Luopuminen ja resilienssi

Olen harrastanut kiipeilyä vuodesta syksystä 2005 lähtien. Kiipeily lähti liikkeelle vanhassa kössikopista, johon oli rakennettu kiipeilyseiniä. Näiden seiniä sisällä opin kiipeilytekniikkaa ja käyttämään kiipeilyvarusteita. Sain monta uutta kaveria, joiden kanssa ihmeteltiin ja opiskeltiin kiipeilytekniikkaa. Joensuuhun rakennettiin siihen aikaan Suomen korkein kiipeilyseinä, jolla talven aikana vietin monta iltaa ja viikonloppua. Nopeasti pääsin köysikiipeilyyn mukaan ja kiipeilytoverit ystävällisesti painostivat hankkimaan köyden ja kasan jatkoja (kaksi ruuvisulkurengasta, joiden välissä on pätkä nauhalenkkiä). Keväällä lumen peittäessä maan minut houkuteltiin mukaan kalliolle, jossa yritin kiivetä. En päässyt ylös kylmillä tunnottomilla sormilla edes helpointa reittiä (Paljasjalkainen 4), ja tästä huolimatta olin innoissani.

Seuraavat vuodet kuluivat suomalaista kalliota halaillen ja ihastellen. Koin kehittyväni. Sain kiivettyä yhä vaikeampia ja vaikeampia reittejä. Luin ahkerasti kiipeilykirjallisuutta ja laadin itselleni harjoitusohjelmia. Parhaimmillaan kävin kiipeilemässä 3-4 kertaa viikossa. Lumien sulaessa viikonloput menivät metsässä kalliolla tai tien päällä uusia kiipeilykalliota kohti. En kokenut olevani lahjakas, vaan enemmänkin innostuksen ja  sinnikkään harjoittelun ansiosta hitaasti kehittyvä kiipeilijä. Mutta kehityin, onnistuin ja iloitsin. Kiipeily tunkeutui miltei kaikkialle; eräällä E-Suomen suuntautuneella kiipeilyreissulla Happoradion Ihmisenpyörä laulun sanat muuttuivat ”Puhu mitä puhut mutta kiipeilyä älä lopeta”.  Vaimoni totesi minun hymyilevän onnellisesti palatessani kiipeilyreissuilta, vaikka olin väsynyt, hikinen, naarmuilla ja kolhiintunut. Pääsin Italiaan, Saksaan ja Turkkiin kiipeilemään. Suureellisesti suunnittelin ulkomaanmatkoja jokaiselle vuodelle.  Kehitys jatkui. Kiipeilytekniikka ja voimat kehittyivät, ja rohkenin kokeilla rajojani. Aloin harjoitella itselleni vaikeita reittejä (muille helppoja). Pitkällisen (kolme vuotta) työn tuloksena kiipesin itsellesi ne vaikeimmat reitit (Kluutch 7a, Primavera de las Ficas 7a, Outolintu 7a). Sain myös mahdollisuuden kirjoittaa nimeni suomalaiseen kiipeilyhistoriaan avaamalla uusia kiipeilyreittejä Itä-Suomeen (mm. Itkupotkuraivari 6c, Vaaleanpunaista Pamelaa 6b, 9 pulttia tietoiseen hyväksyvään läsnäoloon 6b+). Mallia identiteettiin otin kiipeilylegenda Fred Nicolelta, joka kuvasi itseään: ”I am a climber”. Kiipeily oli tempaissut minut mukaansa siinä määrin, että myös minä kutsuin itseäni kiipeilijäksi.

Elämä on luopumista, niin sanotaan. Kaksi vuotta sitten 5., 6. ja 7. kaularangan nikaman väleissä tapahtui jotain, joka ilmeni vasemman käden puutumisena. Diskusväli oli kaventunut ja juuriaukot kaventuneet. Vasen käsi säteili kipua ja sormet puutuivat. Syksy meni toipuessa, kiipeily oli katkolla, surua ja alakuloa oli ilmassa. Vuodenvaihteen jälkeen pääsin jälleen kiipeilemään, joka minua suuresti ilahdutti. Pääsin jälleen kokemaan kiipeilyn vapautta, kuulumaan kiipeilijöiden joukkoon ja turisemaan kiipeilystä ja kaikesta muustakin.

Viime kesänä niskavaiva iski kesken polkupyöräilyn. Vasen käsin puutui, pisteli ja säteili. Toiveikkaani odotin pari viikkoa. Kokeilin varovaisesti kuntosalia ja kiipeilyä. Vaivat pahenivat liikunnasta ja mukaan tuli migreeni. Päätin pitää pidemmän tauon. Kuntosali alkoi vähitellen toimia, kun löysin niskaystävälliset liikkeet. Mutta migreeni iski aina kiipeilyn jälkeen. Pommittava kipu päässä. Näin tein tuskallisen päätöksen ja luovuin itselleni tärkeästä tekemisestä. Sen myötä koin elämääni jäävän (kiipeily)kaverien ja innostavan liikunnan kokoinen aukko. Iso kuin mikä. En ollut enää kiipeilijä.

Resilienssiin (kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen) liittyy luopuminen. Mitä on luopuminen? Jos luopuu jostain, niin ”ei tee jotain mitä ennen teki”, ”ei omista jotain mitä ennen teki”, ”ei ole jotain mitä ennen oli”. Raimo Lappalainen (professori) hyvin kuvaa hyväksyntää, että se on ”hyväksyntä on kontrollin vastakohta”. Hyväksyntään liittyy negatiivisia tunteita. Hyväksyminen ei tunnu mukavalta. Se tuntuu kurjalta. Lappalaisen mukaan hyväksyminen ei ole rationaalinen asia, se on tunnekokemus. Negatiiviset tunteet otetaan vastaan sellaisenaan ja niiden annetaan jopa kasvaa. Luopumiseen liittyy suru ja haikeus.

Helsingin hiippakunnan piispa (1991-2010) Eero Huovinen  kirjoitti kolumnissaan: ”Vaikka luopuminen on synkkä aihe, sen miettiminen opettaa paljon. Jokainen asia, josta luovumme, kertoo siitä, mitä olemme saaneet. Samalla kun on pakko jättää jotakin taakse, voi muistaa sen, mitä hyvää on kokenut.” Kiipeily antoi minulla kasan kavereita, upeita kokemuksia luonnossa, onnistumisen tunteita. Se opetti minulle kärsivällisyyttä, takaiskujen kohtaamista, keskittymistä olennaiseen, pelon ja jännityksen kohtaamista, yrittämistä ja sitkeyttä. Näin negatiivisten tunteiden sijalle tuli kiitollisuus, joka lienee yksi voimakkaimmista myönteisistä tunteista.

Luopumisen loogisena seurauksena on tyhjyys. Se iso aukko, jotka kiipeily ei nyt ole täyttämässä. Se aukko on nyt tyhjä. Tyhjyys mahdollistaa, että se täyttyy. Kiipeilyn tilalle tulee jotain muuta. Luopuminen avaa siis mahdollisuuden jollekin uudelle. Jos elämä on luopumista, niin se on myös uuden saamista.

Resilienssi on kyky, jota voimme vahvistaa. Resilienssiä tarvitsemme koko (työ)elämän ajan. Kohtaamme takaiskuja ja esteitä, joista emme pääse yli, ali tai läpi. Resilienssi on osa (ura)hyvinvointia. Resilienssitaitoihin liittyy negatiivisten tunteiden kohtaaminen tavalla, joka tukee toimintakykyä. Resilienssiä vahvistaa myönteiset tunteet. Resilienssitaitoihin liittyy kyky vaihtaa näkökulmaa sekä taito hyödyntää vahvuuksiaan uusissa asioissa. Resilienssi lienee Growth Mindsetin yksi osatekijä. Ja resilienssit ihmiset omaavat myötätuntoa itseään ja toisia kohtaan. Näitä kaikki taitoja voidaan harjoitella mm. optimaalisen toimintakyvyn menetelmin.

Arttu

Kirjoittaja toimii Aducatessa ratkaisukeskeisenä valmentajana, työyhteisökouluttajana ja tietoisuustaitovalmentajana

Hevosen tuoksun taika

Nenä kiinni hevosen kaulassa, tamma kuuntelee ja hapuilee suulla hupun reunaa. Tyttö halaa ponia ja kehuu sitä. Rajatonta riemua. Kehuvat toinen toisiansa. Poninpallukka ei suostunut millään ravaamaan ja estettä koetettiin ylittää useamman kerran. Lopulta se onnistui. Lapsi ohjasi ponia, määrätietoisesti eteenpäin, näytti esimerkkiä, johti laumaa – ja lopulta poni ravasi ja ylitti esteen. Onnistuminen!

Olemme sosiaalipedagogisella ponitoimintatunnilla, jolla tällä kertaa tehdään yhdessä agilitya. Kokeillaan, miten saamme yhdessä rakennetut tehtävät tehtyä ponin kanssa. Mitä poni pelkää? Miten voimme auttaa sitä, ettei se enää pelkää? Onko joku este, jota joudumme harjoittelemaan, jotta tehtävä lopulta onnistuu? Sama juttu kuin elämässä, jos ei heti onnistu, niin yrittää uudelleen, ja sitten onnistuu.

Toiminnassa yhdistyvät sosiaalipedagogiikan kulmakivet: toiminnallisuus, yhteisöllisyys ja elämyksellisyys sekä tietysti tavoitteellisuus. Esimerkkitoiminnassa agility kannustaa rohkeuteen, rauhoittaa keskittymään tehtävään, auttaa toimimaan yhdessä jonkun muun – ponin ja joskus myös ryhmän kanssa, kehittää motoriikkaa monella tavalla sekä muistuttaa myös ohjeiden noudattamisen tärkeydestä. Ohjaaja opastaa ja ennen kaikkea kannustaa, vahvistaa lapsen jo osaamaan – kyllä sinä pystyt, katso miten hienosti poni toimii sinun kanssasi. Se luottaa.

Ohjaajan tehtävä on huolehtia, että tavoite ei unohdu, jotta sosiaalipedagogiikan kulmakivet ovat todella mukana toiminnassa ja suurien eläimien kanssa toimiessa ei turvallisuusnäkökulmaa voi korostaa liikaa – ohjaaja vastaa siitä, että toiminta on niin turvallista kun se vain voi olla.

Sosiaalipedagogisen hevostoiminnan täydennyskoulutusta on toteutettu jo 2000-luvun alkupuolelta alkaen. Tästä syystä Itä-Suomen Yliopiston toiminta-alueen vaikutuspiirissä on lukuisia sosiaalipedagogisia hevostoimintaohjaajia, jotka tekevät monipuolista työtä syrjäytymisen ehkäisemiseksi. Toimintaa toteutetaan hyvin erilaisiin tarpeisiin ja hyvin erilaisissa toimintaympäristöissä. Osa toiminnasta tehdään osana perhekotien toimintaa, osa yksittäisen palvelun tuottajan järjestämänä. Toiminnan sisällöt varioivat sen mukaan mitä tarpeita asiakkailla on ja minkä alan tausta toimijalla itsellään on. Toiminta sopii lastensuojelun ehkäiseväksi toiminnaksi, ikääntyneiden päivätoimintaan tai päihdekuntoutujien tukemiseen. Kaikkea sosiaalipedagogista hevostoimintaa yhdistää kuitenkin yksi asia – hevosen tuoksun taika.

Tiina Juurela
Sosiaalipedagoginen hevostoimintaohjaaja

tyttojaponi

Kuva: Kaksi erottamatonta lasta. Ihmislapsi 9-vuotta, ponilapsi 4-vuotta, keksimässä uusia ”poniuksia” kesälaitumella kesällä 2016.

Hakuaika seuraavaan Sosiaalipedagogiseen hevostoimintaohjaaja koulutukseen on käynnissä
https://www.uef.fi/web/aducate/-/2017-ennakkotietoa-sosiaalipedagoginen-hevostoiminta-syrjaytymisen-ehkaisyssa-ja-sosiaalisessa-kuntoutuksessa-taydennyskoulutus-25-op-

Sosiaalipedagoginen hevostoimintayhdistys ry

http://www.hevostoiminta.net/

Ajatuksia Kirjalliset työt tutuiksi – opiskelutaitoillan teemasta

Tieteellinen kirjoittaminen on yksi yliopisto-opiskelun perustaitoja, joita harjoitellaan koko opintojen ajan. Oppimistehtäviä, referaatteja, esseitä, oppimispäiväkirjoja, opinnäytteitä. Monista meistä kirjoittaminen tuntuu aluksi hankalalle… Miten kirjoittaa kiinnostavaa tekstiä, jonka joku haluaisi lukea? Miten kirjoittaa tekstiä, joka on muodollisesti ja teknisesti oikein? Miten käyttää lähteitä niin, että kukaan ei syytä plagioinnista?

Tieteellisen tekstin kirjoittaminen alkaa perehtymällä lähdeaineistoon eli toisten kirjoittamiin kirjoihin, artikkeleihin, nettisivuihin. Jotta voi muodostaa oman käsityksensä aiheesta, siitä pitää olla paljon taustatietoa. Aihetta pitää luonnostella, miettiä kohderyhmää, valita näkökulmaa, opettajan tehtäväksiantoa. Sisältö on tärkeä, perustelut omille ajatuksille ovat tärkeitä, myös muotoseikat.

Kuitenkin tärkeintä on, miksi kirjoitan ja erityisesti kenelle.

Opiskelussa miksi ja kenelle -kysymyksiin on sinänsä helppo teknisesti vastata. Kirjallinen työ on usein suoritustapa, jolla saa opintojaksosta suoritusmerkinnän. Työn lukee opettaja ja joskus myös opiskelukaveri. Kuitenkin kannattaa miettiä myös kirjoittamisen ”perimmäisiä” tarkoituksia. Kirjoitan siksi, että opin lisää tästä aiheesta. Siksi, että jäsentelen ajatuksiani, käsittelen lähdeaineistoa sekä tutkimuksia uudella näkökulmalla sisällölliseksi kokonaisuudeksi ja kerron siitä muille.

Kohderyhmä vaikuttaa siihen, miten kirjoitan. Jos lukijana on opettaja tai työni on tieteellisessä julkaisussa, kirjoittamisen tapa on erilainen. Käsitemaailma on erilainen ja lähdeviitteiden merkitseminen on erityisen tärkeää. Perustelut miksi kirjoitan, mitä kirjoitan ja miten kirjoitan ovat osa kirjoitustyön mittavaa ajatteluprosessia.

Kirjoittaminen on siis prosessi, joka ei synny hetkessä.

Tekstiä tulee muokata, ajatusta pitää jäsentää, tekstin pitää antaa välillä ”levätä”, sisällöstä ja tekstin luettavuudesta pitää saada palautetta. Mutta ennen kaikkea pitää kirjoittaa ja harjoitella. Vain kirjoittamalla oppii.

Aihetta on käsitelty opiskelutaitoillassa, joita toteutetaan yhteistyössä eri seitsemän eri avoimen yliopiston ja yhden kesäyliopiston kanssa. Muita aiheita tänä syksynä on ollut mm. tenttiin valmistautuminen ja tenttivastaustekniikka, opintojen suunnittelu ja ajankäyttö. Tulossa nyt marraskuussa ”Kun google ei riitä? Tiedonhaun perusteet”. Tutustu www.opiskelutaidot.fi –sivuihin ja sieltä löytyviin materiaaleihin. Ja tervetuloa osallistumaan iltoihin!

KirjoiSaramäki Leila aducatettaja Leila Saramäki (@LeilaSaramki)on Itä-Suomen yliopiston avoimen yliopiston opinto-ohjaaja, joka on kovin innostunut opinto-ohjaajan työstään sekä ohjauksen kehittämisestä ja haluaa kannustaa kaikkia opiskelun polulle. Mottona: Koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa aikuisopiskelua.

Lue edellinen blogini täältä

Ratkaisu- ja oppimiskeskeisyys

Olen toteuttanut SF Growth -hanketta jo yli puoli vuotta. Käytännössä tämä on tarkoittanut ratkaisukeskeisyyden ja Growth Mindsetin esittelemistä ja kokeilemista työpaikoilla, toimintatapojen ja -ohjeiden ratkaisukeskeisyyden arviointia, kehittämisehdotuksia ja ratkaisukeskeisyyden levittämistä.

Mitä se ratkaisukeskeisyys sitten on? Mistä tunnistaa ratkaisukeskeisen toiminnan, vuorovaikutuksen ja toimintaohjeen? Tässä yhden sortin lista.

Voimavarojen huomaaminen
Ratkaisukeskeiselle toimintatavalle on ominaista toisten voimavarojen huomaaminen ja merkille paneminen. Voimavaroja ovat mm. henkilön tiedot, taidot, kyvyt, ominaisuudet ja sosiaaliset verkostot. Voimavarat auttavat tavoitteen saavuttamisessa. Joskus henkilö ei itse huomaa voimavarojaan, mikä vaikeuttaa tavoitteen saavuttamista. Tämän takia niiden huomaaminen ja esille tuominen on tärkeää.

Yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaaminen
Ratkaisukeskeiselle toimintatavalle on ominaista yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaaminen. Tämä tapahtuu vahvistavaa palautetta antamalla, mikä saa henkilön jatkamaan yrittämistä, asian edistämistä ja toistamaan onnistumista tuottavaa toimintaa. Yrittämisestä annettu palaute vahvistaa usko, että älykkyyden parantaminen ja tason nostaminen on mahdollista (Growth Mindset).

Sitkeyden huomaaminen
Growth Mindset on Carol Dweckin kehittämä käsite, joka kuvaa uskomusta oppimiskyvystään ja älykkyyden kehittämisestä. Fixed mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heidän kykynsä ei muutu ja älykkyyden kehittäminen ei ole mahdollista (ko. asiassa). Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua, kasvaa ja kehittää älykkyyttään. Heillä fokus on oppimisessa. Growth Mindsetiä kuvaa ajatus, että sitkeä harjoitteleminen on tie asian haltuun ottamiseen ja tason nostamiseen. Ratkaisukeskeisyyttä ja Growth Mindsetiä vahvistava toiminta huomaa sitkeyden.

Oppimisen ja oppimisstrategioiden huomaaminen
Growth Mindsetin omaavat ihmiset asettavat oppimistavoitteita. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. Ratkaisukeskeisyyttä ja Growth Mindsetiä vahvistava toiminta tukee oppimistavoitteiden asettamista, suuntaa huomion kykyyn oppia uusia asioita ja sisältää vahvistavaa palautetta toimivista oppimisstrategioista.

Ongelmista tavoitteita
Ratkaisukeskeinen toimintatapa tukee ongelmien tavoitteellistamista. Ratkaisukeskeisyydessä ei niinkään kysytä mistä ongelma johtuu, vaan mitä ongelman tilalle toivotaan. Ratkaisukeskeinen toimintatapa kuvaa toivottua ja tavoiteltavaa käyttäytymistä, toimintaa ja vuorovaikutusta (sen siljaan, että kuvattaisiin mitä ei toivota).

Tavoitteellisuus ja tulevaisuussuuntautuneisuus
Ratkaisukeskeisyys ei niinkään katso peruutuspeiliin ja pohdi asioiden syitä. Ratkaisukeskeinen toiminta katsoo eteenpäin tavoitetta kohti ja kuvaa millainen on toivottu tulevaisuus.

Ratkaisupuheen tukeminen
Ongelmapuhe lisää ongelmapuhetta, ratkaisupuhe lisää ratkaisupuhetta. Ratkaisupuhe on yhteistä keskustelua asioista, joiden toivotaan muuttuvan sekä keskustelua keinoista saada kyseinen muutos tapahtumaan.

Oppimistavoitteiden asettaminen
Ratkaisukeskeisessä ja Growth Mindsetiä vahvistavassa toiminnassa asetetaan oppimistavoitteita tavoitteen saavuttamiseksi. Ne ilmaistaan esimerkiksi muodossa kehittyä, tulla joksikin, parantaa.

Ei-tietämisen-position hyödyntäminen ja kuunteleminen; arvostus, uteliaisuus
Ei-tietämisen-positio tarkoittaa omien ennakkokäsityksien ja mielipiteiden syrjään laittamista, jotta asianomainen voisi itse keksiä ratkaisun asiaansa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että asianosaisille ei anneta valmiita ratkaisuja, vaan he itse määrittelevät tavoitteensa ja menetelmät sen saavuttamiseksi.

Myönteisten poikkeuksien hyödyntäminen
Myönteinen poikkeus on tilanne, jolloin ongelma ei ole läsnä tai se ei ole niin paha. Ratkaisukeskeinen toiminta tutkii myönteisiä poikkeuksia ja pyrkii niistä löytämään vihjeitä ratkaisuista. Käytännössä tämä tapahtuu tutkimalla miten asiat olivat eri tavalla kuin nyt, mitä silloin tehtiin eri tavalla kuin nyt ja voiko tätä toistaa.

Toimintaan suuntautuminen ja kokeileminen
Ratkaisukeskeisessä toiminnassa edetään pienin askelin ja pyritään viemään ideat nopeasti toiminnaksi. Käytännössä tämä tapahtuu rohkaisemalla kokeilemaan eri vaihtoehtoja ja ratkaisuideoiden toteuttamista mahdollisimman nopeasti. Yleensä asian edistäminen aloitetaan pienin askelin, jotta asianomaiset kokisivat edistyvänsä asiassa. Pienikin edistyminen vahvistaa motivaatiota jatkaa.

sfgrowth-arttu-puhakka

Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, tietoisuustaito-valmentaja, etunimi.sukunimi@uef.fi, arttupuhakka.com, @arttucoach

EU_ESR_FI_vertical_20mm_rgb VipuvoimaaEU_2014_2020_rgb

SF-Growth -hanketta rahoittavat mm. Etelä-Savon ELY-keskus ja Euroopan sosiaalirahasto (ESR).

Ei-tietämisestä kuuntelemiseen

Ei-tietämisen-position tarkoituksena on, että valmentaja ei anna valmiita vastauksia. Näin valmennettava voi itse oivaltaa mikä olisi hyödyllistä eteenpäin pääsemiseksi.

Oivallus syntyy eri tavalla kuin loogisesti pähkäilty ajatus ratkaisusta. Oivalluksen on väitetty syntyvän eri aivojen osissa kuin loogisesti pähkäillyt ajatukset ratkaisuista. Aivan kuin oivallus muhisi ja yllättäen purskahtaisi tietoisuuteemme. (Oivalluksista muutama ajatus täällä). Oivallus vapauttaa enemmän energiaa, mikä näkyy aivokuvantamisen välineillä. Valmentaja auttaa valmennettavaa asian ratkaisemisessa ja parhaimmillaan  oivalluksen syntymisessä. Tämän takia valmentamista on myös kutsuttu oivalluttamiseksi.

Jos antaa tilaa valmennettavan oivalluksille, niin valmentajalle jää tehtäväksi kuunteleminen. Kuuleminen ja kuunteleminen ovat eri asioita. Voi kuulla, mutta ei välttämättä kuuntele. Kuulo on aisti, joka perustuu sisäkorvan kuuloreseptoreista lähtevien impulssien vaikutukseen keskushermostoon. Kolme toisiinsa niveltyvää välikorvan pikkuluuta (vasara, alasin ja jalustin) välittävät äänivärähdyksiä tärykalvosta sisäkorvaan kuuloreseptoreihin. Voin siis kuulla, mutta en kuuntele. Kuunteleminen on päätös; kuuleminen tapahtuu joka tapauksessa. (Kuuntelemisen eri tasoista juttu Hesarissa.) Valmentaja voi tutkia valmennuskeskustelua LG-menetelmän (Listening Guide) avulla. Tällöin nauhoitettu valmennuskeskustelu kuunnellaan neljään kertaan. Jokaisella kierroksella kuunnellaan eri asioita (tarina, oma responssi ja reaktiot, minä-tarina, muut-tarina). Näin valmennuskeskustelua tutkienvalmentaja voi parantaa kuuntelemisen taitoa.

Asiakkailta kysyessäni mistä he tietävät jonkun heitä kuuntelevat, he vastaavat katsekontaktista, nyökyttelystä ja tarkistamisesta. Kuuntelemiseen siis yleensä liitetään katsekontakti, vahvistavat nyökkäykset ja kysymykset Käsitinkö oikein? Kuunteleminen ei ole samaa mieltä olemista tai viestin sisällön oikeaksi vahvistamista. (Voi siis kuunnella ja olla eri mieltä.) Kuunteleminen mahdollistaa kuulluksi tulemisen tunteen. Tunteen, että joku ottaa minut tosissaan. Insoo Kim Berg ja Peter De Jong suosittelevat, että valmentaja käyttää samoja sanoja kuin valmennettava, kun hän tarkistaa ymmärtäneensä kuulemansa oikein. Tämä vahvistaa kuulluksi tulemisen tunnetta. Ja kuten edellisessä blogissani kirjoitin, valmentajan tarkoituksena on tarkastella asiaa valmennettavan viitekehyksestä, ei omastaan. Tällöin valmentaja ei suodata kuulemaan omasta viitekehyksestä eli hän ei tee tulkintoja tai muokkaa kuulemaansa omien kokemuksiensa tai käsitteistön mukaiseksi.

Kuunteleminen on myös taitoa olla hiljaa ja “sietää” hiljaisuutta. Insoo Kim Berg ja Peter Szabo kertovat arvostavansa hiljaisuutta. Ja kuten Neenan mainiosti kirjoittaa, niin valmentajan tekemä tulkinta hiljaisuudesta voi olla merkittävä. Onko hiljaisuus merkki siitä, että valmennuskeskustelu ei toimi? Vai merkki siitä, että kysymys herätti valmennettavassa syvällistä pohdintaa?

Kuunteleminen edellyttää uskoa asiakkaan mahdollisuuksiin. Jos emme usko asiakkaalla olevan taitoja, tietoja tai voimavaroja eteenpäin pääsemiseksi, niin tarjoamme omia ajatuksiamme. Jos osaamme kuunnella, niin arvostamme. Jos arvostamme, niin uskomme asiakkaaseen. Uskomme vaikuttaa havaintoihimme. Käytännössä tämä tarkoittaa istä, että valmennuskeskustelun aikana huomaamme valmennettavalla olevan voimavaroja ongelman ratkaisemiseksi ja tavoitteen saavuttamiseksi. Valmentaja uskoo valmennettavallaan olevan tarvittavat taidot, kyvyt ja osaaminen ratkaista esillä oleva ongelma. Valmentaja voi myös kehittää tietoisuutta omista uskomuksistaan. Tietoisuutta voi kehittää mm. meditaation, tietoisuustaitojen ja mindfulnessin avulla.

Ratkaisukeskeisen kuuntelemisen (ei-tietämisen-asenne, arvostus) mahdollistaa asiakkaan edistymisen, taitojen, tietojen, voimavarojen, myönteisten poikkeuksien, tavoitteiden, muutostoiveiden ja unelmien bongaamisen. Valmentajan huomatessa ja sanoittaessa nämä asiat, valmennettava tulee niistä (vielä paremmin) tietoiseksi. Ja tämä mahdollistaa ratkaisupuheen ja ratkaisujen rakentamisen. Kuuntelemisen tarkoituksena on päästä sisälle asiakaan viitekehykseen ja saada tietoa asioista, jotka vievät ratkaisujen rakentamista eteenpäin. Peter De Jong ehdottaa, että ratkaisukeskeisessä kuuntelemisessa keskitytään tärkeisiin ihmisiin ja tapahtumiin. Tällöin valmentaja suuntaa huomionsa asiakkaalle tärkeisiin asioihin, se estää valmentajaa arvottamasta mikä on asiakkaalle hyvää ja tarpeellista ja se estää liian aikaista ongelman ratkaisun yrittämistä.

Kun valmentaja kuuntelee ei-tietämisen-positiosta, niin hänelle jää kysymykset. Kysymykset ovat tärkeitä sekä aivojen että työn mielekkyyden ja työntekijän itseohjautuvuuden kannalta. Millaisia kysymyksiä valmentajan sitten käytännössä tulisi esittää? Valmentaja esittää avoimia ja tarkentavia kysymyksiä kuten miten, mitä, kuka ja missä. Miksi-kysymystä vältetään, koska se voidaan tulkita uhkaksi. Aivojen näkökulmasta uhkaa kannattaa välttää, kun tahtoo synnyttää eteenpäin vievää vuorovaikutusta. Valmentajan esittämistä kysymyksistä ja valmentajan vastauksista syntyy prosessi, jota voidaan kutsua ratkaisujen rakentamiseksi.

Arttu_kasvokuvapieni_By_Alias_StudiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach, arttupuhakka.com

 

 

 

Ks. mm.

Terveyskirjasto kuuloaisti ja kuuloluut.

The Aha Moment. The Cognitive Neuroscience of Insight. John Kounios, Mark Beeman.

Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. 2008. Peter De Jong, Insoo Kim Berg. Lyhytterapiainstituutti.

Brief Coaching for Lasting Solutions. 2005. Insoo Kim Berg, Peter Szabo.

Using Socratic Questioning in Coaching. Michael Neenan. J Rat-Emo Cognitive-Behav Ther (2009) 27:249–264.

The Listening Guide for coaching: exploring qualitative, relational, voice-centered, evidence based methodology for coaches. 2010. Christine Woodcock. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice Volume 3, Issue 2, 2010.

Ratkaisupuhetta vai ongelmapuhetta?

Ratkaisupuhe on valmentajan ja valmennettavan välistä keskustelua asioista, joiden valmennettava haluaa elämässään muuttuvan sekä keinoista, joiden avulla voi saada kyseiset muutokset tapahtumaan. – Insoo Kim Berg, Peter de Jong

Töissä tämä voi tarkoittaa esimiehen ja työntekijän tai kahden työtoverin välistä keskustelua työhön liittyvästä tavoitteesta ja keinoista tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä tapauksessa toinen henkilöistä on valmentajan roolissa ja toinen valmennettavan.

Ratkaisupuheen tukeminen on määrätietoista työtä ratkaisujen etsimiseksi valmennettavan esittämään ongelmaan. (Toki on tilanteita, joissa valmennettava ei tahdo etsiä ratkaisua ongelmaan, vaan hänelle riittää sosiaalinen tuki eli teetä ja sympatiaa.) Vahvistaessaan ratkaisupuhetta valmentaja pyrkii selvittämään millaista valmennettavan elämä on ongelman ratkettua ja kuinka valmennettava on aikaisemmin onnistunut vastaavia ongelmia ratkaisemaan.

De Jongin ja Bergin mukaan “ratkaisupuhe on lääkettä voimattomuuden tunteelle”. Se siis luo voiman tunnetta. Voimaantuminen on mielentila, jota valmennettavan (itse tuottama) ratkaisupuhe vahvistaa. Valmennettava siis itse vahvistaa voiman tunnettaan. Ja tätä kautta on mahdollista vaikuttaa valmennettavan sisäiseen motivaatioon kuten aikaisemmassa blogissani kirjoitin.

Valmennettava voi aloittaa valmennuskeskustelun tuomalla esille ongelman, jonka hän havainnut työpaikassaan tai elämässään, mutta hän ei osaa määrittää tavoitetta. Tällöin ratkaisukeskeinen valmentaja (esimies tai kollega) pyrkii selvittämään mitä valmennettava toivoo ongelman tilalle. Tässä muutama pelkistetty esimerkki ongelmasta ja asiasta, jota sen tilalle toivotaan:

Lapsi kaivaa nenää. – Lapsi oppisi käyttämään nenäliinaa.

Aivastetaan ilman, että suuta peitetään. – Aivastetaan hihaan tai nenäliinaan.

Sisäistä kilpailua osastojen välillä. – Enemmän osastojen välistä yhteistyötä.

Haitallisia juoruja. – Selvitetään huhun todenperäisyys.

Eivät soita potentiaalisille asiakkaille. – Uskaltaisivat soittaa potentiaalisille asiakkaille ja osaisivat myydä.

Ongelmasta tehdään tavoite kysymyksien avulla. Mitä toivot ongelman tilalle? Kuvittele, että asia ratkeaa, miten asiat ovat eri tavalla kuin nyt? Valmentaja esittää kysymyksiä ja aivan erityisiä kysymyksiä, jotka tukevat ratkaisupuhetta. Valmennuskeskustelun alussa voi tulla paljon “ongelmapuhetta”. Ongelmapuhe kuitenkin vain tuottaa ongelmia. Tällöin valmentaja kuuntelee “ongelmapuheen”, mutta ei vahvista sitä. Valmentajan kannattaa  edetä hitaasti, jotta voisi edetä nopeasti (Insoo Kim Berg). Käytännössä valmentajan pitää kuunnella valmennettavaa riittävästi, jotta valmennettavalla tulee tunne kuulluksi tulemisesta. Ratkaisukeskeisen kuuntelemisen tarkoituksena on, että valmentaja ja valmennettava ”siirtyvät” pelaamaan samalle puolelle verkkoa ongelmaa vastaan. Vasta tämän jälkeen valmentaja voi kysyä mitä valmennettava toivoo ongelman tilalle ja päästään ratkaisupuheeseen. Shazerin mukaan hyödyllisin tapa avata ovi ratkaisujen löytämiseksi on pyytää asiakasta (valmennettavaa) kertomaan kuvaus siitä kun ongelma on ratkennut. Ratkaisupuhe tuottaa ratkaisuja.

Ongelmapuhe tuottaa ongelmia. Ratkaisupuhe tuottaa ratkaisuja.

Ratkaisukeskeinen kuunteleminen edellyttää siirtymistä ei-tietämisen-positioon (not-knowing-position). Tämä tarkoittaa sitä, että valmentajalla ei ole valmiita vastauksia valmennettavalle. Ratkaisukeskeinen valmentaja ei ratkaise asiakkaan ongelmia hänen puolestaan, vaan auttaa valmennettavaa ratkaisemaan esille nostamiaan ongelmia. Ei-tietämisen-positio tarkoittaa omien ennakkokäsityksien, olettamuksien ja ideoiden siirtämistä syrjään valmennuskeskustelun ajaksi, jotta voisi sitä viitekehystä, josta asiakas näkee tilanteen tai asian. Tämä voi olla alussa vaikeaa.

Eräs coach-koulutukseen osallistunut tuttavani oli aikaisemmin tottunut kertomaan oman mielipiteensä. Hän kuvasi ei-tietämisen-position vaikeutta. Hän kertoi kuinka vaikeaa oli pitää oma suu kiinni, vaikka omassa mielessä pyöri monta ideaa ja ratkaisua asiakkaan ongelmaan. Ei-tietämisen-position tarkoituksena on antaa toisen ajatuksille tilaa, ei omille. Tuttavani on vähitellen harjaantunut kysymään enemmän kuin antamaan valmiita vastauksia. Valmentaja ei ole tieteellinen valmennettavan asiakkaan ongelmaan. Valmentaja onasiantuntija siinä, kuinka hän perehtyy asiakkaan tapaan ajatella ja miten löytää asiakkaan tekemät havainnot, jotta valmennettava voi itse niitä hyödyntää luodessaan itselleen tyydyttävämpää elämää tai päästäkseen tavoitteeseen. Asiakas on asiantuntija. Näin vastarinta vähenee ja katoaa.

Ei-tietämisen-positiosta lähtevä keskustelu voi olla hyödyllistä. Eräs tuotannon esimies kertoi, että aikaisemmin työtekijät lähestyivät häntä sanoilla “Hei pomo, meillä on ongelma, mitä tehdään?” Esimies harjoitteli valmennuskeskustelua ja kuvasi sen hyötyä. Ongelmia oli edelleen, mutta työntekijät lähestyivät esimiestään uudella tavalla “Hei pomo, meillä on ongelma, mutta miula on idea kuinka se ratkaistaan!”

Ei-tietämisen-positio ei edes on tasavertainen tilanne, koska asiakas on asiantuntija ja valmentaja tietämätön ratkaisuista. Minua on monesti helpottanut, kun en “tiedä liikaa” asiakkkaan tilanteesta. Toki pyrin tilaajan toivomaan tavoitteeseen, mutta en tahdo “kuulla liikaa” valmennettavasta henkilöstä tai ryhmästä. Tällöin mieleeni ei synny odotusarvoja, olettamuksia tai ennakkokäsityksiä, jotka haittaisivat ratkaisupuheen synnyttämistä. Monesti ns. “änkyräasiakkaaksi” tituuleratut valmennettavat ovat ihmisiä, joita vain harmittaa, huolestuttaa tai turhauttaa ja jotka kykenevät tuottamaan ratkaisupuhetta.

Muut positiot ovat auktoriteetti/asiantuntija ja vertainen. Ratkaisukeskeinen valmentaja voi kuitenkin siirtyä eri positioiden välillä. On tilanteita, jolloin valmentaja voi antaa faktatietoa (auktoriteetti/asiantuntija) valmennettavalle ja sitten kysyä ei-tietämisen- positiosta “mitä tästä ajattelet, miten tämä vaikuttaisi tilanteeseesi?”.  Ei-tietämisen- positio voi myös tarkoittaa erilaisten vaihtoehtojen esittämistä. Tällöin valmennettava valitsee itselleen hyödyllisimmän vaihtoehdon valmentajan esittämistä vaihtoehdoista. Valmennuskeskustelun lähtökohtana on ei-tietämisen-position, vaikka keskustelussa valmentaja voi hyödyntää eri positioita.

Ei-tietämisen- positiosta toimiminen edellyttää uskoa valmennettavaan ja valmennettavan kuuntelemisesta.

 

Arttu_kasvokuvapieni_By_Alias_StudiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach, arttupuhakka.com

 

 

 

Ks. mm.:Hirvihuhta, Litovaara. 2003. Ratkaisun taito. Tammi.

Jong, Berg. 2008. Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. Lyhytterapiainstituutti Oy

Coert F. Visser. 2013. The Origin of the Solution Focused Approach. International Journal of Solution Focused Practices. 2013. Vol 1.

Shazer. 1995.Ratkaisevat erot. Vastapaino.

Berg, Szabó. 2005.Brief Coaching For Lasting Solutions.

Solution Focused Bried Therapy. Bannink. J Contemp Psychother (2007) 37:87–94

Brief Family Therapy Center: http://www.sfbta.org/bftc/steve_de_shazer_insoo_kim_burg.html

Valmennuskeskustelu ja sisäinen motivaatio

Valmennuskeskustelu on työväline ihmisten auttamiseen ja johtamiseen. Valmentaja esittää kysymyksiä ja niiden avulla auttaa valmennettavan saamaan oivalluksen kuinka hän etenisi esille nostamassaan asiassa. Valmennuskeskustelua voi käsitellä esimerkiksi tulevan myyntitapahtuman järjestämistä, työyhteisön luottamuksen vahvistamista tai konepajan materiaalivaraston siivoamista. Valmentajana voi toimia myös esimies tai kollega. Näin valmentamisen menetelmistä voi olla hyötyä myös arkisissa työpäivissä, kun keskustellaan tavoitteista, tavoitteiden saavuttamisesta tai ongelmien ratkaisemisesta.

Valmentajan yksi tärkeimmistä tehtävistä on valmennettavan ratkaisupuheen lisääminen ja vahvistaminen. Jos valmennettava on montun pohjalla ja jos valmennettava toivoo sieltä pois, niin valmentajan tehtävävänä on auttaa löytämään oikea reitti ylös ja pois montusta.

Ratkaisukeskeisen valmennuskeskustelun osasia on monia: tavoitteen määritteleminen, tavoitteen kirkastaminen, innostuksen ja uskon vahvistaminen, myönteisten poikkeuksien etsiminen, toimintaan suuntautuminen sekä edistymisen, onnistumisen ja voimavarojen huomaaminen.

Valmennuskeskustelusta voi tulla kokoelma ”temppuja” mikäli valmentaja ei ole sisäistänyt toimintaa ohjaavia periaatteita. Näitä periaatteita ovat mm. ratkaisupuheen vahvistaminen, omista ennakkokäsityksistä luopuminen, ei-tietämisen-position hyödyntäminen, ratkaisukeskeinen kuunteleminen ja usko valmennettavan voimavaroihin ratkaista itse omia ongelmiaan sekä ratkaisukeskeinen tapa käsitellä ongelmia.

Valmennuskeskustelun osasien ja periaatteiden tarkoituksena on synnyttää hyvää valmennuskeskustelua, jotta valmennettava pääsisi eteenpäin kohti tavoitettaan.

Valmennuskeskustelu ja sisäinen motivaatio

Edellä mainittuja periaatteita toteuttava keskustelu voi synnyttää oivalluksia sekä tuottaa kokemuksen autonomiasta ja kompetenssista. Decin ja Ryanin itseohjautuvuusteorian mukaan autonomia ja kompetenssi ovat kaksi sisäisen motivaation tekijää. Autonomia tarkoittaa sitä, että voi säädellä vapaasti omaa toimintaansa. Valmennuskeskustelussa tämä tarkoittaa sitä, että valmennettava itse päättää miten etenee tai eteneekö ollenkaan. Valmentajan tehtävävä on vastuullistaa valmennettava omista päätöksistään.

Kompetenssi on tunnetta ja kokemusta siitä, että osaa ratkaista ongelmia ja kykenee etenemään. Valmentajan keskeinen tehtävä on tukea ratkaisupuhetta ja auttaa oivalluksen syntymistä. Yleensä valmennettavat tietävät ratkaisun ongelmaansa, vaikka eivät valmennuskeskustelun alussa sitä vielä tiedäkään (että siis tietävät ratkaisun).

Kolmas tekijä on yhteenkuulumisen tunne. Valmennuskeskustelun ollessa oikein onnistunut, voi syntyä kohtaaminen (josta siis tulevissa blogeissa).  Valmennuskeskustelu vahvistaa valmentajan ja valmennettavan yhteenkuuluvuuden tunnetta, koska he pelaavat samalla puolen verkkoa ongelmaa vastaan. Parhaimmillaan he ovat tiimin jäseniä, joilla on omat roolinsa ja tehtävänsä ja jotka vuorollaan sparraavat toisiaan tavoitteita kohti. Tämän takia valmentava työote sopii erityisen hyvin esimiestyöhön ja tiimityöhön. Näin myös sisäisen motivaation kolmas tekijä voi tulla mukaan keskusteluun. Jos näin käy, niin valmennuskeskustelu voi koskettaa valmennettavan sisäistä motivaatiota.

 

Arttu_kasvokuvapieni_By_Alias_StudiotKirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach, arttu.puhakka.com

 

 

Ks. mm.:

Kirsi Piha ja Liisa Poussa. 2012. Dialogi – Paremman työelämän puolesta. Talentum.

Berg, Szabo. Brief Coaching for Lasting Solution.

Berg, De Jong. Ratkaisukeskeisen psykoterapian oppikirja. Lyhytterapia instituutti.

Deci Edward L. and Richard M. Ryan. Self-determination theory. Handbook of theories of social psychhology 1, 2011: 416-433.

Aivohyvinvoinnilla menestykseen

aivoystavallinen

Yrityksen menestys on ihmisten toiminnan tulosta, vaikka apunamme on digitalisaation välineet ja laitteet. Erityisesti tietointensiivisessä työssä, jossa uutta tietoa haetaan, palautetaan tietoa käyttöön, tietoa yhdistellään sekä luodaan uutta tietoa. Työn tulokset parhaimmillaan näkyvät uusina ideoina, tuotteita, palveluina sekä yksilön ja yrityksen menestyksenä.

aivot2.pngMeidän tärkein työväline on aivot, jossa edellä kuvattu tietotyö tapahtuu. Aivot ovat varsin herkät. Niiden toimintaa rasittavat ja ajattelua kaventavat mm. unen puute, heikko ravinto, liikunnan puute, liialliset keskeytykset, apea työpaikan ilmapiiri, pitkittynyt haitalliseksi koettu stressi ja siihen liittyvät voimakkaat negatiiviset tunteet sekä stimuloivien virikkeiden ja lepohetkien puute. Myös digitalisaatio haastaa aivohyvinvoinnin esimerkiksi datasumuna. Kuinka moni meistä on saanut parhaimmat ideansa huonon sisäilman omaavassa toimistossa, jossa vallitsee pelonsekainen ilmapiiri, hallitsemattomalta tuntuva kaaos ja jossa keskeytyksiä tulviin joka kanavasta? Stressin jäytää vatsalaukkua ja aivot tuntuvat olevan solmussa, jonka avaamiseen tarvitaan vähintään maailmanmerien purjehtia, köysitekniikoiden taitaja tai neljän viikon loma.

Aivojen hyvinvoinnista kannattaa siis pitää huolta, jotta työt saadaan tehtyä laadukkaasti aivot1.pngja jotta uusia ideoita syntyisi. Käytännössä tämä tapahtuu aivoystävällisen vuorovaikutuksen keinoin ja aivohyvinvointia lisäävillä työtavoilla. Aivohyvinvointi näyttäytyy uusia ideoina, ideoiden jalostamisena, ajattelua avaavina myönteisinä tunteina, onnistuneena ongelmien ratkaisemisena ja rautaisena keskittymiskykynä. Aivohyvinvointi heijastuu yrityksen ilmapiiriin, jonka asiakkaat kokevat palvelun laatuna. Aivohyvinvointi ei ole vain yksilön oman toiminnan ja valintojen summa. Aivojemme hyvinvointiin vaikuttavat toiset ihmiset. Aivot ovat sosiaalinen elin. Ne ovat kehittyneet vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Näin vuorovaikutuksen laatu ja sisältö vaikuttavat kuinka hyvin saamme aivojemme potentiaalin käyttöön. Tämän takia aivohyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen edellyttää myös aivoystävällistä johtamista, esimiestyötä ja vuorovaikutusta.

Kuinka teidän yrityksessä huolehditaan aivojen hyvinvoinnista?

Aducate on mukana kansallisessa hankehaussa. Tarkoituksena on kehittää aivohyvinvointia tukevaa toimintaa pk-yrityksissä. Otamme mukaan viisi yritystä.

Jos tahdot päästä mukaan, niin jätä yhteystietosi (linkki) tai laita viestiä.

Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, etunimi.sukunimi@uef.fi

 

Pidempi elinikä on hieno saavutus

Kaikki me vanhenemme joka päivä. Vanhenemista ei välttämättä tule aktiivisesti ajateltua, ennen kuin itsekin havahtuu siihen, että jostain tapahtumista on kulunut jo kolmekymmentä vuotta tai kenties enemmän. Mihin nämä vuodet menivät ja mitä kaikkea elämässä on ennättänyt tapahtua. Tuleeko itseasiassa edes mietittyä kuinka monimuotoinen ja moniulotteinen asia vanheneminen on? Monella meistä on varmastikin olemassa ajatuksia ja mielikuvia siitä, miten ja millaisena minä haluan vanheta, millainen minä olen sitten vanhana tai miten haluan itseäni kohdeltavan sitten kun olen vanha. Toteutuvatko minun mielikuvani omasta vanhenemisestani, onkin varmasti riippuvainen monien tekijöiden summasta. Ehkä joitakin huolia voi käydä mielessäni siitä, pysynkö myös sitten vanhana riittävän toimintakykyisenä ja virkeänä, jotta saan säilytettyä itsenäisyyteni ja arvokkuuteni ihmisenä. Nuo huolet ovat sinällään ymmärrettäviä, sillä toimintakyvyltään heikentyneet ikäihmiset tulevat helposti kohdelluiksi ”päätoimisina vanhuksina”, jolloin ihmisen persoona ja ”oma tarina” voi jäädä helposti erilaisten hoitotoimenpiteiden varjoon, toteaa psykologian dosentti Merja Korhonen.

Huomionarvoista on pohtia, tunnistavatko päättäjät ja sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivat asiantuntijat niitä tekijöitä, joiden avulla toimintakykyistä ja onnistunutta vanhenemista voidaan tukea. Erottavatko esimerkiksi terveydenhuollon työntekijät tavanomaiset vanhenemismuutokset sairauksista, tunnistavatko he ikääntyneiden sairastamiseen liittyviä erityispiirteitä vaikkapa päivystysvastaanotolla?  Sosiaali- ja terveydenhuollossa ja lääkehoidon parissa työskentelevillä henkilöillä on tärkeää olla laaja tietopohja niin tavanomaisista vanhenemismuutoksista kuin vanhuuden yleisimmistä sairauksista. Ilman laaja-alaista tietopohjaa on mahdotonta ottaa kantaa vaikkapa iäkkään lääkehoitoon toteaa geriatrian professori Eija Lönnroos. Toisaalta, jo pelkästään hyvällä ravitsemuksella nähdään laaja-alaisia yhteiskunnallisia kytköksiä paremman toimintakyvyn kautta aina sairauksista toipumiseen ja esimerkiksi infektioherkkyyteen, muistuttaa ravitsemustieteen tohtori Irma Nykänen.

Itä-Suomen yliopiston avoimessa yliopistossa alkavat jälleen tänä syksynä monitieteiset gerontologian perusopinnot 25 op. Opintojaksot tuovat laaja-alaisen ja monitieteisen näkökulman ikääntymisen ilmiöihin niin yksilön elämänkulun, terveyden, hyvinvoinnin kuin sairauksienkin näkökulmasta unohtamatta yhteiskunnallisia ja kulttuurisia tekijöitä. Ikääntymistä tarkastellaan näissä opinnoissa myös ravitsemuksen, lääkehoidon ja palvelujärjestelmän näkökulmasta. Jokainen ihminen ja sukupolvi vanhenee omalla tavallaan ja ikääntyminen on koko yhteiskuntaa yhdistävä asia, muistuttaa perinteentutkimuksen dosentti Sinikka Vakimo.

Gerontologian perusopinnot uudistettiin täysin ja tänä syksynä opiskelu onnistuu joustavasti eri puolilta Suomea verkkoympäristössä. Verkossa opiskelu tarjoaa loistavan mahdollisuuden oppia yhdessä, mutta kuitenkin niin, että luentoja varten ei tarvitse matkustaa Kuopioon saakka, vaan luennot voi kuunnella kotoa tai työpaikalta käsin, valitsemaan vuorokaudenaikana. Tällöin esimerkiksi verkkokeskustelut ja verkkoon tallennettujen luentojen kuuntelu onnistuu itselleen sopivina ajankohtana. Opintojen myötä ikäihmisten parissa toimivat työntekijät voivat päivittää osaamistaan ja tähän asiaan ovat havahtuneet myös sosiaali- ja terveysalan työnantajat.

Pidempi elinikä on hieno saavutus. On monia asioita, joilla voidaan jo hyvin varhaisessa vaiheessa pyrkiä vaikuttamaan toimintakykyiseen ikääntymiseen, toteaa suomalaisen superfoodin ääreltä mustikkametsästä tavoitettu geriatrian professori Eija Lönnroos.

Gerontologian perusopinnot käynnistyvät syyskuun alussa. Ilmoittaudu mukaan opintoihin opintopolussa

Kirjoittaja Ulla KekäläKekäläinen%20Ulla-10x15inen toimii gerontologian perusopintojen suunnittelijana ja oppiaineen johtoryhmän jäsenenä. Kirjoitusta varten on haastateltu gerontologian oppiaineen johtoryhmän jäseniä, jotka toimivat myös opettajina gerontologian perusopintojen eri opintojaksoilla. Haastatteluun ovat osallistuneet psykologian dosentti Merja Korhonen, geriatrian professori Eija Lönnroos, ravitsemustieteen tohtori Irma Nykänen, perinteentutkimuksen dosentti Sinikka Vakimo
Kuva: Ulla Kekäläinen

Oman oivalluksen tärkeys

 As we all know, everybody is interested in carrying out their own ideas for solution, rather than blindly following someone else’s ideas. The steps they make must make sense to them before they are willing to invest their time and energy to make necessary changes.” -Insoo Kim Berg, Peter Szabó

Niinpä niin, tahdomme tehdä päätöksiä omista asioistamme ja asioista, jotka kuuluvat vastuullemme. Kuvittele seuraava tilanne. Esimiehesi marssii luoksesi, keskeyttää työskentelysi ja kertoo havaitsemastaan ongelmasta (joka liittyy tekemisiisi). Hän selittää kuinka paljon ongelmasta ja toiminnastasi on haittaa työpaikalle ja samaan hengenvetoon antaa yksityiskohtaiset ohjeet kuinka sinun pitää toimia.

Kuvittele toisenlainen tilanne. Työskentelet omalla työpisteelläsi. Esimiehesi koputtaa työpisteesi oven karmiin. Käännyt ja viitot esimiehesi sisään. Esimiehesi kertoo, että hän haluaa keskustella kanssasi havaitsemastaan ongelmasta ja kysyy, että olisiko nyt hyvä hetki? Nyökkäät ja vastaat myöntävästi. Esimiehesi kertoo havaitsemastaan ongelmastaan ja tiedustelee sinulta mitä sinä asiasta ajattelet. Kerrottuasi ajatuksesi esimiehesi kysyy mitä mielestäsi asiassa pitäisi tapahtua ja miten asiassa kannattaisi edetä. Keskustelu esimiehesi kanssa etenee, ja koet hänen arvostavan sinun ajatuksia ja osaamistasi. Keskustelun aikana huomaat kuinka ongelman ratkaisemisesta olisi sinulle itsellesi hyötyä. Saat ahaa-elämyksen ja keksit kuinka asiassa kannattaa edetä ja mikä on roolisi asiassa. Tunnet onnistuvasi kun keksit asiaan ratkaisun. Sovit esimiehesi kanssa kuinka asiassa edetään ja mitä teet asian eteen.

Kumpi olisi sinulle mielekkäämpi tapa hoitaa työasioita?

Oivalluttaminen

En voi opettaa kenelläkään mitään, voin vain saada heidät ajattelemaan. – Sokrates

Me saamme työtehtäviä hoidettaviksi ja ongelmia ratkaistavaksi. On asioita ja tilanteita, joissa emme voi vaikuttaa asian etenemiseen tai kuinka se hoidetaan – onhan työpaikan toimintaohjeet ja lainsäädäntö noudatettavana. Mutta jos olisi myös tilanteita, joissa me itse voisimme vaikuttaa ongelman ratkaisemiseen tai kuinka asia hoidetaan tai kuinka tavoite saavutetaan, niin kokisimmeko olevamme vielä enemmän osaavia, arvostettuja ja tarpeellisia palasia palapelissä? Ja siten olisimmeko innostuneempia ja saisimmeko enemmän aikaan? Veikkaan, että kyllä.

”Our standard practices for improving performance involve techniques that are largely ineffective at helping others: giving advice, solving problems… To maximize our effectiveness as leaders, it’s time to give up second guessing what people’s brains need and becoming masters of helping others think for themselves. The best way is by defining solutions rather than problems… Pivotal to all this is the art of enabling other people to have their own insights. Once people have their own insights, our job as quiet leaders is to provide the encouragement, ongoing support and belief in people…” –David Rock

Kuten Rock oivallisesti kirjoittaa oivalluttaminen on esimiestyöskentelyn keskeisiä taitoja, jos tahdotaan saada työntekijöiden silmät loistamaan. Oivallus vapauttaa paljon energiaa, joka näkyy ilmeissä ja eleissä. Taitava esimies ohjaa vapautuneen energian ongelman ratkaisemiseen ja asian edistämiseen. Työntekijä kokee arvostusta, saa kokemuksen onnistuneesta ongelman ratkaisemisesta ja innostuu edistämään asiaa. Toki oivalluttaminen ei ole pelkästään esimiesten tehtävä, vaan kollegat voivat edistää toistensa oivalluksien syntymistä. Ongelman ratkaiseminen ei aina ole helppoa ja suoraviivaista, mutta se on palkitsevaa niin töissä kuin vapaa-ajalla.

Kirjoittaja

Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach (Tw), arttupuhakka.com