Uudistuminen uskomuksen varassa?

Korona, etätyö, digitalisaatio, sote-uudistus muuttavat toimintaympäristöä. Onko tämä vaatimus muutokselle, mahdollisuus kasvaa vai tie uudistumiselle?

Mitä on uudistuminen? Asioiden tekemistä uudella tavalla. Jotta asiat voi tehdä uudella tavalla, niin pitää oppia. Jotta voi oppia uutta, niin pitää olla uskoa omaan oppimiskykyyn.

Carol Dweck, Stanfordin yliopiston professori lanseerasi mindset ajattelun vuonna 2008. Mindset viittaa ihmisen uskomukseen omasta kyvystä ja vahvuudesta. Fixed mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heidän kykynsä ei muutu, älykkyyttä ei voi kehittää ja että onnistuminen perustuu lahjakkuuteen. He asettavat itselleen suoritustavoitteita, joiden funktiona saada vahvistusta omalle kyvylle ja älykkyydelle. Jos he saavat huonoa palautetta, jos asia etenee ”nihkeästi” tai jos asia tuntuu työläältä, niin he kokevat olevansa ”huono” ko. asiassa ja että heillä ei ole tarvittavaa lahjakkuutta asiaan. Näin he kokevat negatiivisia tunteita sekä saattavat syyttää itseään epäonnistumisesta.

Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua ja kasvaa. He asettavat oppimistavoitteita. Näille ihmisille palaute kertoo sen hetkisestä osaamisesta, mutta palaute ei mittaa ihmisen kykyä ja potentiaalia pitkällä aikavälillä. Heillä fokus on oppimisessa. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. He käyttävät sisäistä motivoivaa puhetta haasteiden kohtaamisessa sekä yrittävät aikaisempaa enemmän ja etsivät uusia toimintatapoja entisten tilalle, jos nykyinen toimintatapa ei tuota tuloksia. Growth Mindset on uskoa kykyyn uudistua.

Mindset ei ole pysyvä tila, vaan muuttuva uskomus. Mindset on myös tilanne- ja asiakohtainen. Jos ihminen päättää, niin hän voi muuttaa oppimiseen liittyvää uskomustaan. Oppiminen kuitenkin edellyttää tunnehinnan maksamista.

Vaikean uuden asian haltuun ottaminen ei aina tunnu kivalta, mukavalta ja sujuvalta. Joskus oppiminen on kompurointia, virheitä, epäonnistumisia, uudelleen kokeiluja ja askeleita taakse päin. Joskus oppiminen edellyttää sinnikkyyttä, kykyä sietää vastoinkäymisiä ja kykyä ottaa vastaan turhautumista. Sitkeys liittyy resilienssiin, kykyyn ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi on kyky ja taito, jota voidaan vahvistaa.

I have not failed. I’ve just found 10,000 ways that won’t work.– Thomas Edison

Uudistuminen on siis uskomuksen varassa, mutta riittääkö se? Oppiminen edellyttää myös rakenteita ja mahdollisuuksia. Olen kouluttanut ja valmentanut useissa yrityksissä ja kunnissa kasvunasenteesta.  Esimiehet ovat pääsevät valmennukseen, jossa he saavat käytännön välineitä motivaation johtamiseen, oppimiskeskeisyyden (Growth Mindset) vahvistamiseen ja resilienssin kasvattamiseen. Työntekijät pääsevät valmennukseen, jossa keskeisenä teemana on resilienssi ja oppiminen. Kunnat ja yritykset sijoittavat henkilöstöönsä, jotta myös tulevaisuudessa työn tekeminen voisi tuntua sujuvalta ja ihmiset voisivat kokea onnistumista ja edistymistä. Mielestäni kertoo uskosta henkilöstöön ja uskosta uudistumiseen.

Arttu Puhakka
ratkaisukeskeinen valmentaja
arttu.puhakka.com
etunimi.sukunimi@uef.fi

https://uefconnect.uef.fi/henkilo/arttu.puhakka/