Henkilökohtainen coaching auttaa johtajaa ratkomaan työn ja uran vaativia kysymyksiä

Työelämän suuret murrokset tuntuvat yksilön arjessa riippumatta tehtävästä tai organisaatiosta, jossa hän työskentelee. Nämä nopeat siirtymät edellyttävät epävarmuuden hyväksymistä, joustavuutta ja uudelleen suuntautumista – uusien voimavarojen kehittämistä ennakoimatta. Ulkoisten olosuhteiden ja organisaatioiden sisäinen muutos sysäävät pohtimaan omaa tilaa ja paikkaa ja suhdetta näihin muutoksiin; miten toimia muutoksen luomassa uudessa tilanteessa, miten hallita ristikkäisiä odotuksia ja säilyttää työvire myös paineisissa olosuhteissa? Tällaiset muutokset voivat merkitä uhkaa tai vähimmilläänkin tuottaa epävarmuutta, jolloin laukeaa esimerkiksi työminuutta, arvoja, merkityksiä tai ammatillista suuntaa koskeva sisäinen työstämisprosessi. Tämän prosessin tunnistaminen ja toimintaan johtavien askelien kehittäminen voi tapahtua esimerkiksi henkilökohtaisen valmennuksen, coachingin kautta.

Mitä vaativampi murrostilanne, sitä tietoisempaa toiminnan olisi oltava ja sitä tietoisempi johtajan olisi oltava itsestään ja oman johtajuutensa ytimistä. Monien odotusten, vaatimusten ja muutosten ristiaallokossa olevalle voi ajoittain syntyä halua pysähtyä pohtimaan oman työn merkityksiä, arvoja tai uran suuria kysymyksiä toisen kanssa käydyn sparraavan vuoropuhelun avulla. Tavoitteellinen vuorovaikutus on osa tietoiseen toimintaan vievää monitahoista mielen sisäistä ja sosiaalista prosessia.

Tavoitteellinen coaching kehittää tehokkaasti henkilökohtaista johtajuutta

Johtamistyön kehittämiseen suunnattua johtajuusvalmennusta kutsutaan coachingiksi. Coaching on prosessi, jossa asiakas (valmennettava, coachee) ja valmentaja (coach) keskustelun keinoin hakevat ratkaisuja asiakkaan työhön liittyviin kysymyksiin ja tavoitteiksi muotoiltuihin ongelmiin. Coaching-jakso kestää yleensä muutamia kuukausia, jonka aikana osapuolet tapaavat tunti kerrallaan säännöllisesti, esimerkiksi joka toinen viikko tai kerran kuukaudessa. Prosessin alussa yhdessä valmentajan kanssa määritellyt tavoitteet ja asiakkaan toiveet ovat lähtökohtana keskustelulle, mutta ne ovat enemmän suuntaa antavia linjoja, kuin ehdottomia rajoja, koska matkan varrella esim. ongelmien monitahoiset juurisyyt tulevat näkyviin.

Keskusteleminen voi ensikuulemalta vaikuttaa kevyeltä sanahelinältä, mutta se miksi coaching toimii, on juuri keskustelun ja ajatustenvaihdon vaikutusta; keskustelussa ajatukset muotoutuvat puheeksi ja tulevat siten havaituksi. Parhaimmillaan keskustelusta syntyy oivalluttavaa dialogia. Asiakkaalle coachin kanssa keskustelu tarjoaa mahdollisuuden reflektoida ja haastaa omia ajatuksiaan, ja sitä kautta löytää uusia toimintatapoja ja oivalluksia johtamistyöhön. Joskus oikein ajoitettu lyhytkin keskustelu voi olla käännekohta oman uran suuntaamisessa. Ehkä itsekin johtavassa tehtävässä työskennellyt coach voi olla myös mentori asiakkaalleen ja tarjota hänelle itse toimivaksi kokemiaan ratkaisuehdotuksia esimiestyöskentelyyn. Tarkoitus ei ole kuitenkaan, että valmentaja tarjoaisi valmiita ratkaisuja, vaan asiakas tekee viime kädessä omat ratkaisunsa.

Toimiiko coaching? Lyhyt prosessi voi sysätä kauaskantoisiin vaikutuksiin

Uuden oppiminen on tulevaisuuteen investoimista – tämä pätee organisaatioihin ja yksilöihin. Coachingin arvoa ei voi suoraan mitata ROI (Return of Investment) -ajattelumallin mukaisesti, mutta sen ei pitäisikään olla avainasemassa silloin, kun harkitaan prosessin aloittamista. Coaching kestää suhteellisen lyhyen aikaa, kun ajatellaan henkilöä, joka voi toimia tai olla jo toiminut esimiestehtävässä useita vuosia – tai jopa vuosikymmeniä. Oikein ajoitetulla lyhyelläkin keskusteluprosessilla voi kuitenkin olla ratkaiseva vipuvaikutus esimerkiksi uran käännekohdissa.

Coachingia on eri muodoissaan sovellettu suhteellisen pitkään, vaikka sen tutkimus organisaatiokontekstissa on varsin nuorta; ensimmäiset suomalaiset coachingin eli henkilökohtaisen yksilövalmennuksen tutkimukset julkaistiin 2000-luvun alussa. Tutkimuksissa on osoitettu coachingilla olevan monia myönteisiä vaikutuksia: sen on osoitettu parantavan tavoitteellisuutta, vahvistavan resilienssiä, myönteisyyttä, minäpystyvyyttä ja työhyvinvointia sekä vähentävän stressiä, masennusoireita ja kielteisyyttä. Laajassa meta-analyysissä havaittiin sen vahvistavan selviytymistä, hallintaa ja tavoitteellista itsesäätelyä. Johtamistyön tueksi järjestetty coaching aktivoi tietoisen johtajuusidentiteetin kehittymistä ja oman johtajuuden vahvuuksien, merkitysten, arvojen ja motivaatiopohjan tunnistamista sekä myönteisen identifikaation eli samastumisen oivaltamista.

Coachingin positiiviset vaikutukset eivät välttämättä ilmene heti prosessin aikana, vaan ajatukset jatkavat muotoutumistaan ja uusia oivalluksia syntyy vielä pitkään prosessin päättymisen jälkeen.

Organisaation kannalta onnistunut myönteinen samastuminen ennakoi pysyvyyttä ja mm. myönteiseen esimerkkiin ja luottamukseen perustuvaa johtajuutta. Coachingin positiiviset vaikutukset eivät välttämättä ilmene heti prosessin aikana, vaan ajatukset jatkavat muotoutumistaan ja uusia oivalluksia syntyy vielä pitkään prosessin päättymisen jälkeen. Jälkeenpäin voi olla vaikeaa sanoa, mikä ajatus on syntynyt juuri coachingin vaikutuksesta, mutta on kuitenkin ilmeistä, että coachin kanssa keskustelu on toiminut katalysaattorina asiakkaan ajatusprosesseille. Uutta luovat ajatukset ovat mittaamattoman arvokkaita, ja niitä voidaan jalostaa yhdessä asiakkaan organisaation muiden jäsenten kanssa uskomattoman hedelmällisiin lopputuloksiin.

Puolueetonta tukea ja resilienssiä uudistumiseen

Uudistumiseen tähtäävät organisaatiomuutokset ovat arkipäivää, mutta usein kuormittavat yksilöä ja yhteisöjä lisääntyvän työmäärän, tiukkojen aikataulujen ja niistä seuraavien yhteisöjännitteiden vuoksi. Coachingia voi hyödyntää myös muutostilanteissa ylläpitämään resiliessiä ja uudistamaan johtamisen toimintatapoja, kuten huomattiin erään keskisuuren yrityksen organisaatiomuutoksen yhteydessä. Työntekijöiden toimenkuvia ja koko organisaation toimintatapoja muutettiin. Yrityksen ylimpään johtoon kuuluva esimies kävi läpi coaching-prosessin organisaatiomuutoksen aikana. Coachin kanssa käytyjen keskustelujen anti tälle johtajalle oli se, että hän huomasi ottaneensa liikaa vastuuta asioista, joita hän olisi voinut delegoida muillekin. Hän muutti toimintaansa ja osallisti aiempaa aktiivisemmin henkilöstöä mukaan päätöksentekoon ja uudistuksen käytännön järjestelyihin, sekä purki turhan byrokraattiseksi koettuja toimintatapoja. Mahdollisuus vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin lisäsi työntekijöiden tyytyväisyyttä ja vähensi vastarintaa organisaatiomuutosta kohtaan johtajan delegoinnin myötä, jolloin syntyi win-win-win hyötyjä kaikille eri osapuolille. Lisäksi johtajan myönteiset oivallukset ja hyvinvointi välittyivät toiveikkuutena, pystyvyytenä ja luottamusta vahvistavana toimintana työyhteisöön.

KTM Maiju Jalkanen on Itä-Suomen yliopiston alumni, jonka coachingia käsittelevä gradu hyväksyttiin v.2020.

Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka valmentaa johtajia Itä-Suomen yliopiston johtamisenkoulutuksissa ja valmennuspalveluissa. Hän teki Suomen ensimmäisiin lukeutuvan johtajan coaching-prosessia käsittelevän tutkimuksen v.2005, jota jatkoi johtajaidentiteettiä tarkastelevassa väitöstutkimuksessaan v.2014.

Lue lisää coachingsta täältä:

Grant et al, 2008. Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: a randomised controlled study.

Jalkanen, Maiju. 2020. Coaching as a supportive measure to leadership identity building. Itä-Suomen yliopisto.

Jatkuvan oppimisen keskuksen Coaching by Walking -valmennuspalvelu

Kahn, M. 2014. Coaching on the Axis: Working with Complexity in Business and Executive Coaching. Karnac Books.

Kallio, P. 2006. Johtamisen ohjaus vuorovaikutuksena. Esimiesvalmennuksen ohjauskeskustelun rakentuminen diskursiivisena prosessina. Joensuun yliopiston psykologian tutkimuksia 24.

Kallio, P. 2014. Esimiehen muuttuvat Identiteetit. Narratiivinen tutkimus keskijohdon identiteeteistä ja samastumisesta organisaatiomurroksessa.

Kombarakaran, F. A., Yang, J. A., Baker, M. N., & Fernandes, P. . 2008. Executive coaching: It works! Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(1), 78-90.

Räsänen, Mikko. 2007. Coaching ja johtajuus: valmentava ote esimiestyössä. Edita.

Theebom et al. 2013. Does coaching work? A meta.analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context.

Miten johtaja vastaa etätyön hyvinvointihaasteisiin?

Viime keväänä yli miljoona suomalaista siirtyi tekemään etätyötä. Suuri osa heistä jatkaa myös poikkeusolojen jälkeen, mikä merkitsee työelämäekosysteemin monitahoista murrosta ja peruuttamatonta siirtymistä uuteen aikaan. Tämä murros haastaa kehittämään toimintaa ja työyhteisöjä monipaikkaisiksi ja tuo ratkaistavaksi uudenlaisia kuormitushaasteita, joita tuottavat esimerkiksi yksintyöskentely, työn ja muun elämän rajojen häviäminen tai työn monotonisoituminen etäpalaverien liukuhihnaksi. Etätyö muuttaa myös vuorovaikutusta. Sen laatua voivat heikentää kasvottomuus ja keskittymistä koettelevat häiriöt. Siksi etätyön johtamista ja vuorovaikutusta kehittämällä tuetaan myös henkilöstön hyvinvointia ja tuottavuutta.

Valmentava johtamisote toimii myös etäolosuhteissa

”Tutkittaessa millainen esimies on henkilöstön näkökulmasta ihanteellinen, on vastaukseksi saatu kuvaus valmentajasta, joka kannustaa ja tukee sekä yksilöä että yhteisöä. Valmentavan johtajuuden on todettu vaikuttavan myönteisesti sekä organisaation tuottavuuteen että sen jäsenten kokemaan työhyvinvointiin.” (Lehto,K., 2017)

Kun hyvän vuorovaikutuksen yleiset perusedellytykset täyttyvät, valmentavaa johtamista voidaan luontevasti soveltaa myös etäolosuhteissa. Valmentavan työotteen tutkimuksissa on havaittu sen parantavan sitoutuneisuutta ja tuottavuutta, vahvistavan myönteisyyttä, tavoitteellisuutta ja sitkeänjoustavaa muutoskykyä eli resilienssiä sekä vähentävän kielteisyyttä ja haitallista stressiä. Poikkeusoloissa kasvaa huoli henkilöstön hyvinvoinnista ja toimintakyvystä, ja siten myös yrityksen tuottavuudesta. Miten valmentavaa työotetta voisi hyödyntää valmennuskeskustelussa tuottavuuden ja hyvinvoinnin tukena?

Valmentava johtaja – aktiivisesta puhujasta aktiiviseksi kuuntelijaksi

Etäpalaverit on hyvä mitoittaa lyhyemmiksi kuin kasvokkaiset kohtaamiset, ja vastaavasti valmennuskeskustelun voi tiivistää normaalia lyhyemmäksi. Voisiko esimerkiksi kolmen kysymyksen minikeskustelu vaudittaa hyvinvointia tukevan toimintatavan kehittymistä? Kokemuksemme mukaan oikein ajoitettuna tämä malli toimii tehokkaasti.

Valmentava kysyy enemmän kuin antaa valmiita vastauksia, kuuntelee työntekijän näkökulmaa ja lempeän päättäväisesti rohkaisee tavoitteelliseen toimintaan. Samalla tuetaan valmennettavan ongelmanratkaisukykyä ja oivaltamista. Tähän tarvitaan valmentavan työotteen syvällistä sisäistämistä, jota ohjaa kokonaisvaltainen ihmiskäsitys. Voimme kysyä ja kuunnella arvostavasti uskoessamme valmennettavan pystyvyyteen ja autonomiaan – siis oman työnsä parhaaseen hallintaan.

Valmentava työote edellyttää opiskelua ja harjoittelua

Valmentava työote kuulostaa yksinkertaiselta ja helpolta. Sen tehokas hyödyntäminen vaatii kuitenkin harjoittelua. Kokemuksen perusteella voimme todeta, että valmentavan työotteen omaksumista tukee hyvin strukturoitu koulutus ja toimiva vertaisryhmä. Yksi esimerkki tästä on syksyllä 2021 alkava Valmentava esimies -koulutus, jota tukee henkilökohtaiseen coachingiin osallistuminen.

Itä-Suomen yliopisto, Jatkuvan oppimisen keskus
Kirjoittajien koulutuksiin ja valmennuksiin on osallistunut yli 30 000 henkilöä.

Lataa tästä itsellesi Kolmen kysymyksen valmennuskeskutelun malli.

Kalliolla on yli 30 vuoden kokemus johtajien, esimiehien ja työyhteisöjen kouluttamisesta ja valmentamisesta. Paulin sydän sykkii mm. organisaatioiden uudistamisen, positiivisen työpsykologian ja rekrytointiosaamisen sekä johtamistyön valmentamisen mahdollisuuksille. 

Puhakka on innoittava valmentaja, joka ottaa osallistujat mukaan yhteiseen keskusteluun. Hänen koulutukset perustuvat tutkittuun tietoon ja käytännössä hyväksi havaittuihin menetelmiin. Artun koulutuksissa on ollut osallistujia pörssiyrityksistä kolmannen sektorin toimijoihin. 

Tule kuuntelemaan aiheesta lisää maksuttomille #smartforgoodLIVE -virtuaalisille aamukahveille torstaisin 29.4 alkaen 8.30-9.15.

Väylästä vähäsen, pääsykokeesta ei päivääkään

Kevään varma merkki avoimessa yliopistossa on korkeakoulujen yhteishaun alkaminen, jonka yhteydessä haetaan myös avoimessa yliopistossa suoritettujen opintojen perusteella ns. avoimen väylässä. Sitä on edeltänyt valtava määrä ohjaustyötä, tuhansia suoritettuja kursseja sekä keskiarvojen laskemista, niissä kohteissa, joissa opiskelijavalintaa pitää tehdä opintomenestyksen perusteella. Mukaan mahtuu niin ilon kuin pettymyksenkin hetkiä. Oikeustieteet alana on kestosuosikki hakijoiden keskuudessa ja siten hakupaineala, mikä heijastuu myös kiinnostuksena avoimen yliopiston oikeustieteiden opintoihin.

”Moni työnantaja on hyötynyt tuhansista juridiikan osaajista, jotka ovat erikoistuneet asiantuntijoista hyvinkin syvällisesti tiettyyn oikeudenalaan.”

Tutkintotavoitteisuus rulettaa edelleen, mutta kumpi – yleis- vai erikoisjuristi?

Itä-Suomen yliopiston oikeustieteiden laitos on valinnut jo vuosikymmeniä sitten aikuisopiskelijaystävällisen toiminnan. Onpa laitoksen strategiaan kirjattuna tavoite olla Suomen vahvin jatkuvan oppimisen toimija oikeustieteiden avoimen yliopisto-opetuksen tarjonnassa. Siitä hyvänä esimerkkinä on ollut jo yli parin vuosikymmenen ajan avoimen väylä hallintotieteiden kandidaatin ja maisterin tutkintoon (julkisoikeus, HTK/HTM), missä ei ole arvosanavaatimusta eikä kiintiöitä – kaikki hakukelpoiset valitaan. Moni työnantaja on hyötynyt tuhansista juridiikan osaajista, jotka ovat erikoistuneet asiantuntijoista hyvinkin syvällisesti tiettyyn oikeudenalaan.

Kevään 2020 oikeustieteiden laitos julkaisi tiedotteen Suomen suurimman (30 paikkaa) avoimen yliopiston väylän avaamista myös oikeusnotaarin ja oikeustieteen maisterin tutkintoon (ON/OTM). Tämä oli melkoinen uutispommi ja sähköposti täyttyi kyselyistä hetkessä. Tätä olin itse toivonut salaa ja ääneenkin jo vuodesta 2013 alkaen, jolloin Itä-Suomen yliopisto sai oikeustieteellisen tutkintoanto-oikeuden. Kyselyt konkretisoituivat syksyn ilmoittautumisissa ja vertailuna syyslukukaudelle 2019 väyläopintoihin (yleiset oikeusjärjestysopinnot 60 op) ilmoittautui 212 opiskelijaa ja vastaavaan ajankohtakohtaan syksyllä 2020 jo 699 opiskelijaa. Tämän lisäksi oli paljon yksittäisille opintojaksoille ilmoittautuneita sekä muita ammattiosaamistaan täydentäviä opiskelijoita. Aikaisemmin oikeustieteen opinnoissa oli ollut vuosittain n. 2500-3000 avoimen yliopiston opiskelijaa, mutta vuonna 2020 määrä kasvoi jo 4690 opiskelijaan. Sormia ei ole tarvinnut pyöritellä ohjaus- ja opetusrintamalla…

Tutkintotavoitteinen opiskelu on korostunut oikeustieteiden opinnoissa koko ajan johtuen eri väylämahdollisuuksista. Vapaaehtoisen opintojen tavoitekyselyn mukaan on tullut luonnollisesti pientä muutosta tavoitteisiin ON/OTM-väylän avaamisen myötä ja esim. nuorten 18-24-vuotiaiden osuus on lisääntynyt jonkin verran. Ks. opiskelun tavoitekyselyn tulokset ennen ja jälkeen 1.8.2021.

Avoimen yliopiston ON/OTM-väylässä oli kevään 2021 yhteishaussa 175 ja HTK/HTM-väylässä 235 hakijaa (170 hakijaa v. 2020), mutta hakukohteissa lienee päällekkäisyyksiä, kun samoilla opinnoilla on voinut hakea molemmissa hakukohteessa vielä tänä keväänä.

Molemmilla tutkinnoilla on työmarkkinapaikkansa ja jatkossa HTK/HTM-tutkinnon profilaatiota pyritään avaamaan tarkemmilla opintopolku- ja osaamiskuvauksilla, joka edelleen helpottaa opiskelijoiden valintaa siitä, mikä tutkinto olisi sopiva juuri itselle.

Jo joutuu armas aika

Avoimen yliopiston väylä on vain yksi hakukohde muiden joukossa ja oikeustieteiden opintoihin hakeudutaan edelleen isosti yo-todistuksella ja pääsykokeella toukokuun lopulla – salonkikelpoinen termi taitaa tosin nykyisin olla valintakoe. Kevään valintakoevalmistautuminen on oma rumbansa ja harmillisesti menee osittain noiden väyläopintojen suorittamisen kanssa, mitkä pitää olla valmiina kesäkuun alkupäiviin mennessä. Opiskelija viime kädessä päättää, kumpaan tavoitteeseen tähtää, mutta monelle siis se armas kesä koittaa tuon valintakokeen jälkeen. Valintatuloksia pitää tosin jännittää vielä heinäkuun alkuun. Yliopiston opetus pyörii myös kesällä ja monelle aikuisopiskelijalle taas kesä on hyvää opiskeluaikaa. Ja koska seuraava väylähaku HTK/HTM-tutkintoon on taas syyskuun yhteishaun yhteydessä, niin ”taas me opiskellaan” -melkeinpä ihan jatkuvasti.

Kiinnostuitko? Lue lisää tutkintotavoitteisesta opiskelusta sivuiltamme.

Seija Tuominen
Suunnittelija, oikeustieteet

”Seija Tuominen on Itä-Suomen yliopiston avoimen yliopiston oikeustieteiden opintojen suunnittelija ja työskennellyt yli 20 vuoden ajan ohjaustehtävissä aikuisopiskelijoiden parissa. Seija pitää edelleen ohjaustyötä työnsä parhaana osa-alueena ja nauttii opiskelijoiden unelmien ja opiskelu- ja urasuunnitelmien toteutukseen osallistumisesta. Ja jaksaa vielä vuosikymmentenkin jälkeen ihmetellä ja ihastella aikuisopiskelijoiden suurta motivaatiota itsensä kehittämiseen.”

Mitä olet aina halunnut tietää lastensuojelusta – vai oletko?

Lastensuojelu on aihe, joka herättää vahvoja tunteita. Parhaillaan televisiossa esitetään sarjaa Pala sydämestä, joka kertoo hyvin lastensuojelutyön arjesta. Sarja on herättänyt monet katsojat ymmärtämään, mihin kaikkeen lastensuojelu liittyy. Lastensuojelun etulinjassa ovat sosiaalihuoltolain mukaisia toimenpiteitä toteuttavat sosiaalityöntekijät, mutta lastensuojelua tehdään paljon muuallakin. Lastensuojelun toimenpiteissä siirretään tietoa eri tahojen kesken, mikä tarkoittaa tietosuoja-asioiden huomioimista. Lapsen ja nuoren vanhempien roolin tunnistaminen tai lapsen/nuoren itsensä osallisuus lastensuojelun eri vaiheissa voi herättää kysymyksiä. Ammattilaisten velvollisuudet ja vastuu lastensuojelun eri työprosesseissa ei ole läheskään aina selvää.

Lasten ja nuorten parissa toimitaan laajasti eri ammateissa, joissa havaitaan myös huolta herättäviä tilanteita. Lastensuojelu on tärkeä yhteistyökumppani niin kouluissa, neuvoloissa, päiväkodeissa tai esimerkiksi poliisin työssä, mutta sen roolista ei useinkaan tiedetä riittävästi. Lasten ja nuorten haastavat tilanteet tulevat lähelle montaa eri reittiä ja ne vaativat omanlaisensa ymmärryksen, jotta oikea auttajataho löytyy. Lastensuojelu ei ole pelkästään korjaavaa ja tulipaloja sammuttamaan rientävää työtä, vaan sen tulisi pystyä ennakoimaan ongelmien syntyä. Tähän työhön tarvitaan juuri niitä ammattiryhmiä, jotka työssään kohtaavat lapsen tai nuoren eri ympäristöissä.

”Opintojakso aukeaa huhtikuussa lapsi- ja perhepalveluissa työskenteleville ammattilaisille suunnatulla Osaamispuu.fi verkkoalustalla.”

Tähän tunnistettuun lastensuojelutiedon tarpeeseen vastataan Turun yliopiston, Itä-Suomen yliopiston, Savonian-ammattikorkeakoulun ja Turun ammattikorkeakoulun yhdessä toteuttamassa verkko-opintojaksossa. Opintojakso aukeaa huhtikuussa lapsi- ja perhepalveluissa työskenteleville ammattilaisille suunnatulla Osaamispuu.fi verkkoalustalla. Opintojakso sopii kasvatusalan sekä sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisille, jotka haluavat saada tietoa lastensuojelun yhteiskunnallisesta tarkoituksesta ja tehtävästä, eri alojen ammattilaisten yhteisestä toiminnasta, lastensuojelun prosesseista ja lastensuojelulain velvoitteista. Opintojaksolla voi vahvistaa omaa ammatillista osaamista lasten ja nuorten hyvinvointia edistävään monitoimijaiseen työotteeseen. Opintojakso tarjoaa käytännön vinkkejä siitä, miten lastensuojelun näkökulmaa voi toteuttaa monitoimijaisissa verkostoissa. Opintojaksolla opitaan myös perusteita lastensuojelulainsäädännön velvoitteista esimerkiksi eri ilmoitusvelvollisuustilanteissa ja sitä, mikä on kunkin toimijan rooli lastensuojelutyön kokonaisuudessa.

Opintojaksolla on mahdollista laajentaa omaa ammatillista osaamista lasten ja nuorten hyvinvointia edistävään suuntaan. Kurssi tarjoaa monia käytännön vinkkejä siitä, miten lastensuojelun näkökulmaa voi toteuttaa laajasti monialaisissa ja monitoimijaisissa verkostoissa.

Lastensuojelun perusteet: mitä minun on tiedettävä monitoimijaisesta lastensuojelusta? – opintojakso on kaikille avoin ja maksuton. Jakson voi joko opiskella suorittamatta sitä tai jos siitä haluaa opintosuorituksen, opiskelija ilmoittautuu avoimen yliopistoon maksamalla kurssimaksun ja saa kurssin suorittamisesta kolme opintopistettä.

Tutustu opintojaksoon Lastensuojelun perusteet: mitä minun on tiedettävä monitoimijaisesta lastensuojelusta? Ilmoittautuminen tapahtuu tästä.

Lisätietoja:
Itä-Suomen yliopisto, Jatkuvan oppimisen keskus
Seija Okulov, suunnittelija
seija.okulov@uef.fi, 050 439 8073

Kävelykokous työvälineenä

Liike on lääkettä myös aivotyölle

Tuntuuko ideointi, uuden luominen tai omien kokemuksien työstäminen joskus hieman työläältä etäyhteyksin? Unohdutko työpöytäsi ääreen loputtomaan palaverien ja työtehtävien virtaan? Jääkö arkinen aktiivisuus ja liikunta vähiin, kun kodin ja työpaikan välisiä siirtymiä ei tule?

Me olemme jo pidemmän aikaa aktivoineet itseämme kävelykokouksissa, viime vuoden aikana erityisesti. Olemme havainneet kävelykokouksilla olevan monia positiivisia vaikutuksia ajattelulle, uuden ideoimiselle ja yleiselle työhyvinvoinnille.

Tärkeää kävelykokouksissa on, että ne tehdään helpoksi ja että ne toteutetaan matalalla kynnyksellä. Tämä onnistuu helpoiten joko puhelimen Teams-sovelluksella tai perinteisesti soittamalla. Kuulokkeet päähän ja menoksi. Kuten kokouksille yleensä, myös kävelykokouksille tulee sopia aika ja aihe. Olemme havainneet, että kävelykokouksille soveltuvat parhaiten ideointi- ja kehittämisaiheet, joissa ajatus saa – ja sen pitää – virrata vapaasti. Liike on parasta lääkettä myös asiantuntijan aivotyölle.

Miten kävelykokouksia voi soveltaa?

Kävelykokouksia voi soveltaa monin eri tavoin. Palaverien lisäksi meillä on pidetty johtamis- ja esimiesvalmennuksia kävellen, ja seuraavaksi lähdemme laajentamaan kävelyä työmenetelmänä myös muihin ohjauspalveluihin, kuten esimerkiksi opiskelija- ja työnohjauksiin. Ajatellaan esimerkiksi tilanne, jossa lähdetään asiakkaan tai opiskelijan kanssa kävelylle. Ohjauskeskustelu voi muodostua aivan toisenlaiseksi kuin sisätiloissa. Tilanteen epämahdollisuus ja rauhallinen metsä- tai puistoympäristö voi avata ajatuksiamme vapaammin, mikä voi auttaa luottamuksellisen ohjaussuhteen syntymisessä ja uuden oivaltamisessa. Hetkittäiset hiljaisuudet eivät tunnu ohjaajastakaan hankalilta, kun voimme kävellä hiljaa yhdessä.

Entä onnistuuko tiimityö?

Olemme testanneet myös tiimikokouksia kävelykokouksina. Ne voi pitää joko etänä tai lähitapaamisena. Kokeilussa on jo ollut tiimityöhön sovellettu ”learning cafe by walking” lähitapaamisena. Siinä osallistujat jakautuvat 2-3 henkilön ryhmiin ja tietyin väliajoin henkilöt vaihtavat paikkaa. Ryhmät juttelevat teemasta esimerkiksi 10 minuuttia, jonka jälkeen ryhmien kokoonpanoja vaihdetaan ja keskustelu jatkuu uudessa ryhmässä. Kävelyn jälkeen kootaan ja kirjataan syntyneet ideat. Mitä ajattelette, toimisiko tämä myös Teamsin break out -huoneissa?

Joko muuten arvaatte, miten tämä blogikirjoitus syntyi? Tietysti kävelykokouksena Teamsin välityksellä – Ansku kulki Puijon metsässä ja Leila käveli Kallaveden jäällä.

Kirjoittajat työskentelevät Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksessa.

Käy tutustumassa Opinto-ohjaukseemme, Coaching by Walking – ja Työnohjaus -koulutuksiimme!

Annamari Lastunen (@ALastunen) työskentelee opettajana, suunnittelijana ja työnohjaajana Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksessa. Innostuksen kohteina hänellä ovat erityisesti yksilön ja ryhmien oppiminen erilaisissa työ- ja toimintaympäristöissä sekä oppijan kokemusten ja dialogin kautta tapahtuva kehittyminen sosiaalisena toimijana.”

Leila Saramäki (@LeilaSaramki) on Itä-Suomen yliopiston avoimen yliopiston opinto-ohjaaja ja suunnittelija, joka on kovin innostunut työstään ja ohjauksen kehittämisestä sekä haluaa kannustaa kaikkia jatkuvan oppimisen polulle. Leilan motto: Ohjauksessa on tärkeintä olla ihminen ihmiselle.”

Vuosi koronan kanssa

Vuosi on eletty koronan kanssa. Vaikka muutos oli raju ja yllättävä. Tästä huolimatta siirtymisessä etätöihin oli jotain uutta ja opittavaa. Tämä auttoi ainakin minua menemään eteenpäin. Syksyllä iski pienoinen puudutus, koska etätyöt ja etäpalaverit oli jo nähty ja opittu. Päivät näyttivät liki samoilta aamusta toiseen: ylös, aamutoimet, ulos lenkille, lapset hoitoon ja kouluun, työpäivän aloitus. Tätä samaa rallia päivästä toiseen ilman suurempia vaihteluita. Jopa aamulenkki oli yleensä sama. Alkoi hieman tympäistä. Jossain vaiheessa aloin muuttamaan reittiä ja järjestystä, hain uutta opittavaa, otin aktiivisemmin yhteyttä kollegoihin, pyrin tuomaan jotain uutta sisältöä päivään.

Nyt on uusi kevät ja uudet koronan muodot. Mutta etätyöt jatkuvat samalla tapaa. Tämä voi kuluttaa, ahdistaa ja aiheuttaa piilevää stressiä. Kroonistunut stressi on pahasta. Nähtävästi kortisolin eritys menee sekaisin. Sitä erittyy myös iltaisin, kun normaalista sitä erittyy enimmäkseen aamusta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että heräilee aamuyöstä ja yöunista tulee katkonaista. Unen merkitystä on viime vuosina korostettu ja syystä. Unen, levon ja palautumisen kärsiessä, kärsii ihminen ja ihmiset ympärillä. Tuloksena voi olla brain fried.

”When your brain feels so overloaded with work/stress/homework that you can’t think straight and temporarily don’t feel like doing anything that takes too much thinking.” – Urban Dictionary

Haitallisen stressin syntymiseen ei tarvitse koronaa. Haitallista stressiä oli ennen koronaa ja on myös koronan jälkeenkin. Stressiä ei voi ja sitä ei kannata pyrkiä kokonaan poistamaan. Keskeistä lienee oppia kohtaamaan stressiin liittyviä negatiivisia tunteita, oppia toimimaan ikävän tunteen alaisena ja palautumaan nopeasti stressiä aiheutuneesta tilanteesta.

Tässä jotain keinojani:

  • tietoisuustaitojen ylläpitäminen
  • negatiivisen tunteen vastaanottaminen tietoisesti
  • 3-6 tai 2-2-6 hengitystekniikka
  • mieleinen keskittymistä vaativa tekeminen vapaa-ajalla

Mitkä ovat Sinun keinosi haitallisen stressin kohtaamiseen, nopeaan palautumiseen ja voimavarojen eheyttämiseen?

Lisää aiheesta voit oppia tässä koulutuksessa.

Arttu Puhakka
ratkaisukeskeinen valmentaja
UEF CCL

Mitä on itsensä johtaminen?

Keskittyminen on vaikea laji. Häiriötekijöitä on monia, vaikka olisit yksin etätyöbunkkerissasi. Teams, puhelin, twitteri, linkkari, kalenterimuistutukset, omat ajatukset, omat tunteet, omat kehotuntemukset, omat tavat ja tottumukset. Hetkonen, kirjoitinko toisiaan omat ajatukset, tunteet ja kehotuntemukset?!

Yleensä ajatellaan, että haitallisten keskeytyksien aiheuttajat tulevat ulkopuolelta. Totta on, että ulkopuolelta tulevat häiriötekijät ovat suureksi harmiksi ja haitaksi, jos niitä ei osaa ennalta ehkäistä tai sulkea pois tietoisuudesta. On kuitenkin väitetty, että suurin osa keskeytyksistä on itse aiheutettuja. Olet saattanut huomata, että kesken työtehtävä mieleen pälkähtää toiseen työtehtävään liittyvä ajatus, ja kohta oletkin jo siirtänyt huomiosi tuohon toiseen työtehtävään. Näin olet keskeyttänyt alkuperäisen tehtävän. Kun siirryt takaisin sen pariin, saattaa kestää 20-30 minuuttia ennen kuin pääset samaan keskittyneisyyden tilaan kuin ennen (itse aiheuttamaasi) keskeytystä. Keskittyminen ja keskeytyksien hallinta on ajankäytön suunnittelun lisäksi keskeisiä palasia itsensä johtamisessa.

Tänä korona-aikana on monesti peräänkuulutettu itsensä johtamista ja itseohjautuvuutta. Mitä on itsensä johtaminen?

It is a process through which people influence themselves to achieve the self-direction and self-motivation necessary to perform.” – Houghton et al, 2004

Itsensä johtaminen on siis itseensä vaikuttamista, jotta saisimme jotain aikaan. Asiaa pohdittuani päädyin seuraavaan määritelmään:

Omien ajatuksien, tunteiden ja toiminnan suuntaamista tavoitteen saavuttamiseksi tavalla, joka on hyödyllistä itselle ja toisille ja joka ylläpitää hyvinvointia.

Näin ollen itsensä johtaminen ei ole vain ajankäytön suunnittelua, vaikka se onkin tärkeä palanen. Mielestäni itsensä johtaminen edellyttää tietoisuutta mielessä pyörivistä ajatuksista, tunteista ja aikeista toimia. Vasta sen jälkeen voi tietoisesti suunnata ajatuksia, synnyttää ajattelua avaavia ajatuksia, vastaanottaa negatiivisia tunteita toimintakykyä ylläpitävällä tavalla, ylläpitää keskittymistä ja tehdä viisaita tekoja ja päätöksiä tavoitteen saavuttamiseksi. Tämä näin teoriassa. Käytäntö lienee hieman toinen.

Tavoitteen saavuttaminen on tärkeää, mutta kuten Tapani Ahola aikoinaan minua opasti, tavoitteen tulee olla merkityksellinen. Merkitykselliset tavoitteet motivoivat. Mutta mikä on Sinulle merkityksellinen tavoite? Yleisesti ajatellaan, että me ihmiset olemme syvästi sosiaalisia olentoja. Näin ollen tavoitteen tulisi olla suhteessa toisiin ihmisiin. Mitä hyötyä tavoitteen saavuttamisesta on Sinulle ja muille ihmisille?

Onneksi itsensä johtamisen ja itseohjautuvuuden ei tarvitse olla näin teoreettista, vaan sen avuksi on kehitetty lukuisiä menetelmiä. Nämä menetelmät auttavat meitä vastaamaan mm. alla oleviin kysymyksiin.

  • Mitkä ovat tärkeimmät tavoitteet?
  • Mitä hyötyä (lisäarvoa) ne synnyttävät?
  • Mitkä ajatukset ovat hyödyllisiä tavoitteen saavuttamiseksi?
  • Mitkä ovat keskeiset askeleet tavoitteeseen?
  • Millä keinoin vahvistetaan ajattelua avaavia tunteita (, jotta tulee uusia ideoita tavoitteen saavuttamiseksi)?
  • Millä keinoin kohdataan ajattelua kaventavia tunteita (, jos kohtaan vastoinkäymisiä)?
  • Mitä on hyödyllistä tehdä toimintakyvyn ylläpitämiseksi?

Arttu Puhakka
ratkaisukeskeinen valmentaja
UEF CCL

PS Itsensä johtamisen valmennuksia on tarjolla tänä keväänä (1, 2) ja myös tilauskoulutuksena (1, 2 ja 3).

Houghton, J.D., Bonham, T.W., Neck, C.P. and Singh, K. (2004), ”The relationship between self‐leadership and personality: A comparison of hierarchical factor structures”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 19 No. 4, pp. 427-441.

Koulutustarpeiden ennakoiminen, tunnistaminen, kehittäminen ja toteuttaminen vaatii monipuolista yhteistyötä

Jo aiemmin tunnistettujen megatrendien lisäksi covid-19 pandemia on haastanut monia totuttuja asioita elämässämme. Myös työelämä muuttuu ja työelämässä tarvittava osaaminen tarpeista on jo tunnistettu, mutta varmasti on vielä paljon tunnistamattomiakin uusia osaamistarpeita.

Pikkuhiljaa alkaa avautumaan kuinka laaja asiantuntijajoukko ja osaaminen meillä on valmiina auttamaan työelämän osaamisen uudistamistarpeissa.

Olen nyt saanut reilun kuukauden tutustua uuteen työhöni Itä-Suomen yliopiston jatkuvan oppimisen keskuksen johtajana. Pikkuhiljaa alkaa avautumaan kuinka laaja asiantuntijajoukko ja osaaminen meillä on valmiina auttamaan työelämän osaamisen uudistamistarpeissa. Olen itse peruskoulutukseltani fyysikko. Ja vaikka meillä fyysikoilla on tapana sanoa, että muut tekevät mitä osaavat ja fyysikot mitä haluavat, niin olen kyllä erittäin tyytyväinen, että sain osallistua jo varhaisista esimiesvuosistani lähtien mm. esimies- ja johtamiskoulutuksiin edeltäjässämme Itä-Suomen yliopiston Aducatessa, nykyisessä Jatkuvan oppimisen keskuksessa.

Tero Karjalainen, Jatkuvan oopimisen keskuksen uusi johtaja.

Itä-Suomen yliopisto ja me Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksella haluamme olla omalta osaltamme varmistamassa, että pystymme vastaamaan myös tulevaisuuden työelämän osaamistarpeisiin. Haluamme yhdessä työelämän, viranomaisten, muiden koulutusorganisaatioiden ja kansalaisten kanssa olla ennakoimassa, tunnistamassa, kehittämässä ja toteuttamassa lyhyempiä ja pidempiä koulutusjaksoja, -kokonaisuuksia ja -polkuja, joiden avulla jokainen voi päivittää tai uudistaa omaa osaamistaan vastaamaan huomisen tarpeita.

Itä-Suomen yliopisto ja me Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksella haluamme olla omalta osaltamme varmistamassa, että pystymme vastaamaan myös tulevaisuuden työelämän osaamistarpeisiin.

Löytyykö Sinulle sopiva Jatkuvan oppimisen mahdollisuus laajasta Avoimen yliopiston tarjonnastamme? Vai kenties työelämälähtöisestä täydennyskoulutuksesta? Tarjolla on myös laajasti erikoistumiskoulutuksia ja erillisiä opintoja. Alati laajeneva MOOC-kurssivalikoimamme tarjoaa matalan kynnyksen ajasta ja paikasta riippumattoman mahdollisuuden päästä alkuun.

Joko sinun kuntasi tarjoaa lukiolaisille ja muille toisen asteen oppilaitosten opiskelijoille mahdollisuuden avoimen yliopistomme opintoihin? Yli kolmekymmentä kuntaa ja kaupunkia on jo tehnyt sopimuksen kanssamme. Sopimuksella ne vahvistavat toisen asteen opiskelijoiden mahdollisuuksia yksilöllisiin valintoihin ja tukevat opiskelijoiden työelämä- ja jatko-opintovalmiuksia.

Opi huomisen osaaminen jo tänään!

Aurinkoista kevättä ja ollaan yhteydessä!

Tero Karjalainen
Johtaja
UEF | Jatkuvan oppimisen keskus

Koko jatkuvan oppimisen koulutustarjonta

Tervetuloa Jatkuvan oppimisen keskuksen toimistoon!

Samassa prosessissa kohti monipaikkaisempaa työtä

Kun Suomessa koronapandemian myötä keväällä 2020 siirryttiin laajamittaisesti etätyöhön, tehtiin valtava digiloikka, mutta monessa organisaatiossa tapahtui vielä suurempi murros työn tekemisen tavoissa ja kommunikaatiossa. Kasvokkaisista palavereista ja kohtaamisista työpaikalla, siirryttiin laajamittaiseen verkkovälitteiseen tapaan olla yhteydessä työhön liittyvissä tarpeissa. Näin tapahtui myös Itä-Suomen yliopistossa, joka ensivaiheessa siirtyi kokonaan etäopiskeluun ja sulki kampuksensa valtioneuvoston 16.3.2020 antaman linjauksen mukaisesti ja  henkilökunta siirtyi tekemään etätyötä mahdollisimman laajasti keskiviikosta 18.3.2020 alkaen. Tämän jälkeen, kesän ja syksyn 2020 sekä talven 2021 aikana, työtä on tehty noudattaen niin sanottua hybridimallia, jossa etä- ja lähipäivät voivat vaihdella esimiehen kanssa sovitulla tavalla ja työtehtävistä riippuen. Opetus on toistaiseksi järjestetty pääosin etänä ja vain välttämätön opetus lähiopetuksena. Kaikessa lähitoiminnassa noudatetaan voimassa olevia kokoontumisrajoituksia sekä muita turva- ja hygieniaohjeita (ks. tarkemmin https://www.uef.fi/fi/koronavirustilanne-ita-suomen-yliopistossa).  

Tilanne on haastanut monin tavoin, mutta tarjonnut myös paljon uusia näkökulmia tarkastella yhteistä tekemistämme. Myös työn tekemiseen liittyvä organisaatiomme sisäinen sääntely on osin ollut myllerryksessä, kun olemme siirtymässä kohti yhä monipaikkaisempaa tapaa tehdä työtä.  Yliopistossamme valmisteltiin syksyn 2020 aikana ohjetta niin sanottua monipaikkatyötä koskien. Rehtori on 18.1.2021 antanut monipaikkatyöskententelyä koskevat ohjeen, jotka ovat henkilöstön saatavilla Heimosta. Koronavirustilanteen aikana hyväksi havaittuja työnteon käytänteitä on tarkoitus jatkaa myös pandemian jälkeen. Monipaikkatyön ideana on, että jatkossakin osa työstä voidaan tehdä osin kampuksella ja osa etänä. Ohjeessa on otettu hyvinkin tarkasti kantaa erilaisiin työn tekemisen tärkeisiin reunaehtoihin ja tapoihin toimia yhdessä. Siinä missä muualla kuin kampuksella tapahtuva työskentely ennen vuotta 2020 oli erityisesti niin sanotuissa yliopiston hallinto- ja tukipalvelutehtävissä työskentelevien osalta poikkeus, näyttää siitä jatkossa tulevan yhä useammalle mahdollisuus. Olin mukana Risto Puution koulutusjaksolla ”Uudistuskyvyn johtaminen” , jonka seurauksena innostuin tarkastelmaan pandemia ajan työskentelyä systeemisen prosessiajattelun käsitteiden kautta. Tämä blogiteksti perustuu noihin ajatuksiini.   

Kuvituskuva. Henkilö työskentelee seisten kahvilassa.
Monipaikkatyön ideana on, että jatkossakin osa työstä voidaan tehdä osin kampuksella ja osa etänä.

Systeemisen prosessiajattelun mukaan monipaikkainen työ on rakentunut prossesissa, jonka alkupisteenä voidaan ajatella olevan pandemian alku sekä äkillinen ja laajamittainen siirtyminen etätöihin. Maaliskuussa 2020 yhteiskuntamme oli pakkotilanteen äärellä, johon oli reagoitava nopeasti: organisoimme työmme uudelleen. Kevään pakkotilannetta ja äkillistä muutosta (organisoiminen) on seurannut kuitenkin paljon mielenkiintoisempi vaihe. Tässä organisoitumisen prosessissa, on yhdessä työyhteisöinä ja tiimeinä, mutta laajemmin koko yliopiston tasolla muotoiltu yhteistä tekemistä ja tapaa toimia. Kukaan ei osannut pandemian alussa ennakoida, millaisia käytänteitä, vuorovaikutuksen tapoja ja toimintaa, olisikaan syntymässä ja millaista uudenlaista organisoitumista tulisi tapahtumaan.   

Systeemisen prosessiajattelun käsittein keväästä nykyisyyteen tultaessa on tapahtunut itseorganisoitumista. Koronan voidaan ajatella olevan ulkoinen häiriötekijä, joka pakotti väen tekemään töitä uudella tavalla, eri välinein, etänä ja osin monipaikkaisesti. Tämän jälkeen on haettu uutta tasapainotilaa ja uteliaana kokeiltu uusia tapoja toimia ja käyty paljon yhteisiä keskusteluita, joiden voidaan ajetella synnyttäneen (=organisoineen) yllä kuvatun pohjan yliopistomme monipaikkaiselle työlle, josta siis myöhemmin tulee uusi käytäntö organisaatiollemme ja häiriön jälkeen palataan uudenlaiseen tasapainotilaan.    

Työssämme tapahtunutta muutosta on mielenkiintoista tarkastella organisoitumisen jännitteiden käsitteiden kautta. Jännite luopumisen ja uudistamisen välillä on ollut selvästi esillä, kun työtä on tehty etänä ja osin monipaikkkaisesti ja kun erilaiset opetus- ja ohjaustilanteet sekä erilaiset työyhteisön kollektiiviset tapahtumat on järjestetty verkon yli. Moni on syystäkin kaivannut kasvokkaisia kohtaamisia seminaarisaleissa, työhuoneissa ja kokoustiloissa sekä satunnaisemmin käytävillä tai työpaikkaravintolassa. Samalla on kuitenkin tunnistettu se, että voimme jatkossakin toimia aiempaa monimuotoisemmin ja tästä syystä vaikkapa monipaikkatyötä koskevassa ohjeessa on mainittu, että jatkosssakin kokoukset järjestetään pääosin siten, että niissä on etäosallistumismahdollisuus.  

Niin ikään jännite erillisyyden ja yhteenkuuluvuden välillä on ollut havaittavissa. Osa on nauttinut etätyössä siitä, että työtä on voinut tehdä omassa rauhassaan, eikä ole juurikaan kaivannut oven suuhun juttelemaan tulevia työtovereita. Joku toinen taas kipuilee etätyössä puuttuvia satunnaisia kohtaamisia kopiokoneella tai työpaikan käytävillä. Saman systeemin sisällä on yhtä aikaa edustettuina erillisyyttä ja autonomiaa toivovat sekä suurempaa yhtenäisyyttä ja yhteisöllisyyttä toivovat. Voidaankin siis ajatella, että juuri tästä syystä monipaikkatyön ohjeessa  on tuotu esille mm.  seuraava: ”Vaikka henkilö työskentelisikin osan viikkoa kotona, säännöllinen yhteydenpito ja tapaamiset ovat tärkeitä. Etätyöhön ja kampuksen ulkopuolella itsenäisesti tehtävään työhön reagointi on yksilöllistä. Tämän vuoksi kommunikoinnin ja kuuntelemisen lisääminen tilannekohtaisesti on tärkeää. Ihmisten välinen viestintä voi toimia paremmin, ja mahdolliset väärinkäsitykset vähenevät, kun ajoittain tavataan kasvotusten (myös nonverbaaliset viestit välittyvät).” Monaisuus kohtaamisen tavoissa voisi olla tulevaisuutta ja tällöin jännite erillisyyden ja yhteenkuuluvuuden välillä loivenisi.  

Yhteisöllisyyttä on korostettu myös yliopiston muussa ohjeistuksessa koronapandemian aikana, sillä ongelmiltakaan ei ole vältytty. Erillisyyden ja yksinäisyyden kokemukset ovat nousseet keskusteluun, kun esihenkilöt ja muu työyhteisö on fyysisesti etäällä toisistaan eikä yhteyttä ole kaikissa tapauksissa juurikaan pidetty. Itse edustan ajattelutapaa, jossa yhteisöllisyyden puute tai toteutuminen, ei ole pelkästään kiinni työn tekemisen fyysisestä paikasta. Erillisyyden kokemus voi syntyä yhdellä tavalla myös lähityössä kampuksella. Lisäksi kun elämme yhä epävarmassa tilanteessa, voi kampuksellakin työskentely ja työyhteisöjen tapaamiset toteutua vain rajoitetusti kokoontumis-, hygienia- ja turvaohjeita noudattaen. Edellä kuvattua voidaan avata rakenteenmukaisuuden ja tilanteenmukaisuuden jännitteen avulla. Siinä missä (suuri) osa on toiminut joustavasti ja annettuja työn tekemisen reunaehtoja noudattaen, olisi tietty (pieni) osa tarvinnut enemmän kontrollia ja yhdenmukaisuutta.  

Yllä kuvatut jännitteet ovat mahdollistaneet muutoksen ja kumuloituva muutos on saattanut meidät tilanteeseen, jossa tuskin palaamme työelämään, jota oli ennen vuotta 2020. Vaikka korona on ollut äkillinen, ulkoinen ja pakottava ajuri, on sitä seurannut uteliaisuus uutta kohtaan. Tämä on tuottamassa meille organisaation, joka toimii yhä monimuotoisemmin ja monipaikkaisemmin, ja jonka voidaan näin ajatella olevan jatkossa kyvykkäämpi myöskin ulkoisia paineita kohtaan. 

Myös tilaratkaisuilla on merkityksensä organisoitumiselle. Avoimet tilat edistävät uusia kohtaamisia ja synnyttävät keskustelua ja uuden ideointia. Monipaikkatyön ohjeessa on otettu kantaa myös näihin sosio-materiaalisuuden kysymyksiin. Ohjeessa on otettu kantaa sähköisten kalentereiden käyttöön sekä todettu, että työntekijän on oltava tavoitettavissa sähköpostilla, puhelimitse sekä muilla työnajan osoittamilla välineillä työtehtäviin liittyen. Lisäksi on todettu, että tilaratkaisut pyritään luomaan monipuolisiksi ja tarkoituksenmukaisiksi sekä paikkariippumatonta työtä tukeviksi. Näillä tekijöillä on ollut ja on myös jatkossa merkitystä töiden organisoitumisessa. Yhtäältä ilman teknolgian suomia mahdollisuuksia ja välineitä, laajamittainen etätyö ei olisi ollut mahdollista. Teknologia ja uudet välineet muovaavat omalta osaltaan työn tekemistä sekä tapoja olla vuorovaikutuksessa. Lisäksi tulevien tilaratkaisujen merkityksellisyyys on selvä ja sen suomat mahdollisuudet uusien kohtaamisten synnyttämiseksi tärkeitä. Tilaratkaisut ovat usein pysyvämpiä ja hitaammin muuttuvia, mutta teknologiset sovellukset kehittyvät nopeastikin. Yhtä kaikki  sosio-materiaaliset tekijät määrittävät siis tärkeässä roolissa organistoitumista.  

Prosessiluonteinen tarkastelu sopii mainiosti menossa olevaan organisaatiomme toiminta- ja työtapojen tarkasteluun, mutta samalla se antaa viitteitä laajemmasta työkulttuurin muutoksesta jopa globaalisti. Olemme parhaillaan prosessissa, mutta emme tiedä, mihin päädymme ja siksi tässä työssä viittaamani Itä-Suomen yliopiston monipaikkaista työtä koskevat ohjeet lienevät vain yksi etappi tässä prosessissa. Hyvä alku prosessille ja systeemiselle muutokselle!  

Olemme samassa prosessissa (=veneessä) kohti monipaikkaisempaa työtä!  

Ulla Hurskainen, yhden venekunnan kartanlukija

Ulla Hurskainen, kuva

Kirjoittaja toimii johtavana hallintopäällikkönä Itä-Suomen yliopiston filosofisessa tiedekunnassa sekä yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunnassa. Vapaa-ajallaan hän on innokas jatkuva oppija suorittaen tällä hetkellä EMBA-opintojaan. Kirjoitus perustuu EMBA-opintojen ”Uudistuskyvyn johtaminen” -opintojakson esseeseen, jossa (valtaisan inspiraation) lähteenä on käytetty muun muassa teosta ”Organisaatio prosessina, muodonmuutoksen konsultointi”.  

Lähde: Puutio, Risto 2018. Mikä meitä organisoi? Teoksessa: Puutio, R & Heikkilä, J-P. (toim.) Organisaatio prosessina, muodonmuutoksen konsultointi. Metanoia Instituutti, 22-43.  

Opiskelijatarina: Julkisoikeus, Anna Brentnall

Anna Brentnall on kotoisin pääkaupunkiseudulta, Vantaalta. Hän on juuri tänä syksynä aloittanut julkisoikeuden opinnot oikeustieteiden laitoksella. Anna on suorittanut avoimen yliopiston opintoina 60 opintopistettä ja pääsi opiskelemaan näiden opintojen perusteella, avoimen väylän kautta.

Anna Brentnall, kasvokuva ulkona puuta vasten nojaten
Anna Brentnall opiskelee julkisoikeutta suoritettuaan ensin 60 opintopistettä opintoja avoimen yliopiston kautta.

Kovan työn kautta unelma-alalle

Annan unelma oikeustieteiden opinnoista on elänyt pitkään, jo peruskoulusta asti, mutta ei ole ollut aina mikään itsestäänselvyys. Muitakin koulutusvaihtoehtoja on toki matkan varrella ollut, mutta koko ajan mukana on kulkenut tunne siitä, että oikikseen on vaan pakko päästä. Taustalla on myös ammattitutkinto Omniasta.

–Muistan jo joskus 15-vuotiaana sanoneeni opettajalle, että minä haluan oikikseen. Teini-ikäisenä olinkin todella kiinnostunut yhteiskunnasta ja oikeudenmukaisuudesta. Oikeudenmukaisuus on minulle tärkeä arvo, jonka myötä olen kiinnostunut myös oikeustieteistä. Minusta on kiinnostavaa ja kiehtovaa tietää, miten tämä yhteiskunta toimii.

–Taustani on hieman erilainen, koska minulla on todettu oppimisvaikeuksia ja peruskoulun kävin erityisluokalla. Haluan kertoa tarinani, koska uskon, että kaikilla on oikeus unelmiin ja korkeakouluopintoihin oppimisvaikeuksista huolimatta. Oppimisvaikeus ei ole este päästä yliopistoon!

Anna kertoo, että opiskelupaikan saaminen on vaatinut ponnisteluja ja jonkin verran muutoksia myös omassa ajattelutavassa. Hän kertoo kuitenkin päässeensä kovasti töitä tekemällä eteenpäin ja saavuttaneensa unelmansa.

–Olen tehnyt todella paljon töitä opiskelutekniikoiden kanssa. Olen saanut enemmän tukea ja käyn yksityisopetuksessa kerran viikossa. Tenttien läpäiseminen on vaatinut myös asenteen muutosta ja joskus tarvittaessa toisen suoritustavan pyytämistä.

Itä-Suomen yliopiston Anna kertoo valinneensa opiskelupaikakseen, koska UEFilla on erinomaiset mahdollisuudet suorittaa opintoja joustavasti ilman pakollista läsnäoloa.

Anna Brentnall, profiilikuva. Kuvattu  Itä-Suomen yliopiston Joensuun kampuksella.
Anna kertoo valinneensa Itä-Suomen yliopiston opiskelupaikakseen, koska UEFilla on erinomaiset mahdollisuudet suorittaa opintoja joustavasti ilman pakollista läsnäoloa.

Kohti haastavia ja mielenkiintoisia opintoja

–Tykkään haasteista ja odotan niitä sekä tietenkin mielenkiintoisia opintoja. Toivon, että julkisoikeuden opintojen ja tutkinnon myötä ovet aukeavat moniin työtehtäviin. Haluaisin tulevaisuudessa työskennellä perhe- ja jäämistöoikeuden parissa, koska olen kiinnostunut ihmisistä ja minulla on kova halu auttaa muita.

Toinen Annan vanhemmistani on kotoisin Englannista ja hän toivoisikin voivansa työskennellä Britanniassa ainakin jossain vaiheessa. Varsinaisen unelmatyön osalta kaikki on kuitenkin vielä avoinna.

–Saa nähdä minkälaisiin työtehtäviin elämä vie vai opiskelenko vielä jotain muuta, jossa pääsen hyödyntämään vahvuuksiani.

Vaikeiden vaiheiden jälkeen kaikki onnistumiset ovat tuntuneet hienoilta, kaikki hyvät arvosanat ja niiden eteen tehty työmäärä tuntuu mahtavalta.

–Parasta on se fiilis, kun tuntuu, että vitsit mä osaan tän asian!

Minkälaisia vinkkejä haluaisit antaa julkisoikeuden opinnoista ja avoimen yliopiston väylästä kiinnostuneille hakijoille?

Anna kehottaa puhumaan unelmistaan ääneen ja juttelemaan haaveiden alasta mahdollisimman monen kanssa. Hän haluaa kannustaa etenkin nuoria, joilla on oppimisvaikeuksia.

–Esimerkiksi meillä oikeustieteissä on facebook-yhteisö, jossa voi kysyä mitä vain tästä tutkinnosta etukäteen. Aina kannattaa kysyä apua eikä jäädä yksin, vaan puhua asioista, jotka mietityttävät. Itse olen erittäin kiitollinen avoimen yliopiston Seija Tuomiselle ja Tiina Juurelalle kaikesta avusta ja tuesta. Avoin yliopisto ja väylä tarjoavat mahdollisuuden suorittaa opintoja omaan tahtiin. Avoimen opinnot myös kasvattavat opiskelijaa henkisesti, esimerkiksi pettymyksen sietäminen vahvistuu, kun ei pääsekään tentistä ensimmäisellä kerralla läpi. Älä pelkää tavoitella sitä, mitä oikeasti haluat. Oppimisvaikeus voi olla hidaste, mutta ei este omille unelmille!

–Haluaisin sanoa heille, ketkä aloittavat avoimessa yliopistossa, että suorita kurssit ihan rauhassa omaan tahtiisi, niin että varmasti opit ja sisäistät sisällöt. Ei ole mitään kiirettä tutkinto-opiskelijaksi. Arvosta myös avoimen opintojen aikana saamiasi muita valmiuksia ja kasvua. Nämä ovat arvokkaita asioita, kun pääset tutkinto-opiskelijaksi ja huomaat, että epävarmuutta ja jännitystä ei enää olekaan niin paljon kuin aloittaessasi avoimen yliopiston opintojen parissa.