimintamalli (ml. puheeksi ottamisen malli, uuteen tehtävään siirtyminen, puheeksiottaminen – esimiehen opas)
  • laatupalaveri
  • viikko- ja työnjakopalaveri
  • idealaatikko
  • oppimiskeskustelu
  • työhyvinvoinnin kehittämisohje
  • tiimipalaverin ohje
  • asiakastyytyväisyyskyselyn tuloksien käsitteleminen
  • ratkaisukeskeinen palaute ja työyhteisön hyvinvointi
  • toimintaohjeet henkilökunnan äkillisissä poissaoloissa
  • työkierron suunnittelu
  • asiakaspalautteiden käsitteleminen
  • tiimityön kehittäminen
  • vastaanottotoiminnan kehittäminen
  • muutoksen läpivieminen
  • sijaisten löytäminen
  • työpuhelimen käytön ohjeistus
  • perehdyttämisohje
  • työpaikkakokouksen kehittäminen
  • muutoksen toteuttaminen
  • palautteen antaminen
  • ristiriitatilanteen selvittäminen
  • tiimin tavoitekeskustelu, henkilökohtainen tavoitekeskustelu
  • haastavat tilanteet
  • työntekijän siirto
  • asiakkaan tekemän valituksen käsitteleminen

Arttu

Kirjoittaja toimii ratkaisukeskeisenä valmentajana Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hankkeen toteutti Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate ja sitä rahoittivat mm. Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus.

EU_ESR_FI_vertical_20mm_rgb VipuvoimaaEU_2014_2020_rgb

Ratkaisukeskeistä kasvua – yhteistä oivallusta?

Oletko joskus osallistunut hyvää koulutukseen ja kokenut innostuksen tunteen? Koulutuksen aikana saatoit suunnitella kuinka uudet oivalluksesi jaat kollegoille. Innosta puhkuen palasit sorvin ääreen ja jaoit oppimaasi. Vastauksena saattoi olla jokin seuraavista: ”Älä viitsi, ei meillä onnistu! / Ollaan kokeiltu, ei toimi. / Meillä kun on nämä toimintaohjeet, joiden mukaan kuule mennään. / Kerro hieman lisää, niin katsotaan mitä voidaan tehdä.

Pitämissäni koulutuksissa ja valmennuksissa on ollut reilut 7000 osallistujaa. Punaisena lankana on toiminut ratkaisukeskeisyys. Saatan huomata osallistujien innostuvan asiasta ja ideoivan kuinka asia vietäisiin omalle työpaikalle. Saatan myös kuulla, että oman työpaikan toimintaohjeet eivät tue ratkaisu- ja oppimiskeskeistä ajattelua ja toimintaa. Näistä havainnoista syntyi SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hanke, jonka tavoitteena oli pilotoida ja arvioida ratkaisu- ja oppimiskeskeistä viitekehystä työpaikkojen toiminnan, toimintaohjeiden ja toimintajärjestelmien arvioimiseen.

Kuluneen 1,5 vuoden aikana olemme toteuttaneet SF-Growth -hanketta, jonka nimi juontaa juurensa ratkaisukeskeisyyteen (solution focused) ja oppimiskeskeisyyteen (Growth Mindset).

Hankkeeseen osallistui 6 organisaatiota, ja hankkeen myötä toteutui 547 henkilökoulutus ja henkilötyöpäivää. Tuotimme kriteerit toiminnan ja toimintaohjeiden tarkasteluun, valmensimme ja koulutimme henkilöstöä ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyteen, arvioimme toimintaohjeita ja kehittämistöitä ja toteutimme arviointia.

Ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyteen tutustuttiin ja siitä johdettuja menetelmiä harjoiteltiin organisaatiokohtaisissa valmennuksissa. Valmennuksien keskeiset sisällöt olivat:

  • ratkaisukeskeinen coaching-keskustelu
  • ratkaisukeskeinen tapa käsitellä ongelmia
  • ratkaisu- ja oppimiskeskeinen korjaava palaute
  • ratkaisukeskeinen tapa ottaa vastaan palautetta
  • ratkaisukeskeinen tapa käsitellä loukkaantumisia
  • ratkaisukeskeinen sovittelu
  • ratkaisukeskeinen tapa käsitellä työhyvinvointikyselyn tuloksia.

Osallistujat arvioivat valmennuksen hyödyllisyyttä asteikolla 0-10, jossa 0 edusti ”ei ollenkaan” ja 10 ”erittäin hyödyllinen. Tulokset saatiin 5 organisaatiosta: 8.1, 9.0, 7.5, 8.6 ja 7.2. Alinta lukemaa (7.2) ei voida pitää kattavana, koska vain puolet valmennukseen osallistujista vastasi kyselyyn. Vastauksien perusteella valmennuksia pidettiin hyödyllisenä. Mutta kysymykseksi nousee, kuinka hyödylliset asiat viedään työyhteisöön ja toimintaan saakka?

Valmennukseen osallistujat vastasivat e-kyselyyn ennen valmennusta ja sen jälkeen. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää, missä määrin vastaajat ja työyhteisö toimi ratkaisu- ja oppimiskeskeisesti. Kysely koostui väittämistä, joiden arvioitiin ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyttä. Väittämät pyrittiin laatimaan siten, että ne sisältävät edellä kuvatut ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyden tunnusmerkit. Vastauksille annettiin arvot 1-10 välillä. Näin voitiin laskea laskea SF-Growth-indeksi, jonka maksimiarvo on 100. Jokaiselle työpaikalle saatiin SF-Growth indeksi ennen ja jälkeen valmennusta. Alku-.ja loppumittauksissa havaittiin pientä muutos ratkaisukeskeiseen suuntaan, vaikka loppumittaukset toteuttiin melko pian valmennuksen päättymisen jälkeen. Yhdessä organisaatiossa neljä kuukautta valmennuksen jälkeen toteutettiin seurantakysely, jossa osallistujilta kysyttiin missä määrin valmennuksessa opittuja asioita hyödynnetään työyhteisössä. Vastauksista kävi ilmi, että ratkaisu- ja oppimiskeskeiset menetelmät oli otettu hyvin käyttöön koko työyhteisön osalta, vaikka valmennukseen oli osallistunut vain muutama henkilö.

Uusien toimintatapojen vieminen työyhteisöön on hyvin mahdollista, mutta se edellyttää rohkeutta ja avoimuutta sekä viestin viejältä että viestin vastaanottajalta. Rohkeutta ehdottaa, rohkeutta kuunnella ja rohkeutta käydä dialogia, jotta voisi syntyä yhteisiä oivalluksia.

Arttu

Kirjoittaja toimii ratkaisukeskeisenä valmentajana Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hankkeen toteutti Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate ja sitä rahoittivat mm. Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus.

EU_ESR_FI_vertical_20mm_rgb VipuvoimaaEU_2014_2020_rgb

Ympäristön vaikutus ihmisen hyvinvointiin

Hyvässä ympäristössä perusasioiden tulee olla kunnossa

Ympäristösuunnittelussa tärkeintä on, että perusasiat ovat kunnossa. Sitä ennen ei voida ajatella elinympäristön ulkonäköä, tyyliä tai sitä, miten elegantteja huonekaluja tilaan tuodaan. Tämä tarkoittaa toimivaa suihkua peseytymiseen, turvallisia sähkölaitteita, toimivaa vesivessaa jne. Köyhyyden nujertamisessa kodin kunnostus turvalliseksi ja toimivaksi on oleellista. Hygienian paraneminen edesauttaa köyhimpiäkin pysymään terveinä. Infektiot ovat suuri syy sairastumiseen etenkin kehitysmaissa. On erityisen tärkeää pitää alle viisivuotiaat lapset terveinä, koska heillä sairastuminen jättää usein jälkensä kehoon koko loppuelämän ajaksi. (Pholeros 2013).

Yhteisön saaminen mukaan oman elinpiirinsä kunnostusprojekteihin on suositeltavaa ja sen tulisi olla mahdollista. Paul Pholeroksen järjestämässä ympäristön kunnostusprojektissa Australian aboriginaalit osallistuivat oman elinpiirinsä kunnostamiseen ja he muodostivat suuren osan projektin työntekijöistä. Projektin loputtua näillä ihmisillä oli tietoa ja taitoa kouluttaa muiden kylien ihmisiä ja auttaa heitä rakentamaan parempia ja turvallisempia elinympäristöjä itselleen ja yhteisölleen. (Pholeros 2013).

Ihmiset muokkaavat usein elinympäristönsä tarpeidensa mukaiseksi. Hyvin suunniteltu ympäristö voi näyttää täysin erilaiselta eri puolilla maailmaa. Vaikka olemmekin tottuneet tietynlaiseen kaupunkikuvaan ja tietynlaisiin ympäristöihin, löytyy maailmasta tottumuksistamme hyvin poikkeavia paikkoja, kuten maanalaisia kaupunkeja. Maanalaiset asumukset ovat erittäin toimivia etenkin äärimmäisen kuumissa olosuhteissa, joissa ihmiset ovat ymmärtäneet paeta auringon paahdetta suojaan maan alle. Australiassa Coober Pedyn kaupungin asukkaat ovat muuttaneet luoliin juuri kuuman ilmaston vuoksi. Maanalaisia nähtävyyksiä kaupungissa ovat mm. luolastoihin rakennetut kirkot. Yksi tunnetuimmista maanalaisista kaupungeista sijaitsee Pekingissä. Dìxià Chéng rakennettiin pommisuojaksi 1970-luvulla ydinsodan uhkan vuoksi. Kaupungissa oli ravintoloita, teattereita, kouluja, klinikoita, tehtaita, jopa rullaluistelurata. Dìxià Chéng oli avoinna turisteille vuosina 2000-2008. (Wikipedia).

Maanalaisten kaupunkien vastapainona on täysin veden päällä toimivia kaupunkeja. Nigeriassa vedenpäällisen slummikaupungin asukkaat kulkevat kanooteilla ja myyvät niistä elintarvikkeita ja muita tuotteita ansaitakseen elantonsa. Ihmiskunta on oppinut selviytymään hyvin erilaisissa ja vaativissakin olosuhteissa ja tekemään niistä elinkelpoisia ja tarkoitukseensa sopivia. (Baan 2013).

Joskus kaupungin asukkaat ottavat haltuunsa hylättyjä rakennuksia ja perustavat niihin yhteisöjä. Caracasissa Venezuelassa sijaitseva 45-kerroksinen ”Daavidin torni” on rakennusvaiheessa hylätty pilvenpiirtäjä ja yksi tällainen yhteisö. Kaupungin köyhiä muutti torniin, kun rakennus ei koskaan valmistunut, ja he muokkasivat siitä itselleen elinkelpoisen tilan. Tornissa oli jokaisessa kerroksessa ruokakauppa ja sieltä löytyi myös koripallokenttä ja kuntosali. Salin painot oli tehty rakentamatta jääneiden hissien rakennusmateriaaleista. (Baan 2013) Torni oli monelle Caracasin köyhälle koti kahdeksan vuoden ajan, mutta kaupungin päättäjät alkoivat häätää asukkaita ja tyhjentää pilvenpiirtäjää vuonna 2014. Vaikka asukkaat sijoitettiin uusiin asuntoihin, monet olisivat halunneet jäädä torniin asumaan. Lasten koulumatka piteni ja tornissa kauppoja pitäneiden asukkaiden tulonlähde sammui. (López 2014).

On monia keinoja tehdä ympäristöstä viihtyisämpi ja auttaa jokaista voimaan paremmin omassa ympäristössään. Kun perusasiat ovat kunnossa, luonto, design ja arkkitehtuuri nousevat tärkeiksi viihtyvyyden kannalta. Viihtyisään tilaan vaikuttavat ainakin huonekalujen valinta, valon ja melun määrä, värit, luontoelementit, esteettömyys sekä perusturvallisuuden tunne tai sen puuttuminen. Köyhillä alueilla on erityisen tärkeää ilahduttaa yhteisöä ympäristöä kaunistavalla tai muuten viihtyvyyttä lisäävällä designilla ja taiteella. Design voi olla monella tavalla voimaannuttavaa yhteisön asukkaille ja sen tiedetään lisäävän yhteisöllisyyttä ja vähentävän rikoksia.

Graffititaiteilija Mundano on tuonut väriä ja iloa Brasilian kaduille maalaamalla roskankerääjien kärryjä. Kärryt on kyllästetty huumorilla ja kauniilla kuvilla. Mundano haluaa parantaa roskankerääjien itsetuntoa ja tehdä likaisista ja tylsistä kärryistä iloisen värikkäitä. Vuoteen 2014 mennessä Mundano oli maalannut jo yli 200 kärryä monessa eri kaupungissa. Roskankerääjiä on joka puolella maapalloa niin kehitysmaissa kuin myös esim. USA:ssa ja Japanissa (yht. 20 miljoonaa). Mundanon projekti on kasvanut ja saanut nimekseen Pimp my Carroça. Useita satoja taiteilijoita ja tuhatkunta vapaaehtoista avustajaa ovat ottaneet liikkeestä pontta ja ryhtyneet maalaamaan ja koristelemaan roskankeräyskärryjä ympäri maailmaa. Liikkeeseen on liittynyt moninainen joukko ihmisiä, osa heistä on jopa inspiroitunut opettamaan kierrätystä kouluissa (Mundano 2014).

Toinen slummialueiden viihtyisyyttä kohottanut projekti on Jeroen Koolhaasin ja Dre Urhahnin Riossa toteutettu maalausurakka, jossa kaupungin slummialueiden talot maalattiin iloisen värikkäiksi. Talojen lisäksi myös yksi kaduista muuttui taideteokseksi, kun mäkiseen asvalttiin maalattiin kuohuvia aaltoja ja jättimäisiä kaloja. Projekti sai niin paljon suosiota, että miehiltä tilattiin maalauksia mm. Pohjois-Philadelphian rakennuksiin. (Koolhaas & Urhahn 2014). Vaikka projekti on keskittynyt köyhille alueille, voisi sitä soveltaa laajemminkin. Värit lisäävät asuinalueilla yhteisöllisyyttä, solidaarisuutta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tekevät harmaista ympäristöistä iloisen värikkäitä.

Chicagossa installaatioistaan tunnettu taiteilija Theaster Gates ryhtyi muuttamaan hylättyjä rakennuksia ja asuintaloja kulttuurikeskuksiksi. Hän on kunnostanut entisen huumeluolan mustien elokuvateatteriksi, jossa voidaan esittää mustien historialle ja kulttuurille tärkeitä filmejä. Gates on lisäksi muuttanut hylätyn, erittäin huonossa kunnossa olevan entisen pankin rakennuksen kulttuurikeskukseksi, joka toimii esitysten ja näyttelyiden tilana sekä tutkimuksen tekopaikkana ja taiteilijoiden residenssinä. Sinne voidaan myös säilöä kokoelmia ja arkistoja. (Gates 2015). Gates halusi herätellä hylättyjä rakennuksia ja antaa niille uuden elämän kulttuurista. Asumistarkoitukseen tehtyjen talojen uusiokäyttöä jossain toisessa muodossa paheksutaan usein, mutta mitä muuta voi hylätyille asumuksille tehdä, kun niihin ei uusia muuttajia ole tulossa? Ne joko pysyvät tyhjillään, niihin muuttaa narkkareita tai asunnottomia, tai ne saavat uuden merkityksen alueen asukkaiden kohtaamispaikkana. Tärkeää tällaisten projektien aloittamisessa on löytää paikan ”pulssi”, siis ymmärtää, millainen energia paikassa on ja mistä siellä on puute. Mistä tylsistyneille ihmisille löytyisi uudestaan kipinä ympäristöönsä? Yhteisön mukaan saaminen tällaisiin projekteihin on tärkeää. (Gates 2015). Projektit ovat usein yksityisen rahoituksen varassa ja niissä on paljon työtä, minkä vuoksi kaikenlainen apu on elintärkeää.

Lopuksi

Suomessa tiedämme luonnon terapeuttisen ja parantavan voiman. Luonto tarkoittaa meille metsän rauhaa ja sinisiä järviä. Tutkimukset osoittavat sairaalapotilaiden kuntoutuvan nopeammin ja tuntevan vähemmän kipua päästessään lähemmäksi luontoa. Luontoaiheisia taideteoksia suositellaan sairaalatiloihin, mutta taiteilija Rea Nurmi on vienyt ajatusta eteenpäin ja maalannut luontoaiheita sairaaloiden ja vanhainkotien seiniin. Seinämaalauksia toteutetaan myös Helsingin uuteen lastensairaalaan, jossa Tove Janssonin muumitarinat ovat inspiraation lähteenä. Sairaalan tiloja hallitsevia teemoja ovat saaristo, meri, metsät ja avaruus. Muumipeikko ja pyrstötähti sekä Muumipapan urotyöt ovat sairaalassa vahvasti esillä. Muumihahmoja ei sairaalassa kuitenkaan esiinny, vaan tarinat kerrotaan abstraktimmalla tasolla. (Moomin 2015).

Länsimaalaiset viettävät suurimman osan elämästään sisätiloissa. Tästä syystä arkkitehtuurilla on suuri vaikutus ihmisiin. Arkkitehtuuri muokkaa meitä. Se vaikuttaa mielialaamme ja fyysiseen olemukseemme.  Medialla on suuri vaikutus siihen, miten otamme vastaan uudistuksia myös arkkitehtuurin saralla. Tutut vanhan maailman arkkitehtuurimallit ovat vaikuttaneet tyylitajuumme pitkään ja vaikuttavat siihen edelleen. Medialla on kuitenkin ollut mahdollisuus esittää innovatiivisia, vanhoista arkkitehtuurinormeista poikkeavia rakennuksia, ja sosiaalisen median avulla tällaiset kokeilut leviävät yhä nopeammin eri puolille maailmaa. Sosiaalisen median avulla ihmiset tottuvat uudennäköiseen arkkitehtuuriin, mikä vielä hetki sitten vaikutti liian kummalliselta ja vanhoista normeista poikkeavalta ollakseen kaunista tai hyvää. (Kushner 2014). Kun katseemme muuttuu ja avartuu, saamme aistia uusia innovaatioita. Hyvinvointia ei pidä kuitenkaan jättää taka-alalle, vaan jokaisen tulisi vaatia uusilta rakennetuilta ympäristöiltä yhä parempia ratkaisuja sekä oman hyvinvointimme että maapallon hyvinvoinnin vuoksi.

Tero Timonen (PsT, dosentti)

terotimonen

Kristina Timonen (FM)

kuva

Lue lisää: Ihminen ja ympäristö – elämänpiiri vaikuttaa -koulutuksesta

Lähteet

Baan, Iwan (2013). Ingenious homes in unexpected places. TED Talks 9/2013. https://www.ted.com/talks/iwan_baan_ingenious_homes_in_unexpected_places

Gates, Theaster (2015). How to revive a neighborhood: with imagination, beauty and art. TED Talks 3/2015.https://www.ted.com/talks/theaster_gates_how_to_revive_a_neighborhood_with_imagination_beauty_and_art

Koolhaas, Jeroen & Urhahn Dre (2014). How painting can transform communities. TED Talks 10/2014. https://www.ted.com/talks/haas_hahn_how_painting_can_transform_communities

Kushner, Marc (2014). Why the buildings of the future will be shaped by… you. TED Talks 3/2014. https://www.ted.com/talks/marc_kushner_why_the_buildings_of_the_future_will_be_shaped_by_you

López, Virginia (2014). Caracas’s Tower of David squatters finally face relocation after eight years. Residents of 52-floor half-built skyscraper are being moved to new social housing complex an hour from city centre. The Guardian, 23.7.2014. http://www.theguardian.com/world/2014/jul/23/caracas-tower-of-david-squatters-relocation

Moomin (2015). Uudesta lastensairaalasta muumisairaala. Muumi-uutiset 28.9.2015. https://www.moomin.com/fi/blog/uudesta-lastensairaalasta-muumisairaala-2

Mundano (2014). Pimp my… trash cart? TED Talks 10/2014. https://www.ted.com/talks/mundano_pimp_my_trash_cart

Pholeros, Paul (2013). How to reduce poverty? Fix homes. TED Talks 5/2013. https://www.ted.com/talks/paul_pholeros_how_to_reduce_poverty_fix_homes

Wikipedia. Underground city. https://en.wikipedia.org/wiki/Underground_city

Venäjä-osaamista – onko sitä?

Keskusteluissa vilahtelee silloin tällöin sitkeä väittämä, että Suomesta on kadonnut Venäjä-osaaminen. Väittäisin, että ei ole mitään mystistä yhden käsitteen alle mahtuvaa Venäjä-osaamista, ainakaan kun puhutaan kaupasta ja liiketoiminnasta. Venäjän markkinat ovat olleet viime vuosina valtavassa myllerryksessä. Muuttuva toiminta- ja säädösympäristö muuttaa tapoja luoda strategiota, kasvaa ja tehdä kannattavaa liiketoimintaa tai hoitaa päivittäisiä rutiineja. Kyllä, Venäjän-kaupasta on tullut monimutkaisempaa, enemmän tietotaitoa ja jatkuvaa päivittämistä vaativaa työtä. Sitä se Venäjä-osaaminen on ja sellaista osaamista tarvitaan tämänpäivän liiketoimintaan. Siinä ei ole hitustakaan mystiikkaa.

Koulutusta ja seminaaritarjontaa on paljon – samoin kuin palveluntuottajia. Suomalais-Venäläinen kauppakamari on viime vuosina kehittänyt koulutuspalveluitaan tarjoamalla nopeasti muutoksiin reagoivia ajankohtaiskoulutuksia, joista aktiivisesti Venäjän-kaupassa toimivat yritykset saavat täsmäeväitä jokapäiväiseen liiketoimintaansa. Tilaisuuksien osallistujapalaute on ollut huippuluokkaa. Tällaiselle tarjonnalle on selkeä paikkansa ja kasvava kysyntä.

Entisessä opinahjossani Itä-Suomen yliopistossa vieraillessani syntyi ajatus, voisimmeko yhdessä tehdä enemmän tai eri tavalla. Voisimmeko kääntää Venäjä-osaamisen näkökulmaa hieman opiskelijan tai työelämässä toimivan asiantuntijan suuntaan. Puuttuuko meiltä ohjelman muotoon rakennettu työelämälähtöinen Venäjän-kaupan koulutus? Pohdinta johti ideaan monimuotoisesta kokonaisuudesta, jota voisi käyttää tutkinnon rakentamiseen, oman osaamisen näkyväksi tekemiseen tai yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen. Karjalaiseen tapaan keskustelu on jatkunut vilkkaana ja on nyt konkretisoitumassa uudenlaiseksi koulutusyhteistyöksi. Jotain uutta, jotain vanhaa ja rajattomasti mahdollisuuksia tuottaa uutta Venäjä-osaamista – ilman mystiikkaa.

Jaana Rekolainen, tj

Suomalais-Venäläinen kauppakamari

 

Jaana_Rekolainen_lehdistokuva_4

Jaana Rekolaisella on yli 25 vuoden kokemus vastuullisista tehtävistä Venäjän- kaupassa, mm. SRV Yhtiöiden Moskovan edustuston päällikkönä ja markkinointipäällikkönä sekä Finlayson Forssa Oy:n vientipäällikkönä. SVKK:ssa hän on työskennellyt vuodesta 2009 ensin projektijohtajana, varatoimitusjohtajana ja vuodesta 2016 toimitusjohtajana.

 

Lue lisää: Onnistu liiketoiminnassa Venäjällä –koulutusohjelma

Oikeus koulutukseen ja työhön!

Työni yksi antoisimpia tehtäviä on kulkea kertomassa Avoimista korkeakoulumahdollisuuksista eri tilaisuuksissa. Yhteistyöverkostomme Karelia-ammattikorkeakoulun, Pohjois-Karjalan Aikuisopiston ja Pohjois-Karjalan kesäyliopiston kanssa jalkaudumme etenkin Pohjois-Karjalassa eri paikkakunnille. Tänä keväänä käymme ainakin Liperissä, Kiteellä, Enossa, Nurmeksessa ja olemme jo käyneet Kontiolahdella ja Ilomantsissa. Syksyllä suuntana ovat toiset paikkakunnat.

Aluetoiminta on minun näkökulmastani, myös maakunnassa asuvana, hyvin tärkeää. Koulutuksellinen tasa-arvo on ollut yksi avoimien korkeakouluopintojen kantavia perusvoimia ja edelleen sen merkitys on monella tavalla hyvin suuri. Koulutus (ja sen kautta syntyvä hyvinvointi) kuuluu kaikille! On ilo kertoa niistä monenlaisista opiskelumahdollisuuksista, joita verkko- ja monimuoto-opinnot tuovat tullessaan eri asteilla.

Koulutustoreilla vierailee useimmiten opiskeluista hyvin kiinnostuneita opiskelijoita ja keskustelemme paljon erilaisista tavoitteista. On surullista kuulla usein – yhä useimmin – viestiä, kuinka työttömyys verottaa ihmisten jaksamista ja henkilökohtaisista ponnisteluista huolimatta työtä ei alueelta löydy. Tilanteen pitkittyessä se luo turvattomuuden tunnetta, eikä enää tee mieli ponnistella tulevaisuuden eteen, koska tuntuu siltä, ettei se kuitenkaan auta tilanteeseen.

Ei ole myöskään ratkaisu ajatella, että paikkakuntaa olisi helppo näissä tilanteissa vaihtaa. Sillä, niin kuin sanotaan – mihin sitä ihminen kotoaan haluaisi lähteä.

Tämän ajan työllistymiskysymykset ovat monipolvisia. Hyvästäkin pohjakoulutuksesta huolimatta voi olla, ettei työtä löydy. Näihin tilanteisiin ei koulutuskentällä ole välttämättä yksiselitteistä ratkaisua, vaan asiakkaalle parhaimman ratkaisun löytymiseksi meidän tarvitseekin tarkastella ristiin eri koulutusorganisaatioiden tarjontaa, jotta voimme koulutuksiemme yhteisvaikutuksesta tarjota asiakkaalle sellaisen kombinaation, joka hyödyttää häntä eniten soveltuvan osaamisen kasvattamiseksi. Ja toivottavasti tuottaa myös elämän yhden perusedellytyksistä, työtä.

Itse uskon vahvasti elinikäisen oppimisen voimaan, uskon myös siihen, ettei opiskelu mene koskaan hukkaan vaikkei koulutuksen vaikutus heti näkyisikään. Jokainen opintojakso kuljettaa meitä elämänpolulla kohti jotain toista tavoitetta, tai osoittaa, ettei tämä ollutkaan se suunta, mihin haluan mennä. Polku kulkee eteenpäin ja kulkija sen mukana. Jokainen koulutus rakentaa sitä edelleen.

Opiskelutavoitteita kannattaa toki hyvin ennakkoon pohtia ja tutkailla oman tavoitealansa näkymiä niin työllisyyden kuin palkkauksenkin osalta. Hyviä eväitä tähän tarjoaa yliopiston tekemät rekrytointiselvitykset, foreammatti – palvelu sekä töissä –palvelu. Niitä selailemalla saa hyvin käsityksen siitä, millä alueella minkäkin alan ammattilaisia tällä hetkellä ja tulevaisuudessa tarvitaan.

Tiina Juurela, opinto-ohjaaja

 

Koulutustoritiedot löydät Aikuiskoulutuksenvoiman verkkosivuilta
http://www.aikuiskoulutuksenvoima.fi/
Itä-Suomen yliopiston teettämiä selvityksiä valmistuneiden työllistymisestä

http://www.uef.fi/opiskelu/valmistuneiden-sijoittuminen
Foreammatti

https://www.foreammatti.fi/index
Töissä

http://www.toissa.fi/

Tietoista päätöksentekoa

Edellisessä tietoisuustaitoja käsittelevässä blogissani kirjoitin huomion suuntaamisesta, huomion palauttamisesta ja myös harjoituksien tavoitteettomuudesta. Tarkennettakoon, että tavoitteettomuus liittyy siis harjoitukseen, ei elämiseen yleensä. Jos työtehtävänä on suunnitella, niin suunnitellaan, eikä hötkyillä muita asioita. Suunnittelu vain tehdään tietoisesti läsnäollen. Tässä kirjoituksessa pyrin avaamaan tietoisuustaitojen muita osatekijöitä; tietoisuus, hyväksyntä, läsnäolo.

Tietoisuus tarkoittaa sitä, että harjoituksena aikana otamme askeleen taakse päin ja pyrimme tarkkailijan positioon. Jos harjoituksena on hengityksen seuraaminen, niin harjoituksen aikana tarkkailemme hengitystä uteliaasti: kuinka se virtaa tällä kertaa, missä kehonosassa se tuntuu, mitä aistimuksia hengitykseen liittyy ja kuinka se liikuttaa kehoamme. Hengitys on automaattista (toki voimme siihen vaikuttaa), joten se on hyvä harjoituksen kohde.

Tietoisuus tapahtuu ennen sanoja, käsitteitä tai tulkintoja. Harjoituksen aikana saatamme huomata huomion suuntautuvan muualle kuten ääni-, haju-, tunto- ja makuaistimuksiin, kehotuntemuksiin, ajatuksiin ja tunteisiin. Tietoisuus on tietoa tietoisuuden kenttään ilmenevistä asioista ilman tulkintaa tai luokittelua. Tietoisuus on ilman käsitteitä. Alkuvaiheessa voi olla hyödyllistä nimetä minne huomio vaeltaa tai mitä tietoisuuteen pulpahtaa. Tämä auttaa ottamaan askeleen taakse päin, mutta myös nimeämisessä vältämme tulkintaa. Tietoisuuteen noussut asia palautetaan aistimukseksi tai mielen sisällöksi:

arttu-puhakka-tietoisuustaidot-5

Harjoitusta leimaa hyväksyntä ja vastaanottavaisuus. Harjoituksen aikana tietoisuuteen nousevaa ajatusta, tunnetta tai aistimusta ei pyritä muuttamaan tai arvottamaan hyväksi tai pahaksi, vaan se otetaan vastaan sellaisenaan. Se on vain ajatus, tunne tai aistimus. Harjoituksen aikana voimme vain todeta tunnesävyn (neutraali, positiivinen, negatiivinen). Näin kasvaa kykymme vastaanottaa mitä tahansa eteen ilmeneekin. Koemme tunteita, saamme ajatuksia, tunnemme aistimuksia, mutta emme jää niihin kiinni tai emme niistä ärsyynny. Harjoituksen aikana antaudumme kokemukselle siten, kun se avautuu hetki hetkeltä.

Läsnä olemiseen liittyy kaksi asiaa. Oleminen ja tämä hetki. Harjoituksien aikana olemme läsnä tässä hetkessä, emme pohdi mennyttä tai tulevaisuutta. Ja jos tarkkoja ollaan, niin tämä hetki on ainoa oikea hetki. Mennyt on jo mennyt, ja ehken mielikuviemme vääristämä. Tulevaisuus on tulevaisuutta, joten sitä ei ole olemassa. Harjoitukset ovat olemista (ei-tekemistä). Olemme tässä hetkessä ja sen kanssa, mitä ikinä tietoisuuteen tupsahtaakin. Jos ja kun mieli vaeltaa muualle, niin lempeän jämäkästi palautamme huomion tähän hetkeen ja harjoituksen kohteeseen.

Edellä kuvattujen harjoituksien myötä tulemme tietoiseksi, kun huomiomme vaeltaa ja osaamme palauttaa sen haluttuun kohteeseen. Osaamme keskittyä meneillään olevaan tehtävään, esimerkiksi projektin suunnitteluun. Tulemme tietoiseksi ajatuksista, tunteista, kehollisista aistimuksista ja tuntemuksista; emme enää niin paljoa reakoi ajatuksiin, tunteisiin, aistimuksiin. Näin voimme tehdä enemmän tietoisia päätöksiä, kuinka tilanteessa toimimme.

Arttu Puhakka
@arttucoach
arttupuhakka.com
Puhakka työskentelee Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelut Aducatessa ratkaisukeskeisenä valmentajana, tietoisuustaito (mindfulness) ohjaajana ja työyhteisökouluttajana.

Uudistuminen uskomuksen varassa?

…ratkaisevaa kuntien tulevaisuuden kannalta on paikallisten olosuhteiden ja valtion kuntapolitiikan lisäksi se, miten kunnassa suhtaudutaan uudistukseen ja uuteen rooliin, ja minkälainen kyky kunnalla on uudistua.”  -Anni Jäntti, Kunta, muutos ja kuntamuutos, 2016

Maakuntauudistus, sote-uudistus ja digitalisaatio muuttavat kuntakenttää. Jäntin väitöskirjan mukaan uudistus voi vahvistaa kuntien merkitystä, mutta se edellyttää uudistumista.

Mitä on uudistuminen? Asioiden tekemistä uudella tavalla. Jotta asiat voi tehdä uudella tavalla, niin pitää oppia. Jotta voi oppia uutta, niin pitää olla uskoa omaan oppimiskykyyn.

Carol Dweck, Stanfordin yliopiston professori lanseerasi mindset ajattelun vuonna 2008. Mindset viittaa ihmisen uskomukseen omasta kyvystä ja vahvuudesta. Fixed mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heidän kykynsä ei muutu, älykkyyttä ei voi kehittää ja että onnistuminen perustuu lahjakkuuteen. He asettavat itselleen suoritustavoitteita, joiden funktiona saada vahvistusta omalle kyvylle ja älykkyydelle. Jos he saavat huonoa palautetta, jos asia etenee ”nihkeästi” tai jos asia tuntuu työläältä, niin he kokevat olevansa ”huono” ko. asiassa ja että heillä ei ole tarvittavaa lahjakkuutta asiaan. Näin he kokevat negatiivisia tunteita sekä saattavat syyttää itseään epäonnistumisesta.

Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua ja kasvaa. He asettavat oppimistavoitteita. Näille ihmisille palaute kertoo sen hetkisestä osaamisesta, mutta palaute ei mittaa ihmisen kykyä ja potentiaalia pitkällä aikavälillä. Heillä fokus on oppimisessa. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. He käyttävät sisäistä motivoivaa puhetta haasteiden kohtaamisessa sekä yrittävät aikaisempaa enemmän ja etsivät uusia toimintatapoja entisten tilalle, jos nykyinen toimintatapa ei tuota tuloksia. Growth Mindset on uskoa kykyyn uudistua.

Mindset ei ole pysyvä tila, vaan muuttuva uskomus. Mindset on myös tilanne- ja asiakohtainen. Jos ihminen päättää, niin hän voi muuttaa oppimiseen liittyvää uskomustaan. Oppiminen kuitenkin edellyttää tunnehinnan maksamista.

Vaikean uuden asian haltuun ottaminen ei aina tunnu kivalta, mukavalta ja sujuvalta. Joskus oppiminen on kompurointia, virheitä, epäonnistumisia, uudelleen kokeiluja ja askeleita taakse päin. Joskus oppiminen edellyttää sinnikkyyttä, kykyä sietää vastoinkäymisiä ja kykyä ottaa vastaan turhautumista. Sitkeys liittyy resilienssiin, kykyyn ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi on kyky ja taito, jota voidaan vahvistaa.

I have not failed. I’ve just found 10,000 ways that won’t work.– Thomas Edison

Uudistuminen on siis uskomuksen varassa, mutta riittääkö se? Oppiminen edellyttää myös rakenteita ja mahdollisuuksia, ja näitä Siilinjärven kunnassa vahvistetaan Kevan rahoittamalla hankkeella. Esimiehet pääsevät valmennukseen, jossa he saavat käytännön välineitä motivaation johtamiseen, oppimiskeskeisyyden (Growth Mindset) vahvistamiseen ja resilienssin kasvattamiseen. Työntekijät pääsevät valmennukseen, jossa keskeisenä teemana on resilienssi ja oppiminen. Kunta sijoittaa henkilöstöönsä, jotta myös tulevaisuudessa työn tekeminen voisi tuntua sujuvalta ja ihmiset voisivat kokea onnistumista ja edistymistä. Mielestäni kertoo uskosta henkilöstöön ja uskosta uudistumiseen.

…ratkaisevaa kuntien tulevaisuuden kannalta on paikallisten olosuhteiden ja valtion kuntapolitiikan lisäksi se, miten kunnassa suhtaudutaan uudistukseen ja uuteen rooliin, ja minkälainen kyky kunnalla on uudistua.”  -Anni Jäntti, Kunta, muutos ja kuntamuutos, 2016

 

Arttu_kasvokuvapieni_By_Alias_StudiotArttu Puhakka
ratkaisukeskeinen valmentaja
arttu.puhakka.com
etunimi.sukunimi@uef.fi

Puhakka pitää mm. Growth Mindset työpajoja, joiden tarkoituksena on vahvistaa uskoa oppimiskykyyn.

Lähteet:

Jäntti, Anni 2016. Kunta, muutos ja kuntamuutos. Väitöskirjatutkimus. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0238-2

 

Tietoisuustaidot tietotyössä – keskittyminen ja huomion palauttaminen

Tietotyöläisen tärkein tehtävä on ajatella. Lisäarvoa tuotamme ajattelemalla, tuottamalla uusia ja entistä parempia ratkaisuja. Kaikki ajatukset ja ajatustavat eivät välttämättä ole hyödyllisiä. Voi olla, että meillä on aikaisemmin opittu tapa ajatella, joka ei enää toimi. Tämän takia olisi hyödyllistä tiedostaa hyödylliset ja haitalliset ajatukset ja ajattelutavat. Tuotteliaan ajatustyön esteenä voi myös olla keskittymiskyvyn puute.

Tietoisuustaitojen avulla

  • olemme tietoisia siitä mitä mielessä liikkuu työpäivän aikana
  • tunnistamme hyödyllisiä ja haitallisia ajatuskulkuja sekä mitä impulsseja saamme ympäristöstämme ja kuinka niihin reagoimme
  • huomaamme keskittymisen karkaavan ja osaamme palauttaa huomion haluttuun kohteeseen
  • kehitämme kykyä ottaa vastaan (esimerkiksi stressiin liittyvät) negatiiviset tunteet toimintakykyä ylläpitävällä tavalla
  • huomaamme ajattelua avaavia myönteisiä tunteita
  • pidämme huolta tärkeimmän työvälineemme aivojen hyvinvoinnista.

Tietoisuustaitoja voi lähestyä esimerkiksi keskittymiskyvyn näkökulmasta, joka on yksi (mutta varsin suppea näkökulma aiheeseen). Tehdään pieni testi, jota varten tarvitset kynän ja paperia. Ajasta kännykkä hälyttämään 2-3 minuutin kuluttua. Sulje silmäsi ja suuntaa huomio hengitykseen. Tunne sisään- ja uloshengitys. Pyri pitämään huomiosi vain ja ainoastaan hengityksessä 2-3 minuutin ajan. Ajan päätyttyä kirjoita paperille kaikki ne asiat, jonne huomiosi harhaili harjoituksen aikana.

Jos teit edellä olevan harjoituksen ja jos et ole aikaisemmin harjoittanut tietoisuustaitoja, niin luultavimmin huomiosi harhaili ääniin, ajatuksiin, kehon tuntemuksiin, aistiärsykkeisiin tai jonnekin muualle. Työpäivän aikana tämä voi näyttäytyä keskittymiskyvyn herpaantumisena. Yrität keskittyä työtehtävääsi, mutta huomiosi harhailee pomosi kenkien kopinaan (ääni), ruokalasta leijailevaan kaalilaatikon tuoksuun (haju), kutinaan vasemmassa pakarassa (tunto), jomotukseen vasemmassa lavassa (kehoaistimus), huoliajatukseen tekemättömästä työtehtävästä (ajatus). Huomiosi säntäilee tekeillä olevan työtehtävän ja kaikkien eri huomiotasi kiinnittävien kohteiden välillä. Tehokasta ja tuottavaa?

Keskittymiskyky, kyky suunnata huomio kohteeseen ja ylläpitää huomiota kohteessa häiriötekijöistä huolimatta on yksi tietoisuustaitojen komponentti. Mediassa näkyy siteerattavan tutkimuksia, joiden mukaan tietoisuustaitojen harjoittaminen vahvistaa keskittymiskykyä. Tämän takia monet toivovat tietoisuustaitojen vahvistavan heidän keskittymiskykyään. Tietoisuustaitojen harjoittamisen yksi mahdollinen este on kuitenkin tavoitteellisuus. Mikäli tietoisuustaitojen harjoittaja tavoittelee raudanlujaa keskittymistä (että huomio pysyy vain ja ainoastaan hengityksessä) niin hän joutuu pettymään (ainakin ensi alkuun). Harjoittamaton mieli harhailee ja suuntautuu muualle, erityisesti kun huomiokenttään tulee uutta, yllättävää ja kiinnostavaa (nk. orientaatio). Harjoittamaton mieli vaeltaa.

Tietoisuustaitojen komponentteja ovat huomion taitava suuntaaminen ja palauttaminen haluttuun kohteeseen, tietoisuus mielen sisällöistä, vastaanottaminen ja hyväksyminen sekä läsnäolo hetkessä. Kun harjoituksen aikana suuntaamme huomiomme esimerkiksi hengitykseen, niin olemme tietoisia hengityksestä, seuraamme hengityksen kulkua hetki hetkeltä siten kun se harjoituksen aikana sattuu kulkemaan ilman aikomusta muuttaa sitä millään tavalla. Harjoitus on siinä mielessä tavoitteeton, että harjoituksen ei pidä tuntua tietyltä tai sujua tietyllä tavalla. Harjoituksena aikana vain olemme ja seuraamme hengitystä katselijan roolissa.

Tietoisuustaitoharjoituksen intentiona (ainakin ensi alkuun) on tulla tietoiseksi, kun huomio vaeltaa muualla ja lempeän jämäkästi suunnata huomio takaisin hengityksen seuraamiseen. Tietoisuustaitojen harjoittaminen (näin ensi alkuun) on ainaista huomion palauttamista kohteeseen.  Vähitellen harjoituksen ”sivutuotteena” keskittymiskyky saattaa vahvistua. Tietoisuustaitojen harjoittajalle syntyy vähitellen myös kyky havainnoida mielen sisältöjä aivan kuin askeleen kauempaa. Tämä mahdollistaa hyödyllisten ja haitallisten ajattelutapojen tunnistamisen.

Tietoisuustaidoilla on monia myönteisiä ”sivuvaikutuksia”, jotka tulevat ilmi tutkimuksien kautta. Tietoisuustaitojen harjoittaminen on paradoksaalista. ”Sivuvaikutuksien” tavoittelemisesta pitää luopua, jotta ne voivat ilmestyä (, jos ne ovat ilmestyäkseen.)

Arttu Puhakka

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito (mindfulness) ohjaaja